Czy częste choroby uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę

-  Od dłuższego czasu w każdym miesiącu pracownik, będący przedstawicielem handlowym, ma tydzień, dziesięć dni, dwa tygodnie zwolnienia lekarskiego. Niby nie pracuje źle, ale z pewnością demotywuje pozostałych zatrudnionych i muszę na czas jego nieobecności inaczej organizować pracę. Czy i jak mogę na to zareagować? –

pyta czytelniczka.

Z pewnością pierwsza reakcja szefa powinna polegać na rozmowie z podwładnym i próbie wyjaśnienia, dlaczego tak często choruje i w jaki sposób można mu pomóc. Wskazana jest tu jednak nadzwyczajna delikatność przełożonego, aby pracownik nie zarzucił mu naruszenia jego dóbr osobistych.

Bardziej radykalne kroki, np. dyscyplinowanie poprzez kary porządkowe, wchodzą w grę, gdy spotkanie w cztery oczy nie przyniesie pożądanego efektu, ale to też wymaga przestrzegania kodeksowej procedury i terminów. Do pozbawienia posady droga jest daleka, ale możliwa.

Pracodawcy, który ma wątpliwości co do stanu zdrowia zatrudnionego, pozostaje też sprawdzenie, czy korzysta on ze zwolnienia lekarskiego zgodnie z jego celem, co dopuszcza ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).

Co do zasady sama nieobecność podwładnego wynikająca z jego choroby nie upoważnia jeszcze szefa do tego, aby się z nim rozstać. Art. 41 kodeksu pracy gwarantuje bowiem zachowanie etatu w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia. Taki sposób zaś jest dopuszczalny dopiero przy przedłużającej się absencji spowodowanej niedomaganiami zdrowotnymi. Art. 53 k.p. określa, kiedy może to nastąpić i zależy to od okresu zatrudnienia u pracodawcy.

To jednak nie ten przypadek, gdyż pracownik czytelniczki nie przebywa na długim zwolnieniu lekarskim, a jedynie regularnie zapada na zdrowiu przez kilka czy kilkanaście dni w każdym miesiącu. W takiej sytuacji niezadowolony z notorycznych absencji szef może go zwolnić na zasadach ogólnych.

Najczęściej będzie to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem inicjowanym przez pracodawcę. Pozwala mu na to art. 30 i 32 k.p. Musi jednak przy tym pamiętać o uzasadnieniu wypowiedzenia, „uwzględniając stopień konkretności adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy i stanowiska zajmowanego w hierarchii zakładu”. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 15 kwietnia 2004 r. (I PK 445/03).

Jaką więc przyczynę szef ma podać? Czy wystarczy, że powoła się na przedłużające okresy absencji przedstawiciela handlowego w firmie? Tak. SN orzekł w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97), że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności zatrudnionego w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych na umowach-zleceniach uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, choćby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Pracodawca nie musi przy tym drobiazgowo wskazywać i opisywać wszystkich zdarzeń i faktów czy terminów każdego zwolnienia lekarskiego. Wystarczy, że ujawni np. te z ostatniego kwartału i wykaże, w jaki sposób musiał reagować na powtarzające się absencje, wysyłając na zastępstwo innego pracownika czy inaczej organizując zadania przedstawicielom handlowym z sąsiednich regionów.

SN w wyroku z 11 stycznia 2011 r. (I PK 152/10)