- Z pracownikiem zatrudnionym na likwidowanym stanowisku pracy zawarliśmy porozumienie stron (w ramach zwolnień grupowych) o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownik podpisał oświadczenie, że odszkodowanie w oferowanej wysokości wyczerpuje jego roszczenia. W tej chwili jednak złożył pozew w sądzie pracy z żądaniem uregulowania należnych pieniędzy z różnych tytułów. Czy faktycznie jego oświadczenie wyczerpuje wszelkie roszczenia, czy tylko te związane z rozwiązaniem stosunku pracy? Czy pracownik może ubiegać się np. o wynagrodzenie za pracę nadliczbową? – pyta czytelnik.
Pracodawca upatruje rozwiązania swoich wątpliwości w regulacjach dotyczących ustania stosunku pracy. Jednak kluczowe dla odpowiedzi na pytanie są przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę.
Zgodnie z nimi pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 kodeksu pracy). Zakaz ten odnosi się do wszystkich składników wynagrodzenia i jest interpretowany bardzo szeroko. Ma przy tym charakter bezwzględny.
Oznacza to, że nie są dopuszczalne żadne wyjątki. Zrzeczenie się, jako czynność
sprzeczna z prawem, byłoby nieważne, niezależnie od daty złożenia takiego oświadczenia – czy nastąpi to przy zawieraniu umowy o pracę, czy już w czasie trwania stosunku pracy (art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
W praktyce podczas rozstania z pracownikiem za porozumieniem stron często dochodzi do zrzeczenia się roszczeń. Dzieje się tak również podczas zawierania różnego rodzaju ugód między pracodawcą a podwładnym. Jeżeli jednak ugoda obejmuje zrzeczenie się wynagrodzenia, jest w części albo w całości nieważna. Zatem oświadczenie pracownika dotyczące „zrzeczenia się wszelkich roszczeń finansowych” w stosunku do pracodawcy jest nieważne, jeśli narusza bezwzględnie obowiązujący przepis art. 84 k.p.
