Zakres obowiązków a okresowe przesunięcie na inne stanowisko

Przepisy prawa pracy pozwalają również na okresową zmianę rodzaju pracy, bez względu na to, jak i czy określono zakres obowiązków. By było to zgodne z prawem, trzeba łącznie spełnić kilka warunków.

Po pierwsze, zmianę można wprowadzić maksymalnie na trzy miesiące w danym roku kalendarzowym. Nie ma oczywiście przeszkód, by czas jej trwania objął np. trzy ostatnie miesiące danego roku kalendarzowego oraz pierwszy kwartał kolejnego roku.

Po drugie, wprowadzenie takiej zmiany nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika (ani łącznego, ani któregokolwiek z jego składników) i musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Ten ostatni warunek należy interpretować szeroko. Nie chodzi bowiem o to, by ta nowa tymczasowa praca odpowiadała kwalifikacjom pracownika koniecznym na stanowisku, na którym został zatrudniony. Musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika w  ogólności.

Dla zobrazowania tej kwestii można przywołać wyrok z 21 lutego 2008 r. (II PK 171/07), w którym Sąd Najwyższy odmówił pracodawcy prawa do powierzenia, na podstawie art. 42 § 4 kodeksu pracy, odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej między pracownikami fizycznymi.

Oczywiście pracodawca może powierzyć pracownikowi pracę odmienną rodzajowo od tej, którą wykonuje on stale, na maksymalnie trzy miesiące w roku kalendarzowym. Jednak celem, jaki temu przyświeca, nie może być chęć poniżenia czy zdyskredytowania pracownika.

Brak formalności

Takie tymczasowe powierzenie pracy innego rodzaju nie wymaga ani uzyskania zgody pracownika, ani zachowania szczególnego trybu czy formy. Oczywiście można posłużyć się formą pisemną, która jest zawsze rekomendowana dla celów dowodowych. Nie oznacza to jednak, że powierzenie innej pracy w bezpośredniej rozmowie z pracownikiem, ustnie lub telefonicznie, nie jest skuteczne.

Co więcej, jeżeli pracownik będzie wykonywał, za przyzwoleniem pracodawcy, powierzoną mu pracę po upływie maksymalnego okresu, na jaki można było mu ją powierzyć, można to interpretować jako jego dorozumianą zgodę na trwałą zmianę rodzaju pracy. A to jest równoznaczne z zawarciem porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy w tym zakresie.

Skutki odmowy

Może się oczywiście zdarzyć, że pracownik odmówi wykonywania pracy powierzonej mu tymczasowo na podstawie art. 42 § 4 k.p. Jeżeli pracodawca dopełni wszystkich koniecznych warunków, taką odmowę można potraktować jako rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracownika i na tej podstawie rozwiązać z nim umowę w trybie natychmiastowym z jego winy.

W przypadku sporu to sąd oceni, czy potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie w danej sytuacji z art. 42 § 4 k.p. i czy wobec tego odmowa pracownika podjęcia innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy w trybie dyscyplinarnym. Bez wątpienia jednak wyrok będzie niekorzystny dla pracodawcy, jeśli sąd dojdzie do przekonania, że pracodawca w sposób intencjonalny działał w celu szykanowania, poniżenia czy dyskryminowania pracownika.

Przykład

W związku ze spadkiem liczby zamówień, pracodawca chciał na miesiąc powierzyć pani Halinie zatrudnionej przy linii produkcyjnej pracę na stanowisku magazyniera. Praca odpowiadała jej kwalifikacjom, a wynagrodzenie nie miało ulec zmianie. Jednak pracownica odmówiła. Jej postawa jest niedopuszczalna.

Pracodawca działał zgodnie z art. 42 § 4 k.p. i spełnił wszystkie wymogi przewidziane w tym przepisie. Ponadto zamiar powierzenia kobiecie innej pracy był uzasadniony trudną sytuacją finansową firmy.

Odmowę pracownicy można w tym przypadku uznać (zgodnie z powoływanym orzecznictwem SN) za ciężkie naruszenie jej podstawowych obowiązków (w szczególności powinności świadczenia pracy oraz dbałości o dobro zakładu pracy).

Okresowa zmiana miejsca pracy

W ramach zmiany zakresu obowiązków niewykraczającej poza rodzaj pracy uzgodniony w umowie o pracę nie można wyznaczyć, nawet tymczasowo, innego miejsca pracy. Taka zmiana bywa uznawana za dopuszczalną w przypadku tymczasowej modyfikacji rodzaju pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p.

Należy jednak podchodzić do tego z pewną ostrożnością. Rodzaj pracy i miejsce pracy są bowiem odmiennymi rodzajowo elementami umowy o pracę czy warunkami pracy. Pracodawca może jednak zapewnić sobie w tym zakresie pewną elastyczność, jeśli odpowiednio ureguluje miejsce pracy w umowie. Wystarczające jest np. wskazanie go jako miejscowości, bez konkretnego adresu.

Pozwoli to pracodawcy swobodnie zmieniać lokalizację wykonywania pracy przez podwładnego w obrębie wskazanej miejscowości. Nie ma też przeszkód, by jako miejsce pracy wskazać więcej niż jedną miejscowość.

Jednak miejsce pracy określone w umowie musi pozostawać w zgodzie z tym, gdzie pracownik faktycznie wykonuje obowiązki. Jeżeli więc na stałe wykonuje pracę w Warszawie, to wskazanie w umowie także innych miejscowości, w których zlokalizowane są należące do pracodawcy biura, sklepy lub oddziały, nie pozwoli firmie uniknąć konieczności zawarcia z podwładnym porozumienia zmieniającego lub wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego w przypadku podjęcia decyzji o przeniesieniu go do pracy w innej miejscowości.