Redukcje z przyczyn niedotyczących pracowników następują wówczas, gdy zakład zatrudniający  minimum 20 pracowników musi zwolnić określoną liczbę podwładnych z powodów organizacyjnych, ekonomicznych, technologicznych itd. Przeprowadzać je może w trybie grupowym i indywidualnym.

Do grupowych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników dochodzi, kiedy w ciągu 30 dni trzeba rozwiązać stosunki pracy za wypowiedzeniem lub porozumieniem z inicjatywy pracodawcy z grupą przynajmniej:

- 10 pracowników – przy zatrudnianiu co najmniej 20, ale mniej niż 100 pracowników,

- 10 proc. pracowników – gdy firma zatrudnia przynajmniej 100 pracowników, ale mniej niż 300,

- 30 pracowników – jeśli zakład angażuje minimum 300 pracowników.

Dokonując szerszych redukcji, które jednak nie przekraczają wskazanych limitów liczbowych, w grę wchodzą zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika w trybie indywidualnym (art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

W trybie zbiorowym…

W ramach zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników w ogóle nie wolno wręczyć definitywnego wypowiedzenia pracownicy ciężarnej bądź korzystającej z urlopu macierzyńskiego. Można co najwyżej złożyć jej wypowiedzenie zmieniające z propozycją zmniejszenia płacy. Jeśli jednak skutkiem będzie obniżenie pensji, przysługuje jej dodatek wyrównawczy do poziomu dotychczasowego wynagrodzenia przez cały okres, kiedy podlega ochronie przed zwolnieniem (art. 5 ust. 5 i 6 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Dodatek wyrównawczy obliczamy zgodnie z § 7 – 10 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Dodatkowy urlop macierzyński nie stanowi w tych okolicznościach skutecznego parasola ochronnego. W tym czasie nie stosuje się bowiem odrębnych regulacji dotyczących szczególnej ochrony przed zwolnieniem z pracy i wypowiedzeniem (art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Oznacza to, że podczas grupowych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników szef ma zielone światło na wręczenie definitywnego wymówienia podwładnym:

- na dodatkowym urlopie macierzyńskim,

- łączącym dodatkowy urlop macierzyński z zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy,

- na podstawowym i dodatkowym urlopie na warunkach macierzyńskiego.

Nie ma też żadnych przeszkód, aby wymienionym osobom złożyć wypowiedzenie zmieniające z propozycją obniżenia poborów. Gdy to się stanie, nie należy im się też dodatek wyrównawczy.

Na tej samej pozycji znajdują się osoby przebywające na urlopach wychowawczych. Szef ma prawo wypowiedzieć im ostatecznie umowy o pracę w trybie zbiorowym z przyczyn niedotyczących pracowników (uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05). Może też zmniejszyć im wynagrodzenie na podstawie wypowiedzenia warunków płacy bez konieczności ewentualnej wypłaty dodatku wyrównawczego.

…i indywidualnym

W trakcie zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika w trybie indywidualnym nie można złożyć wypowiedzenia kobiecie w ciąży i na urlopie macierzyńskim. Co najwyżej wolno jej wręczyć wymówienie zmieniające, a gdy spowoduje to zmniejszenie płacy – trzeba jej wypłacać dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego (art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 5 i 6 uzg).

W tych okolicznościach wolno również wypowiedzieć definitywnie umowy o pracę zatrudnionym przebywającym na:

- dodatkowym urlopie macierzyńskim,

- dodatkowym urlopie macierzyńskim połączonym z zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy,

- podstawowym i dodatkowym urlopie na warunkach macierzyńskiego,

- na dodatkowym urlopie macierzyńskim połączonym z zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy,

- na urlopie wychowawczym,

- na obniżonym wymiarze czasu pracy, maksymalnie do połowy etatu, podczas ewentualnego urlopu wychowawczego (art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Jednak rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie z wymienionymi pracownikami jest dopuszczalne pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w ciągu 14 dni od  zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Można im również dać wypowiedzenie zmieniające, a gdy doprowadzi ono do zmniejszenia wynagrodzenia – należy im się dodatek wyrównawczy maksymalnie przez sześć miesięcy.

Przykład

Pani Joanna, pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego, od pół roku pracuje w obniżonym wymiarze czasu pracy z pełnego do pół etatu. Pracodawca zatrudniający ponad 50 pracowników musi zwolnić pojedyncze osoby z przyczyn ich niedotyczących (tryb indywidualny).

Planuje wręczyć wymówienie z tych powodów pani Joannie, o czym powiadomił zakładową organizację związkową. Postąpił prawidłowo. Jeśli jednak związek złoży sprzeciw w ciągu 14 dni od zawiadomienia go o chęci wypowiedzenia stosunku pracy, zniweczy to plany szefa.

Kobieta podlega bowiem wzmożonej ochronie przed zwolnieniem z pracy przez rok od obniżenia wymiaru czasu pracy przez czas ewentualnego korzystania z urlopu wychowawczego. Dlatego zakład nie będzie mógł jej dać ostatecznego wypowiedzenia w trybie indywidualnym z przyczyn jej niedotyczących.

Co najwyżej ma prawo obniżyć jej pensję za wypowiedzeniem warunków pracy i/lub płacy. Gdyby się na to zdecydował, będzie musiał płacić jej dodatek wyrównawczy nawet przez sześć miesięcy.

Przykład

Pani Grażyna, pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego, od 20 miesięcy pracuje w obniżonym czasie pracy z trzech czwartych do połowy etatu. Zakład, zatrudniający ponad 100 pracowników, planuje dać jej definitywne wypowiedzenie z przyczyn jej niedotyczących w trybie indywidualnym.

O zamierzonym wręczeniu kobiecie ostatecznego wymówienia pracodawca powiadomił zakładową organizację związkową, zastrzegając, że na potencjalny sprzeciw czeka 14 dni. Postąpił nieprawidłowo. Nie ma przeszkód, aby szef złożył w tych okolicznościach wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownicy w trybie indywidualnym.

Pani Grażyna nie korzysta już bowiem ze wzmożonych gwarancji zatrudnienia (przysługiwały jej one najwyżej przez rok od redukcji wymiaru etatu). Podwładny uprawniony do urlopu wychowawczego ma prawo pozostawać w zatrudnieniu w niższym wymiarze (maksymalnie zmniejszonym do połowy etatu) przez czas, kiedy by mu przysługiwał ten urlop.

Jednak z ochrony przed wypowiedzeniem korzysta on w tej sytuacji tylko przez 12 miesięcy od daty obniżenia wymiaru. Dlatego pracodawca miał obowiązek dokonać jedynie zwykłej konsultacji określonej w art. 38 k.p., jeśli nie zawarł z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Wynik takiej konsultacji nie wiąże go jednak w żaden sposób i to pracodawca podejmuje samodzielnie decyzję.

W upadłości lub likwidacji zakładu nikt nie ma gwarancji posady

W razie upadłości lub likwidacji firmy nie obowiązują żadne przepisy o wzmożonych gwarancjach zatrudnienia (art. 41

1

k.p. oraz art. 7 uzg). W tych okolicznościach można zatem wręczyć wymówienie każdemu pracownikowi, w tym ciężarnej czy już opiekującej się narodzonym dzieckiem.