Według art. 47 kodeksu pracy, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez niej. Nie będzie to jednak więcej niż za dwa miesiące, a gdy okres wymówienia wynosił trzy miesiące - nie więcej niż za miesiąc. Jeżeli angaż rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 k.p., albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

Dotyczy to także sytuacji, gdy umowę rozwiązano z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie angażu podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Tak będzie np. u działaczy związkowych.

Jeśli więc szef rozwiązał angaż za wypowiedzeniem i sąd pracy uznał to za sprzeczne z prawem pracy lub nieuzasadnione oraz orzekł przywrócenie zwolnionego do pracy, a ten podjął zadania w wyniku takiej decyzji, ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez zajęcia. Kwota ta stanowi odszkodowanie za szkodę, jaką pracownik poniósł w wyniku utraty zarobków wskutek niezgodnego z prawem rozwiązania angażu przez szefa.

Wysokość tego wynagrodzenia zależy przy tym nie tylko od długości pozostawania bez zajęcia, ale także od stażu pracy. Wynika to stąd, że maksymalny poziom tego wynagrodzenia powiązano z okresem wypowiedzenia, którego długość zależy od zakładowego stażu.

Nie dotyczy to tylko pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży i korzystających z urlopów macierzyńskich oraz podlegających szczególnej ochronie prawnej z mocy odrębnych przepisów (np. działacze związkowi), którzy mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.

Odszkodowanie za wadliwe rozstanie

W razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia sąd pracy może orzec na rzecz pracownika odszkodowanie. Wysokość tego odszkodowania, zgodnie z art. 47

1

k.p. oraz 58 k.p. zależy od długości wypowiedzenia, które zaś łączy się z zakładowym stażem pracy. W praktyce powoduje to, że im dłuższe jest firmowe związanie, tym wyższe odszkodowanie zasądzi sąd.

Przy grupówce

Na zbytnie oszczędności nie może też liczyć firma, która przeprowadza zwolnienia grupowe. Odprawa pieniężna wypłacana zatrudnionym za niedotyczące ich odejścia z etatu zależy od ich zakładowego stażu u zwalniającego.

Zasady wypłat tej odprawy określa ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Dotyczy ona jednak tylko zatrudniających co najmniej 20 pracowników, ale odnosi się nawet do pojedynczej osoby, którą szef żegna z powodów firmowych, np. likwidacji jej stanowiska.

Według art. 8 ust. 1 ustawy, jeżeli zwolnienie z firmy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, ma on prawo do odprawy pieniężnej w wysokości wynagrodzenia:

- za miesiąc, jeżeli był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż dwa lata,

- za dwa miesiące, jeżeli firma zatrudniała go od dwóch do ośmiu lat,

- za trzy miesiące, gdy podwładny pracował w tym zakładzie ponad osiem lat.

Zatem dla wysokości tej odprawy decydujące znaczenie ma staż u dokonującego rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika. Przy czym im dłuższe jest zakładowe zatrudnienie, tym podwładny ma prawo dostać więcej za rozstanie.

Całość a nie ostatnia umowa

Pod pojęciem zakładowego stażu należy, moim zdaniem, rozumieć łączny okres pozostawania pracownika w stosunku pracy u pracodawcy, który zwalnia.

Wprawdzie w doktrynie są także poglądy, że odprawa należy się tylko za okres ostatniego nieprzerwanego zatrudnienia, ale stanowiska tego, moim zdaniem, nie potwierdza treść ustawy o zwolnieniach grupowych. Nigdzie nie zawiera ona sformułowania o ostatnim i nieprzerwanym okresie zatrudnienia.

Przykład

Pana Michała zatrudniało przedsiębiorstwo transportowe przez sześć miesięcy. Jego łączny staż wynosił 24 lata. Z powodu zmian organizacyjnych i zwolnień grupowych szef wymówił mu angaż.

Po upływie okresu wypowiedzenia wypłacił mu odprawę będącą równowartością jednomiesięcznego wynagrodzenia. Domagając się odprawy w wysokości trzymiesięcznej pensji, pan Michał wniósł pozew do sądu pracy.

Ten jednak oddalił jego powództwo, wskazując, że poziom odprawy zależy od zakładowego stażu, a ten uprawnia go tylko do jednomiesięcznej.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależeć będzie wysokość odprawy, należy wliczać okres zatrudnienia u poprzednika, gdy do jego zmiany doszło w trybie art. 23

1

k.p. oraz na mocy innych przepisów, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika zatrudniającego tego pracownika.

To w praktyce może przedłużyć staż pracy i tym samym wysokość wypłaconej odprawy finansowej. Powinni o tym pamiętać zwłaszcza ci pracodawcy, którzy przejęli od innego zakład lub jego część z zatrudnionymi tam osobami. W takim wypadku przy obliczaniu ich lat pracy trzeba uwzględnić także okres, zaangażowania u poprzednika.

Przykład

Od 1990 r. pani Ewa była zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony w magazynie należącym do przedsiębiorstwa państwowego. Magazyn ten 10 maja 2011 r. przejęła inna firma i pani Ewa stała się jej pracownicą.

Ta 11 sierpnia 2012 r. wypowiedziała umowę z powodu likwidacji stanowiska pracy. Po rozwiązaniu angażu wypłaciła odprawę w wysokości miesięcznego wynagrodzenia. Nie godząc się na taki jej poziom, pani Ewa wniosła pozew do sądu pracy i domagała się trzymiesięcznej odprawy. Pracodawca wnosił o oddalenie powództwa, wskazując na jej krótki staż w firmie.

Sąd uwzględnił jednak powództwo skarżącej, gdyż do stażu pracy, od którego zależała wysokość jej odprawy, należało dodać także zatrudnienie w przedsiębiorstwie państwowym. Zmiana pracodawcy pani Ewy nastąpiła bowiem w trybie art. 23

1

k.p.

Więcej po śmierci

Zakładowy staż pracy wpływa też bezpośrednio na odprawę pośmiertną. W myśl art. 93 § 1 k.p. w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

Według art. 93 § 2 k.p. jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia pracownika u pracodawcy i wynosi:

- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli podwładny pracował co najmniej 10 lat,

- sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Im zatem zmarły dłużej pracował w firmie, tym więcej dostanie po nim rodzina. Także w tym wypadku do okresu zaangażowania wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli do jego zmiany doszło w trybie art. 23

1

k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika zatrudniającego tę osobę. Wynika to z odesłania zawartego w art. 93 § 3 k.p. do art. 36 § 11 k.p.

Oznacza to, że do okresu zatrudnienia dolicza się wcześniejsze lata pracy zmarłego, gdy doszło do przejęcia zakładu lub jego części przez nowego pracodawcę, a także gdy przepisy szczególne przewidują, iż nowy pracodawca staje się następcą prawnym poprzednika.