Art. 18
3e
§ 1
wprost przewiduje, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania go.
Nie wolno też za to wyciągać wobec niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza niedopuszczalne jest, aby w ten sposób szef uzasadnił wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Oręż przeciw nierówności
Interpretując ten przepis, Sąd Najwyższy wskazał ponadto, że zwrotu „skorzystanie przez pracownika z uprawnień” nie można utożsamiać jedynie z wystąpieniem przez niego z roszczeniami wobec pracodawcy. W pojęciu tym niewątpliwie mieszczą się także jego działania, które prowadzą do potwierdzenia ich istnienia (por. wyrok SN z 15 lipca 2011 r., I PK 12/11).
Oznacza to, że wszelkie czynności pracowników, które służą ujawnieniu i zwalczaniu dyskryminacji (w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenie w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu dyskryminacji płacowej) nie mogą być przez pracodawcę uznane za podstawę stosowania jakichkolwiek sankcji wobec zatrudnionego. W szczególności nie mogą uzasadniać rozwiązania z nim angażu.
Art. 18
3e
§ 1 k.p. daje więc ochronę walczącym z dyskryminacją przed odwetem ze strony pracodawcy. W razie sporu sąd ocenia, czy naruszenie przez pracownika jego obowiązków faktycznie spowodowała chęć przeciwdziałania dyskryminacji i przez to korzysta on z ochrony.
W konkretnej sprawie musi też rozważyć rodzaj naruszonych obowiązków i zagrożenie interesów pracodawcy. Na tej podstawie sąd oceni, czy zachowanie pracownika korzysta z ochrony przed sankcjami stosowanymi przez szefa.
Przykład
W firmie handlowej pani Ewa była kierownikiem regionalnym. Od znajomej zatrudnionej w centrali dowiedziała się, że zarabia najmniej ze wszystkich kierowników regionalnych, gdyż jest kobietą. Dostała też od niej konkretne dane o zarobkach innych osób piastujących to stanowisko i zażądała od pracodawcy podwyższenia jej wynagrodzenia, wskazując, że jest dyskryminowana.
Ponieważ ten odmówił, wystąpiła do inspekcji pracy i przedstawiła listę zarobków wszystkich kierowników regionalnych. Gdy pracodawca dowiedział się o tym, uznał, że pani Ewa naruszyła wymóg zachowania w tajemnicy zarobków pracowników firmy i rozwiązał z nią angaż bez wypowiedzenia.
Pracownica odwołała się do sądu, żądając przywrócenia do pracy. W pozwie podała, że ujawniła nieoficjalną listę zarobków kierowników regionalnych po to, aby zwalczać dyskryminację panującą w firmie. Sąd uwzględnił jej odwołanie i przywrócił do pracy. Przyjął, że pracodawca nie może stosować jakichkolwiek sankcji wobec tego, kto występuje przeciwko dyskryminacji w zakładzie.
Odkrywamy zarobki
W praktyce sąd oceniał zachowania pracownika ujawniającego zarobki w firmie w celu przeciwstawienia się dyskryminacji w wynagradzaniu. Pracodawcy uznawali, że takie złamanie tajemnicy uzasadnia dyscyplinarkę.
Sąd Najwyższy uznał jednak, że za podjęcie przez pracownika legalnych działań przeciwstawiających się naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji płacowej szef nie może stosować jakichkolwiek sankcji prawa pracy, „które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia treści i skuteczności normatywnej bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu”.
Oznacza to też zakaz nadużywania przez zatrudniających tzw. klauzul poufności czy tajności wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnych interesom firmy, np. jej konkurencyjności.
Tak wypowiadał się SN w wyroku z 26 maja 2011 r. (II PK 304/10).
Przekazanie więc przez pracownika danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń, aby przeciwdziałać nierównemu traktowaniu i dyskryminacji płacowej, nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim angażu w trybie art. 52 k.p. Nie wolno więc w ten sposób karać podwładnych, którzy występują przeciwko nierówności.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
