Interesującym rozwiązaniem, które pozwala zmniejszyć obciążenia firmy związane z zatrudnianiem pracowników i poradzić sobie z przejściowymi problemami koniunkturalnymi, może się okazać możliwość czasowego zawieszenia stosowania niektórych przepisów. Chodzi o wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy lub postanowienia umów o pracę, które przyznają pracownikom określone świadczenia lub uprawnienia bądź nakładają na pracodawcę określone obowiązki.
Właściwe uzasadnienie
Zawieszenie stosowania przepisów musi być uzasadnione szeroko pojętą złą sytuacją finansową pracodawcy. Nie ma zatem wątpliwości, że rozwiązanie to przewidziano właśnie na wypadek wystąpienia w zakładzie pracy przejściowych problemów koniunkturalnych.
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy może się też okazać wyjątkowo dogodne dla pracodawcy z prawnego punktu widzenia. Dochodzi do niego na mocy samego porozumienia zawieranego z zakładową organizacją związkową lub z przedstawicielstwem pracowników. Nie wymaga zawierania indywidualnych porozumień zmieniających odpowiednie postanowienia umów o pracę poszczególnym osobom czy dokonywania wypowiedzeń zmieniających.
Na jakiej podstawie
Ogólną podstawę do zawieszania stosowania przepisów prawa pracy zawiera art. 91
. Określa on podstawowe zasady dotyczące formy, zakresu zastosowania oraz czasu trwania zawieszenia. Dodatkowo szczególnie została uregulowana kwestia zawieszania stosowania postanowień zakładowych i ponadzakładowych układów zbiorowych pracy (art. 241
27
k.p.).
W przypadku pracodawców, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy oraz tych zatrudniających mniej niż 20 pracowników, art. 23
1a
k.p. przewiduje możliwość zawarcia z podwładnymi (na ogólnych zasadach określonych w art. 91 k.p.) porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia, niż wynikające z podpisanych z nimi umów o pracę (a więc w istocie – porozumienia o zawieszeniu stosowania niektórych postanowień umowy o pracę).
Biorąc pod uwagę, że zgodnie z art. 91 § 5 k.p., postanowienia tego artykułu nie naruszają przepisów art. 241
27
k.p., można zasadnie twierdzić, że w przypadku zawieszania stosowania postanowień układów zbiorowych, partnerzy społeczni mają swobodę wyboru formy, w jakiej dokonają takiego zawieszenia, czyli:
- zawierając porozumienie o zawieszeniu stosowania niektórych przepisów prawa pracy na mocy art. 91 k.p. albo
- zawierając porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień układu zbiorowego pracy na podstawie art. 241
27
k.p.
Takie prawo wyboru, a w szczególności możliwość zastosowania w tym przypadku art. 91 k.p., może mieć znaczenie praktyczne np. w sytuacji, gdy zlikwidowana zostanie jedna ze stron układu zbiorowego pracy lub zakład pracy przejdzie na nowego pracodawcę w trybie art. 231 k.p., u którego nie działają organizacje związkowe, a który musi stosować układ zbiorowy pracy przez rok od dnia przejścia zakładu pracy.
Reguły nie do ruszenia
Nie wszystkie przepisy prawa pracy mogą zostać objęte zawieszeniem. Art. 91 § 1 k.p. ogranicza nie tylko rodzaj aktów prawnych, których postanowienia podlegają zawieszeniu, ale również zakres przedmiotowy tych postanowień.
Jeżeli chodzi o ograniczenia dotyczące rodzajów aktów prawnych, nie można zawiesić stosowania przepisów kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych – a więc powszechnie obowiązujących przepisów prawa. Można zatem zawiesić stosowanie wyłącznie postanowień wewnątrzzakładowych aktów prawnych (porozumień zbiorowych, regulaminów, statutów), układów zbiorowych pracy (art. 24127 k.p.) oraz postanowień umów o pracę (na mocy art. 23
1a
k.p.).
Przykład
W związku z trudnościami koniunkturalnymi w zakładzie pracy pracodawca wystąpił do zakładowej organizacji związkowej z propozycją zawarcia porozumienia w sprawie zawieszenia stosowania przepisów k.p. dotyczących wynagradzania pracowników z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Organizacja związkowa odmówiła zgody, słusznie argumentując to niedopuszczalnością zawieszania tych regulacji. Nawet gdyby doszło do zawarcia porozumienia, byłoby ono nieważne i nieskuteczne, a pracownicy mieliby prawo domagać się wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych na zasadach określonych w k.p.
Drugie z ograniczeń odnosi się do materii regulowanej przez zawieszane przepisy prawa pracy. Otóż zawieszeniu mogą podlegać wyłącznie te przepisy (postanowienia umowne), które regulują prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Przykład
Pracodawca zawarł z pracownikami porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień regulaminu pracy, określających strukturę organizacyjną zakładu pracy.
Takie porozumienie jest nieważne, ponieważ przepisy, które miałyby zostać zawieszone, nie dotyczą praw i obowiązków stron stosunku pracy. A tylko takie mogą podlegać zawieszeniu.
Aktywna część
Zawieszeniem, zgodnie z powyższymi zastrzeżeniami, można objąć całość danego aktu prawnego, jego część lub tylko wybrane przepisy bądź postanowienia. W tym zakresie strony zawierające odpowiednie porozumienie mają pełną swobodę.
Przykład
Pracodawca zawarł z pracownikami porozumienie w sprawie zawieszenia stosowania postanowienia regulaminu wynagradzania dotyczącego przyznawania podwładnym nagród rocznych. Przez okres trwania zawieszenia przepisu ten składnik ma przysługiwać pracownikom w maksymalnej wysokości 5000 złotych (a nie jak wynikało to z zawieszanych postanowień – 10 000 złotych).
Takie porozumienie jest zgodne z prawem, ponieważ k.p. dopuszcza zawieszanie stosowania przepisów prawa pracy zarówno w całości, jak i w części. W tym przypadku mamy do czynienia z częściowym zawieszeniem stosowania postanowienia dotyczącego przyznawania nagrody rocznej.
Kiedy trzeba odwiesić
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy (postanowień umowy o pracę) nie może trwać dłużej niż trzy lata. Z treści tego zastrzeżenia należy wnosić, że porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy zawarte na okres przekraczający trzy lata traci moc po tym czasie, a zawieszenie stosowania poszczególnych przepisów ustaje z mocy prawa. Podobnie jest w przypadku zawarcia po trzech latach aneksu do takiego porozumienia przedłużającego jego stosowanie.
Sporna jest natomiast kwestia dopuszczalności zawarcia po upływie trzech lat kolejnego porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy. W mojej ocenie, skoro k.p. takiej możliwości nie wyłącza, a pracownicy wyrażą na to zgodę, ponowne zawarcie paktu jest dopuszczalne.
Przykład
Pracodawca zawarł z pracownikami porozumienie w sprawie zawieszenia stosowania części postanowień regulaminu wynagradzania na trzy lata.
Po upływie tego okresu strony podpisały aneks do porozumienia, na mocy którego jego obowiązywanie zostało przedłużone na kolejne dwa lata. Dokument ten jest nieważny, ponieważ porozumienia w tej spawie nie można zawrzeć na okres przekraczający trzy lata.
Procedura i forma
Aby zawiesić stosowanie przepisów prawa pracy, pracodawca musi się porozumieć ze stroną pracowników, czyli organizacją lub organizacjami związkowymi reprezentującymi załogę albo – w braku takich organizacji – z przedstawicielstwem zatrudnionych osób.
Gdy chodzi o zawieszenie postanowień układu zbiorowego pracy, podmiotami właściwymi do zawarcia porozumienia są strony tego układu. Wyjątkiem jest ponadzakładowy układ zbiorowy pracy. Tutaj porozumienie o zwieszeniu stosowania jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia zakładowego układu zbiorowego u danego pracodawcy.
Inaczej jest w firmie, w której nie działają żadne organizacje związkowe lub żadna z istniejących nie posiada statusu zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 251 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (tj. nie zrzesza przynajmniej dziesięciu członków będących pracownikami).
W takiej sytuacji pracodawca zawiera porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy z przedstawicielstwem pracowników. Kodeks pracy nie precyzuje w żaden sposób, na jakich zasadach należy wyłaniać takie przedstawicielstwo. Wskazuje jedynie, że trzeba stosować tryb przyjęty u danego pracodawcy. Rekomendowane jest wyłanianie przedstawicielstwa w drodze specjalnie przeprowadzanych w tym celu wyborów, zgodnie z przygotowanym wcześniej regulaminem. Kodeks pracy nie określa również, jak liczne powinno być takie przedstawicielstwo. Decyzja w tym zakresie w praktyce należy do pracodawcy.
Kodeks pracy nie reguluje również procedury zawierania porozumień o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy. Także w tym zakresie decyzja należy do partnerów społecznych zawierających porozumienia. Przepisy nie precyzują też, co dokładnie powinno zawierać takie porozumienie. Nie ma jednak wątpliwości, że musi w szczególności wskazywać, które akty prawne podlegają zawieszeniu, w jakim zakresie i na jaki okres.
Przykład
Pracodawca zawarł z pracownikami porozumienie w sprawie zawieszenia stosowania części postanowień regulaminu wynagradzania. Jeden z zatrudnionych zakwestionował skuteczność zawieszenia, domagając się wypowiedzenia zmieniającego, modyfikującego odpowiednio jego warunki płacy.
W opisanej sytuacji zawieszenie stosowania przepisów regulaminu wynagradzania jest skuteczne na mocy samego porozumienia zawartego z pracownikami, a szef nie ma obowiązku dokonywać wypowiedzeń zmieniających (czy zawierać porozumień zmieniających) poszczególnym osobom.
Po zawarciu porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy pracodawca musi je przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Natomiast w przypadku zawieszenia stosowania postanowień układu zbiorowego pracy stosowne porozumienie trzeba zgłosić do rejestru odpowiednio zakładowego lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy. Gdy jest to ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, informację o zawieszeniu stosowania jego postanowień trzeba ponadto przekazać stronom tego układu (biorąc pod uwagę, że zwykle nie są one stronami porozumienia o zawieszeniu jego stosowania).
Warto pamiętać, że w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w trybie art. 231 k.p., relacje ukształtowane w porozumieniu o zawieszeniu stosowania wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy pozostają w mocy między przejętymi pracownikami a nowym pracodawcą, aż do czasu wygaśnięcia tego paktu.
Komentuje Łukasz Chruściel, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
Przepisy mówią o możliwości zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (postanowień umów o pracę), gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Tak ogólnie sformułowana przesłanka daje stronom zawierającym porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy dużą swobodę interpretacyjną.
Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05), zgodnie z którym „sytuacja finansowa pracodawcy", stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (lub postanowień umowy o pracę), pozostawiona została przez ustawodawcę ocenie partnerów społecznych i nie podlega kontroli ze strony sądu.
Sąd może badać co najwyżej legalność porozumień o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy (postanowień umów o pracę) zawieranych przez partnerów społecznych, a w szczególności tryb ich zawarcia oraz zgodność z zasadami równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnianiu.
W tym kontekście nie mają również znaczenia przyczyny pogorszenia się sytuacji finansowej pracodawcy. Mogą to być zarówno powody przez niego zawinione (np. niewłaściwe zarządzanie przedsiębiorstwem), jak również niezależne od pracodawcy.
Wśród tych ostatnich możliwe są w szczególności takie okoliczności, jak kryzys ekonomiczny, spadek koniunktury i ograniczenie produkcji spowodowane zmniejszeniem się zapotrzebowania na produkty i usługi pracodawcy. W związku z tym nie ma żadnych wątpliwości, że zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy może być jedną z form reagowania na problemy koniunkturalne pracodawcy i sposobem na czasowe ograniczenie kosztów związanych z wypłatą wynagrodzeń i zatrudnianiem pracowników.
Gdy działa kilka organizacji związkowych
Kodeks pracy nie precyzuje, co zrobić, gdy dany akt prawny, którego regulacje mają zostać zawieszone (np. porozumienie zbiorowe) został zawarty po stronie pracowników przez kilka organizacji związkowych.
Czy dla zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania jego postanowień konieczny jest udział wszystkich tych organizacji, czy wystarczy negocjować z jedną.
Stosownie do art. 30 ust. 4 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych należałoby przyjąć, że w takiej sytuacji wszystkie działające w zakładzie organizacje związkowe powinny przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko, a jeżeli go nie przedstawiają – pracodawca ma obowiązek zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy z każdą z tych organizacji.
Bez zbędnych procedur
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy następuje na mocy samego porozumienia zawieranego z organizacją związkową (przedstawicielstwem pracowników). Nie wymaga zatem dokonywania wypowiedzeń zmieniających ani zawierania z podwładnymi porozumień zmieniających warunki pracy i płacy.
Dotyczy to również osób objętych szczególną ochroną przed zwolnieniem. Istotne jest jedynie, że zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może prowadzić do sytuacji, w której warunki pracy będą mniej korzystne niż standardy rangi ustawowej.
