Największą zaletą zadaniowego czasu pracy jest związana z jego stosowaniem możliwość prowadzenia uproszczonej ewidencji czasu pracy. Nie trzeba bowiem ewidencjonować godzin pracy, podobnie jak w przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób otrzymujących ryczałt za nadgodziny czy pracę w porze nocnej (art. 149 § 2 kodeksu pracy).

W konsekwencji ewidencja prowadzona dla takiego pracownika ogranicza się do wskazania dni pracy, dni wolnych oraz ewentualnych okresów usprawiedliwionej bądź nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Z natury tego systemu wynika również brak konieczności tworzenia harmonogramów, gdyż o rozkładzie zadań i kolejności wykonywania obowiązków decyduje sam pracownik.

Tu pojawia się pierwsza wada zadaniowego czasu pracy, sprowadzająca się do konieczności ustalenia konkretnych zadań obciążających pracownika oraz czasu niezbędnego na ich realizację.

Nie za dużo, nie za mało

Obowiązki te powinny być stałe i powtarzalne, gdyż są ustalane jednorazowo, a nie przekazywane pracownikowi na konkretny okres, po którym otrzymuje on nowy przydział zadań. Muszą być przy tym znacznie bardziej szczegółowe od zakresu obowiązków pracownika. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 117/06).

Zadania nałożone na pracownika nie mogą również wiązać się z osiągnięciem konkretnego rezultatu ekonomicznego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w przywołanym wyżej wyroku z 15 listopada 2006 r. oraz w wyroku z 24 września 2009 r. (II PK 72/09).

Pracodawca nie musi uzgadniać tych zadań oraz wymiaru czasu przeznaczonego na realizację każdego z nich z pracownikiem, a jedynie skonsultować się z nim w tej kwestii. Oznacza to, że powinien wysłuchać zatrudnionego co do jego oceny możliwości realizacji wyznaczonych obowiązków w określonym czasie. Nie musi jednak uwzględniać wyrażonego przez pracownika zdania.

Takie stanowisko zaprezentował SN w wyroku z 5 lutego 2008 r. (II PK 148/07) uznając, że brak porozumienia między pracodawcą a pracownikiem w kwestii wyznaczenia zadań i określenia czasu ich realizacji nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy. W razie sporu rodzi natomiast po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone podwładnemu zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p.

PIŁKA PO STRONIE SZEFA

Niezależnie od okoliczności sprawy, pracodawcę obciąża obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w ramach norm czasu pracy (por. wyrok SN z 21 maja 2008 r., I PK 262/07).

Może mieć to miejsce np. poprzez wskazanie, że inni zatrudnieni wykonujący podobne zadania nie przekraczają norm czasu pracy.

Podobnie w przypadku, gdy pracownik, który dotychczas był w stanie wykonywać zadania w ramach 8-godzinnej normy dobowej i przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej, zgłasza przekraczanie norm, mimo braku zmian w przydziale jego zadań oraz w praktyce ich wykonywania.

Może to bowiem świadczyć o tym, że pracownik nie przykłada do pracy należytej staranności i sumienności.

Nadprogramowe obowiązki

Wbrew przekonaniu wielu pracodawców, wprowadzenie zadaniowego czasu pracy nie wyłącza możliwości wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych. Pogląd ten funkcjonuje w orzecznictwie Sądu Najwyższego nieprzerwanie od ponad dziesięciu lat.

Już w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99) SN wywiódł, że nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Zostało to potwierdzone w wyrokach SN z 10 czerwca 2010 r. (I PK 6/10) oraz z 3 września 2010 r. (I PK 39/10), w których zgodnie uznano, że regulujący zadaniowy czas pracy art. 140 k.p. nie przewiduje konstrukcji „mieszanego czasu pracy", w ramach którego pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy bez wynagrodzenia ponad powszechnie obowiązujące wszystkich pracowników podstawowe normy czasu pracy.

Jedyna trudność w dochodzeniu wynagrodzenia za nadgodziny przepracowane w ramach tego systemu dotyczy kwestii dowodowych. Jest to utrudnione z powodu braku obowiązku prowadzenia szczegółowej ewidencji czasu pracy. Warto jednak pamiętać, że zatrudnieni mogą przedstawiać jako dowody m.in. zeznania świadków czy dokumenty prywatne (np. samodzielnie prowadzoną ewidencję czasu pracy). Sąd może dać im wiarę lub np. miarkować wysokość należnego wynagrodzenia.

Przykład

Pracodawca zatrudnia panią Kingę, przedstawiciela handlowego, w zadaniowym czasie pracy. Pracownica nie ma obowiązku stawiania się w zakładzie pracy, gdyż zdaje relację z wykonanej pracy, sporządzając cotygodniowe raporty z odbytych wizyt, zawierających m.in. informacje o godzinach pracy w poszczególnych dniach. Na podstawie takiej dokumentacji pracodawca może skontrolować realny czas pracy handlowca.

W przypadku stwierdzenia regularnego przekraczania przez panią Kingę norm czasu pracy powinien zareagować, np. zmniejszyć zakres nałożonych na nią zadań lub na bieżąco wypłacać wynagrodzenie za stwierdzone nadgodziny. Brak reakcji ze strony pracodawcy może doprowadzić do sytuacji, w której pracownica wystąpi do sądu pracy z roszczeniem o wynagrodzenie za pracę nadliczbową.

Może ono obejmować trzy lata wstecz, licząc od daty wymagalności poszczególnych pensji. W omawianym przypadku pracownica dysponuje bowiem dokumentacją, z której wynika realny wymiar jej czasu pracy, co uprawdopodabnia uwzględnienie takiego roszczenia.

Warunek utrudnionej kontroli

Do wad zadaniowego czasu pracy należy również ograniczony krąg pracowników, do których można go zastosować. Przepis art. 140 k.p. wymaga bowiem, by decyzja o wprowadzeniu tego systemu była uzasadniona rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania obowiązków. Niezależnie od przyjętego kryterium musi ono skutkować brakiem możliwości kontroli nad realnym czasem pracy podwładnego lub przynajmniej poważnymi utrudnieniami w jej sprawowaniu.

W konsekwencji samo określenie w umowie zadaniowego czasu pracy nie jest podstawą do stosowania art. 140 k.p., jeżeli nie jest to uzasadnione rodzajem pracy i jej organizacją (por. wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99). Z tego względu tego systemu nie można stosować co do zasady do pracowników wykonujących pracę w stałym miejscu i czasie, gdyż w takim przypadku pracodawca ma możliwość jej bieżącej kontroli.

Zadaniowy czas pracy jest przeznaczony w szczególności dla prac prowadzonych nierytmicznie, poza kolektywną pracą skooperowaną.

W praktyce oznacza to, że jest on powszechnie stosowany wobec pracowników mobilnych, takich jak przedstawiciele handlowi, serwisanci czy akwizytorzy, oraz do kierowców wykonujących przewozy towarowe.

W tym ostatnim przypadku ma on jednak najczęściej na celu ukrycie pracy w nadgodzinach. Trudno bowiem sobie wyobrazić, by w obecnych czasach kierowca sam decydował o kolejności i czasie realizacji poszczególnych zadań przewozowych. Stosowanie tego rozwiązania w transporcie jest popularne, choć w praktyce chyba nie do końca właściwe.

Nie przynosi bowiem żadnych korzyści, jeśli chodzi o dokumentację czasu pracy, a przydzielanie zadań w firmach transportowych, zgodnie z opisanymi powyżej regułami, jest w praktyce fikcją.