Będzie tak przy określeniu liczby dni wolnych na poszukiwanie nowego zatrudnienia, gdy inicjatorem rozstania był szef. Jest także istotne przy okresie ochronnym, gdy podwładnego długo nie było w firmie, bo chorował.

Na poszukiwanie nowego zajęcia

Zakładowy staż pracy pośrednio wpływa na długość zwolnienia pracownika od pracy, które w czasie wypowiedzenia przysługuje mu na poszukiwanie nowego zajęcia. W myśl art. 37 § 1 k.p. w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez szefa pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar tego zwolnienia wynosi:

- dwa dni robocze - w czasie wypowiedzenia nieprzekraczającego miesiąca,

- trzy dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w razie jego skrócenia na podstawie art. 36

1

§ 1

kodeksu pracy

.

Jeżeli więc podwładny dłużej pracował w firmie, będzie miał prawo do dłuższego zwolnienia od zadań, aby szukać nowego zatrudnienia.

Warto pamiętać, że takie wolne należy się wyłącznie wtedy, gdy to szef wypowiedział angaż. Nie dotyczy zaś przypadku, gdy decyzję o rozstaniu podjął zatrudniony. Ponadto pracownicy nie mają prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy, gdy do rozwiązania angażu dochodzi w inny sposób niż za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (np. w razie rozwiązania za porozumieniem stron, czy rozwiązania bez wypowiedzenia).

Zakładowy staż oddziałuje także pośrednio na długość okresu ochronnego, po upływie którego szef może rozwiązać angaż bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności pracownika w pracy.

Ochrona przy kłopotach zdrowotnych

Zgodnie z art. 53 k.p. § 1 pkt 1 k.p. pracodawca ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwała dłużej niż:

- trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony w firmie krócej niż sześć miesięcy,

- łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, gdy pracodawca zatrudniał pracownika co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli jego niezdolność do pracy spowodował wypadek przy pracy albo choroba zawodowa.

Zatem dłuższy staż pracy chorującego pracownika oznacza, że dłużej może mieć pewność zachowania posady. Jednak do okresu zatrudnienia u pracodawcy, krótszego niż sześć miesięcy, od którego art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p. uzależnia możliwość rozwiązania angażu bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż trzy miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności. Wskazywał na to jednoznacznie SN w wyroku z 21 lipca 1999 r. (I PKN 161/99).

Wynika to z tego, że okresy zatrudnienia (krócej niż sześć miesięcy i dłużej niż pół roku) wymienione w art. 53 § 1 k.p. oznaczają okresy zatrudnienia przed powstaniem niezdolności do pracy.

Także tu do lat wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23

1

k.p. oraz gdy z mocy odrębnych regulacji nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzednika. Wynika to z zawartego w art. 53 § 4 k.p. odesłania do art. 36 § 11 k.p. Dzięki temu przedłuża to okresy ochronne zatrudnionych. -

Hamuje usprawiedliwiona nieobecność

W myśl art. 41 k.p. nie można także wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Oznacza to, że w czasie absencji określonej w art. 53 k.p. pracodawca nie tylko nie może rozwiązać angażu w trybie natychmiastowym, ale nie może też wypowiedzieć jej pracownikowi, gdyż w czasie tej usprawiedliwionej nieobecności jego zatrudnienie podlega szczególnej ochronie. Na łączne stosowanie art. 41 i 53 § 1 k.p. wskazał także SN w wyroku z 5 maja 2010 r. (II PK 343/09).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach