Zmiana terminu urlopu wypoczynkowego

Rozróżnić zatem trzeba dwie sytuacje. Pierwsza to taka, gdy pracownik jeszcze nie wyjechał na urlop, ale ma zaplanowane, kiedy chce to zrobić. Tu inicjatywa zmiany terminu może należeć do obu stron. Drugi przypadek dotyczy już rozpoczętego wyjazdu i nagłej potrzeby pojawienia się podwładnego w firmie, o czym decyduje przełożony.

Art. 164 kodeksu pracy stosuje się właśnie do sytuacji, gdy pracownik wnioskuje o zmianę terminu rozpoczęcia wakacji. Jego modyfikacja może obejmować także kawałek urlopu. Podwładny ma prawo wystąpić o przesunięcie którejś z części podzielonego wypoczynku, ale co najmniej jedna powinna obejmować 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Muszą to być jednak na tyle istotne przeszkody, ale inne niż określone w art. 165 k.p. (np. choroba, urlop macierzyński), które uniemożliwiają wyjazd na wakacje w pierwotnie planowanym okresie. Kodeks pracy ich nie wskazuje, za każdym razem będzie to oceniał pracodawca i od niego zależy, czy zgodzi się na taką zmianę. To zupełnie inne przypadki, niż te wymienione w art. 166 k.p., które uniemożliwiają wykorzystanie urlopu wypoczynkowego.

Ich lista jest zamknięta i zobowiązuje pracodawcę do dania wakacji w terminie późniejszym. Mogą one przypadać bezpośrednio po zakończonej absencji, ale nie oznacza to automatycznego przełożenia tej daty po powrocie do firmy. Potrzebne są wzajemne ustalenia między podwładnym a pracodawcą.

Potrzebny w firmie

Przy przesunięciu terminu urlopu dużo bardziej ograniczony jest szef. Aby to zrobić, łącznie muszą zajść dwa warunki: istnieją szczególne potrzeby firmy oraz ma je wypełnić pracownik wybierający się na wakacje (art. 164 § 2 k.p.). W przeciwnym razie jego absencja spowodowałaby poważne zakłócenia pracy zakładu.

Są to takie okoliczności, których szef nie przewidział przy sporządzaniu planu urlopów lub wtedy, gdy godził się na wyjazd pracownika w określonym terminie. Chodzi np. o konieczność usunięcia awarii czy nagłą kontrolę urzędu skarbowego, a pracownik jest odpowiedzialny za sporządzanie PIT lub CIT.

Choć przy możliwym przesunięciu urlopu z inicjatywy pracodawcy kodeks pracy nie przewiduje zwrotu kosztów, to tę lukę w prawie specjaliści radzą na zasadzie analogii potraktować podobnie jak przy odwołaniu z urlopu.

Art. 167 § 1 k.p. pozwala pracodawcy wezwać pracownika z urlopu (także na żądanie) wtedy, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania wolnego. Chodzi np. o:

- konieczność prowadzenia akcji ratowniczej, aby chronić ludzkie życie, zdrowie lub mienie,

- potrzebę usunięcia wad w oddawanym do odbioru obiekcie,

- niespodziewane spiętrzenie prac, których wykonanie istotnie wpłynie na pozycję firmy na rynku (konkurencja),

- finalizację ważnego kontraktu, który przygotowywał urlopowicz,

- wypadek lub chorobę pracownika nadzorującego produkcję dodatkowej partii towaru, a może zastąpić go tylko korzystający z urlopu.

O tym, czy te potrzeby mają szczególny charakter, decyduje tylko przełożony, a pracownik nie ma wpływu na tę ocenę.

Jak szybko do zakładu

Przepisy nie wymagają formy pisemnej, aby szef odwołał pracownika z wakacji, ale dla celów dowodowych lepiej zrobić to na piśmie. Tu jednak może pojawić się problem, czy to oświadczenie woli pracodawcy dotrze do pracownika, skoro decydując się na wyjazd, przebywa poza miejscem stałego zamieszkania. Jednak w dobie wszechobecnej łączności komórkowej czy internetowej z takim wezwaniem raczej nie będzie problemów.

Pracownik nie powinien mieć też żadnych wątpliwości, żeby na taki nakaz szefa właściwie zareagować.

Po pierwsze, odebrać od niego telefon na wakacjach, a gdy już dotrze do niego wiadomość z firmy o odwołaniu z urlopu, musi go przerwać i jak najszybciej stawić się w pracy (bez tzw. nieuzasadnionej zwłoki). Jest to bowiem polecenie pracodawcy związane z pracą. Ten musi jednak liczyć się z tym, że z niektórych miejsc na świecie nie da się szybko wrócić.

Przykład

Pan Olgierd wypoczywał na Barbadosie, kiedy zadzwonił szef z informacją, że za trzy dni przylatuje amerykański inwestor, aby sfinalizować kontrakt, który przygotowywał urlopowicz.

Pracownik sprawdził połączenia lotnicze i okazało się, że mimo wielu przesiadek najwcześniej wyląduje w Warszawie na trzy godziny przed przybyciem inwestora.

Jeśli zatrudniony nie zastosuje się do nagłej dyspozycji, pracodawca może to potraktować jako nieusprawiedliwioną nieobecność. Przy niekorzystnych dla pracownika okolicznościach uznane to nawet zostanie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a w konsekwencji będzie podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym z winy pracownika (art. 52 k.p.).

Jeśli odwołany z urlopu stawi się do pracy, nie jest już chroniony przed wypowiedzeniem (przewidzianym w art. 41 k.p.). Ochrona ta obejmuje bowiem tylko zatrudnionego „w czasie urlopu”, nie zaś w okresie, na który pierwotnie pracodawca udzielił mu wakacji.

Nie można jednak wezwać pracownika z wyjazdu po to, żeby wręczyć mu wypowiedzenie. Takie działanie sąd pracy z pewnością potraktuje jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Już w uchwale z 9 lutego 1967 r. SN uznał takie praktyki za niewłaściwe (III ZP 22/66). Choć od tego orzeczenia upłynęło wiele lat, nadal zachowuje aktualność.

Kosztowne polecenie

Odwołując z urlopu, pracodawca musi pokryć wszystkie koszty, które pracownik poniósł, a były one związane ze skróceniem wakacji. Chodzi tu np. o oddanie części ceny biletów lotniczych czy zakupu wycieczki lub wczasów.

Nie jest to więc całość wydatków związanych z wypoczynkiem, a jedynie te, których pracownik nie mógł odzyskać, bo musiał zrezygnować z urlopu (przed wyjazdem) wskutek decyzji szefa lub wrócił z niego wcześniej, czyli po rozpoczęciu zaplanowanego pobytu w górach lub nad morzem.

Gdyby jednak okazało się, że z odwołanym z urlopu musi wrócić jego rodzina, też obciąża to pracodawcę. Warunek: na skutek decyzji szefa najbliżsi zatrudnionego nie mogli dalej samodzielnie wypoczywać.

Przykład