Nierzadko pracodawca widzi potrzebę zmiany rodzaju łączącej go z pracownikiem umowy o pracę i w miejsce zawartej na czas nieokreślony chce zaproponować mu umowę terminową. Może tego dokonać bez rozwiązywania dotychczasowego angażu, zawierając z pracownikiem porozumienie zmieniające. Taka modyfikacja wymaga zgodnego oświadczenia woli stron, decydujących się na zmianę rodzaju łączącej je umowy.

Wspólne zdanie

Porozumienie zmieniające, dla uniknięcia ewentualnych sporów, najlepiej zawrzeć na piśmie. Może ono mieć postać aneksu do umowy o pracę.

Niezależnie od formy, powinno ono zawierać wyraźny zapis, że rodzaj umowy o pracę łączącej strony ulegnie zmianie i że strony zgodnie wyrażają wolę na dokonanie takiej modyfikacji. Celowe jest też podanie daty, od kiedy zmiana ta zacznie obowiązywać.

Można zatem podać, że np. od 1 października 2012 r. strony będzie łączyć umowa o pracę na czas określony 12 miesięcy zamiast dotychczasowej umowy na czas nieokreślony. A jeśli strony nie określiły wprost tego terminu, przyjmuje się, że zmiana rodzaju angażu następuje w dacie zawarcia porozumienia zmieniającego.

Jednostronna decyzja odpada

Rodzaju umowy o pracę z bezterminowej na zawartą na czas określony pracodawca nie może zmienić przez złożenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy, określone w art. 42 kodeksu pracy, jest podstawowym sposobem zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Jest ono konieczne wówczas, gdy zmiana ta dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Zatem zostało ono ustawowo ograniczone w art. 42 § 1 k.p. tylko do warunków pracy i płacy. Tylko w tym zakresie pracodawca może się nim posłużyć.

Należy natomiast odróżnić rodzaj umowy o pracę od warunków umowy o pracę (w tym warunków pracy i płacy). Na rozróżnienie to wskazuje wprost treść art. 29 § 1 k.p. Ponadto pojęcie „rodzaju umowy" używane jest powszechnie w orzecznictwie sądowym dla oznaczenia czasu trwania stosunku pracy, a zwłaszcza dla podziału umów na bezterminowe i terminowe. Natomiast pojęcie „warunki umowy o pracę" oznacza – obligatoryjne lub fakultatywne – składniki umowy, które określają jej treść. Rozróżnienie tych pojęć wskazuje, że wypowiedzenie zmieniające nie może dotyczyć rodzaju umowy o pracę.

Analogicznie wskazywał też Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93). Również wtedy wyraźnie stwierdził, że nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.) – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Ponadto według SN zawarcie angażu bezterminowego stwarza dla pracownika większe niż przy umowach innego rodzaju gwarancje stabilizacji zatrudnienia.

Zaś dopuszczalność zmiany rodzaju umowy przez jednostronne wypowiedzenie zmieniające przenosiłaby na pracownika ryzyko decyzji o odrzuceniu oferty zmiany rodzaju umowy. W ten sposób nastąpiłaby też istotna zmiana na niekorzyść sytuacji prawnej tych osób, które zawarły umowy o pracę na czas nieokreślony, w tym także i tych, które legitymują się znacznym stażem pracy. Możliwość taka umniejszałaby więc znaczenie prawne umów o pracę zawartych na czas nieokreślony.

Błędny krok

W praktyce często zdarza się jednak, że pracodawca zmienia umowę bezterminową na terminową posługując się wypowiedzeniem zmieniającym. Rodzą się wątpliwości, jakie są skutki takiego postępowania. Trzeba podkreślić, że takie wypowiedzenie jest jednak skuteczne i wiążące dla stron. Gdyby zatem pracownik nie wniósł odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy, to doszłoby do zmiany rodzaju umowy o pracę. Jeśli natomiast takie odwołanie złoży, to może skutecznie żądać przed sądem przywrócenia poprzedniego rodzaju umowy o pracę.

Tak podnosił SN w wyroku z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 495/99). Uznał, że nawet niedopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony w trybie wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 k.p.) jest skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.

Pamiętać należy, że pracownik może skutecznie złożyć odwołanie od takiego wypowiedzenia zmieniającego tylko w ciągu siedmiu dni od dnia jego otrzymania (art. 264 § 1 k.p.). W razie zaś uchybienia temu terminowi i nieprzywrócenia go przez sąd, jego powództwo będzie oddalone.

Przykład

Pani Anna była zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Pracodawca złożył jej wypowiedzenie zmieniające, w którym wypowiedział jej rodzaj umowy o pracę, zmieniając zatrudnienie z umowy na czas nieokreślony na angaż na czas określony 12 miesięcy.

Pani Anna po otrzymaniu tego wypowiedzenia wystąpiła w ciągu siedmiu dni z powództwem do sądu pracy, wskazując, że takie wypowiedzenie zmieniające rodzaj umowy jest niedopuszczalne. Sąd uwzględnił jej powództwo i przywrócił ją do pracy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wskazując, że wypowiedzenie rodzaju umowy o pracę było niedopuszczalne.

Nie ma azylu przed własną aprobatą

Porozumienie zmieniające można zawrzeć w każdym czasie, a więc także podczas urlopu lub zwolnienia lekarskiego pracownika albo w okresie innej jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Można go stosować do pracowników w wieku przedemerytalnym, szczególnie chronionych związkowców i do kobiet w ciąży. Nie obowiązują tu bowiem zakazy istniejące przy wypowiedzeniu zmieniającym.

Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98).

Stwierdził wówczas, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 kodeksu pracy. Jest to bardzo istotne dla pracodawcy, gdyż umożliwia mu zawarcie porozumienia w każdym czasie i to także z osobami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie.

Ważne jest też to, że porozumienie zmieniające może dotyczyć wszystkich rodzajów umów o pracę.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach