Pod pojęciem zakładowego stażu pracy rozumie się łączny okres pozostawania w stosunku pracy u tego samego pracodawcy. Dla określenia jego długości nie ma znaczenia podstawa prawna tego stosunku, a więc, czy będzie to umowa o pracę, mianowanie, wybór, czy powołanie. Nieistotny jest też wymiar czasu pracy czy przerwy między kolejnymi okresami zatrudnienia.

Od decyzji do pożegnania

Zakładowy staż pracy pracownika wpływa przede wszystkim na długość okresu wypowiedzenia jego angażu, jeżeli był on zatrudniony na umowę zawartą na czas nieokreślony. Zgodnie bowiem z art. 36 § 1 kodeksu pracy jej okres wypowiedzenia zależy od czasu zatrudnienia u pracodawcy i wynosi:

- dwa tygodnie, jeżeli pracownika zatrudniał krócej niż sześć miesięcy,

- miesiąc, jeżeli był zaangażowany co najmniej sześć miesięcy,

- trzy miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Im dłużej zatem podwładnego zatrudnia ta sama firma, tym dłuższy będzie miał on okres wymówienia umowy o pracę. Do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, należy zliczać wszystkie okresy zaangażowania pracownika u tego samego pracodawcy. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02).

Stwierdził, że przy ustalaniu okresu wymówienia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. Oznacza to, że wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia zakończonego rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę w tej samej firmie - przy ustalaniu okresu wymówienia umowy na czas nieokreślony - sumuje się.

Przy czym bez znaczenia jest tu podstawa prawna tych stosunków pracy łączących dotąd strony, a także wymiar czasu pracy czy przerwy między kolejnymi okresami zatrudnienia. Bez znaczenia jest tu też tryb oraz przyczyny rozwiązania kolejnych stosunków pracy z tym samym szefem.

Urlop bezpłatny

Natomiast do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy nie wlicza się tygodni czy miesięcy urlopu bezpłatnego udzielonego na zasadach wskazanych w art. 174 k.p. Wynika to stąd, że okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 174 § 2 k.p.).

Podczas urlopu bezpłatnego dochodzi bowiem niejako do zawieszenia istniejącego stosunku pracy. Polega to na tym, że strony zwolnione są ze swoich podstawowych obowiązków, czyli pracownik z wykonywania pracy, a pracodawca z płacenia wynagrodzenia. Dlatego czas urlopu bezpłatnego co do zasady nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Jest odstępstwo

Jednak od tej zasady są wyjątki. Zgodnie bowiem z art. 174 § 4 k.p. przepisu o niezaliczaniu do stażu pracy okresu korzystania z urlopu bezpłatnego nie stosuje, gdy zagadnienie to odmiennie regulują inne przepisy.

Taką odmienną regulację zawiera m.in. art. 174

1

k.p. W myśl niego za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, szef może udzielić mu urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. W takiej sytuacji okres urlopu bezpłatnego wlicza się do lat zatrudnienia, od których zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

Jeśli więc firmy porozumieją się w sprawie przekazania pracownika, za jego zgodą macierzysty szef udziela mu urlopu bezpłatnego a jego czas wliczać się będzie do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Oznacza to, że w takim wypadku czas tego urlopu traktuje się tak jak okres pracy w macierzystym zakładzie.

Licząc okres pracy nie należy pomijać czasu „wypożyczenia" podwładnego innej firmy