- Pracownica wróciła 11 czerwca do pracy po trzyletnim urlopie wychowawczym. Była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy, ale jeszcze pod koniec urlopu, za porozumieniem stron, uzgodniliśmy zmniejszenie wymiaru godzin po urlopie. Po powrocie pracuje na 1/2 etatu, ale jej wynagrodzenie pozostało na poziomie sprzed urlopu wychowawczego, tj. 2650 zł.
W ciągu tych trzech lat na tyle realnie zmalała jego wysokość, że nie było podstaw do jego obniżenia. Jak obliczyć wynagrodzenie za przepracowaną część czerwca, jeśli pracownica wykonuje zadania po 4 godziny dziennie, od poniedziałku do piątku?
Jest jeszcze druga sprawa – od 18 czerwca chcemy zawrzeć z nią, dodatkową umowę o pracę na 1/8 etatu, ale na innym stanowisku pracy. Czy jesteśmy zwolnieni z opłacania za nią składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych również z tytułu tej drugiej umowy?
– pyta czytelnik.
Mamy tu do czynienia z sytuacją, w której w trakcie miesiąca zatrudniona wraca do pracy po urlopie wychowawczym i od razu zaczyna pracować w zmienionym wymiarze czasu pracy. W tej sytuacji jej wynagrodzenie za czerwiec należy obliczyć następująco:
- dzieląc stałą stawkę miesięczną przez nominał godzin – ale obliczony dla połowy etatu,
- wynik pomnożyć przez liczbę godzin, które przepracuje w czerwcu.
Jeśli zaś chodzi o zwolnienie z obowiązku opłacania składek na FP i FGŚP, odpowiedź brzmi: tak. Pracodawca nie musi naliczać opłat na obydwa fundusze pozaubezpieczeniowe również od przychodów z drugiej umowy.
Powrót na stare śmieci
Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika, któremu skończył się urlop wychowawczy, do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, powinien on wrócić na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed urlopem lub na inne, ale odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od pensji przysługującej mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem (art. 186
4
kodeksu pracy).
Przepis ten chroni pracownicę powracającą z urlopu wychowawczego przed utratą wcześniej zajmowanej posady oraz przed negatywnymi skutkami finansowymi ewentualnego przeniesienia na inne miejsce.
Zatem w pierwszej kolejności pracodawca powinien wpuścić pracownicę na jej dawne miejsce pracy, a dopiero wtedy, gdy z obiektywnych przyczyn nie jest to możliwe (np. uległo ono likwidacji, reorganizacji) – zapewnić jej inną rodzajowo pracę, ale z nie gorszym wynagrodzeniem i odpowiadającą jej wykształceniu czy umiejętnościom zawodowym.
W opisanym przez czytelnika przypadku chodzi jednak o przejście pracownicy na inny wymiar czasu pracy po urlopie. Strony uzgodniły to jeszcze w czasie trwania urlopu. Zmiana warunków pracy czy płacy w drodze porozumienia jest możliwa w każdym czasie.
Artykuł 186
1
k.p. zabrania pracodawcy jedynie jednostronnego wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę, a także wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Taka modyfikacja jest jednak możliwa i zgodna z prawem w trybie porozumienia stron.
Niepełna pensja
Gdy pracownik wynagradzany jest stałą stawką miesięczną, a nie przepracował pełnego miesiąca, wysokość pensji liczy się na dwa sposoby – w zależności od tego, czy powodem była jego absencja zdrowotna czy nie.
Metody ustalania wysokości wynagrodzenia określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.); dalej rozporządzenie o wynagrodzeniach.
Gdy w trakcie miesiąca dochodzi do zmiany etatu, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w dwóch różnych wymiarach – za część, kiedy pracował jeszcze „po staremu” i za część wykonywania pracy według nowego etatu. Gdy wynagradzany jest stawką za godzinę, nie ma problemu. Żadne przepisy nie regulują natomiast wprost kwestii obliczania wynagrodzenia ustalonego w stałej miesięcznej stawce. Jednak można wykorzystać tutaj § 12 rozporządzenia o wynagrodzeniach.
Dotyczy on co prawda sytuacji, kiedy trzeba ustalić wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca dla pracownika:
- podejmującego/kończącego zatrudnienie w ciągu miesiąca lub
- nieobecnego w tym miesiącu w pracy z innych przyczyn niż choroba, który za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Jednak ze stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 r. w sprawie obliczania wynagrodzenia przy zmianie wielkości etatu w ciągu miesiąca (GPP-471-4560-24/ 09/PE/RP) wynika, że ten właśnie przepis ma w tej sytuacji zastosowanie.
Zatem najpierw należy skalkulować kwotę pensji za część miesiąca przepracowaną według dotychczasowego wymiaru czasu pracy. W tym celu:
- miesięczną stawkę „starego” wynagrodzenia dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu zgodnie ze starym wymiarem,
- otrzymany wynik mnożymy przez liczbę godzin, jaką zatrudniony przepracował według tego wymiaru.
W analogiczny sposób należy ustalić pensję za drugą część miesiąca, w której zatrudniony świadczył pracę na podwyższonym bądź obniżonym etacie. Na koniec pozostaje jedynie zsumowanie obu kwot. Rezultat stanowi wynagrodzenie przysługujące za cały miesiąc.
W przypadku pracownicy czytelnika, wynagrodzenie za część miesiąca z pełnego etatu będzie zerowe, ponieważ przebywała ona na urlopie wychowawczym. Wystarczy tylko obliczenie pensji za część miesiąca, w której będzie ona pracowała na 1/2 etatu.
Płaca za okres od 11 do 30 czerwca wyniesie 1987,80 zł:
- wynagrodzenie zasadnicze dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w czerwcu dla 1/2 etatu: 2650 zł : 80 godzin (160 godz. : 2) = 33,13 zł - stawkę godzinowa dla 1/2 etatu
- stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin przepracowanych w nowym etacie (15 dni x 4 godziny = 60 godzin),
33,13 zł x 60 godzin = 1987,80 zł
Ile etatów, tyle ulg
Pracodawcy oraz inne jednostki organizacyjne są zwolnione z obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy oraz na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za pracowników, którzy wrócili do pracy z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu wychowawczego. Taka ulga przysługuje przez 36 miesięcy począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie na stanowisko.
Zwolnienie ze składek na FP i FGŚP wynika odpowiednio z:
Trzyletnia ulga przysługuje temu pracodawcy, który udzielił urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo też urlopu wychowawczego. To jedyne ograniczenie wynikające z tych ustaw.
Zwolnienie z tych składek ma więc zastosowanie także wtedy, gdy bezpośrednio po zakończeniu jednej umowy o pracę (np. na czas określony) strony podpisały kolejną. Tym samym mamy do czynienia z nieprzerwanym zatrudnieniem pracownika. Za powrót do pracy uznaje się również sytuację, kiedy po urlopie rodzicielskim pracownik od razu idzie na urlop wypoczynkowy czy zwolnienie lekarskie.
Gdy pracodawca nabył już prawo do zwolnienia z opłacania składek na oba te pozaubezpieczeniowe fundusze z racji powrotu zatrudnionego do pracy i nawiąże z nim dodatkową umowę o pracę (oczywiście na inne obowiązki niż wynikają z pierwszego kontraktu), to może korzystać ze zwolnienia z obowiązku regulowania tych opłat również od przychodów tej osoby z tytułu drugiej umowy.
Z powołanych przepisów nie wynika bowiem żadna zależność między prawem do zwolnienia a konkretną umową o pracę. Liczy się fakt, że pracownik wrócił do pracy do swojego pracodawcy z zakończonego, udzielonego mu wcześniej urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu wychowawczego.
Lista płac za czerwiec
Lista płac została sporządzona przy założeniu, że pracownik ma prawo do podstawowych kosztów uzyskania przychodów oraz upoważnił pracodawcę do stosowania kwoty zmniejszającej podatek.
Kilka umów, więcej rozliczeń
W razie zatrudnienia pracownika na kolejną umowę o pracę:
- nie trzeba dokonywać odrębnie zgłoszenia w ZUS każdego stosunku pracy; wystarczy podać w raporcie rozliczeniowym ZUS RCA łączny wymiar czasu pracy w postaci ułamka zwykłego, np. 3/2 etatu
- jako podstawę wymiaru składek społecznych i zdrowotnej należy wykazywać sumę przychodów ze wszystkich angaży
- przy obliczaniu zaliczki na podatek od dochodu z danej umowy trzeba stosować koszty uzyskania przychodów; oznacza to, że z każdego stosunku pracy przysługuje jedna miesięczna norma kosztów, bez względu na fakt ewentualnego przekroczenia ich rocznego limitu
- kwotę zmniejszającą podatek (na podstawie PIT-2) wolno stosować tylko jednokrotnie w miesiącu, by nie przekroczyć stawki rocznej, która w 2012 r. wynosi 556,02 zł
