Niesłuszne zwolnienie z pracy a wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Jeśli w wyniku zwolnienia nie stracił ani złotówki i tak – jeśli sąd stwierdzi naruszenia, a uzna przywrócenie do zadań za zasadne – zainteresowany powinien otrzymać wynagrodzenie, od którego nie odliczy się uzyskanych w międzyczasie profitów.

Co jednak robić, jeśli podwładny podnosi, że wyrzucenie go z firmy spowodowało dalej idące skutki niż tylko utratę pensji? Czy należy mu się coś ponad kwoty określone w kodeksie pracy?

Motywowanie zwolnionego

Sąd Najwyższy konsekwentnie stoi na stanowisku, że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy zasadniczo wyczerpuje roszczenia poszkodowanego.

Stwierdził, że pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do zadań na poprzednich warunkach przez sąd pracy (po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu angaży) nie ma prawa do odszkodowania na podstawie kodeksu cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 kodeksu pracy wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (wyrok SN z 18 czerwca 2009 r., I PZP 2/09).

Potwierdza to też uchwała, zgodnie z którą roszczenie o odszkodowanie na podstawie przepisów kodeksu cywilnego nie stanowi roszczenia alternatywnego wobec tego o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy – art. 477

1

kodeksu postępowania cywilnego

(uchwała siedmiu sędziów SN z 16 stycznia 2009 r., I PK 138/08).

Zdaniem SN przepisy w kodeksie pracy są na tyle rozbudowane, aby uznać, że jego regulacja w zakresie roszczeń pracowniczych związanych z niewłaściwym rozwiązaniem umowy o pracę jest pełna i wyczerpująca.

W założeniu ustawodawcy zwolniony miał wprawdzie otrzymywać ograniczone odszkodowanie, ale za to powinno się to dziać jak najszybciej. SN zaznaczył, że nawet jeśli modyfikacje co do wysokości odszkodowań są konieczne, potrzeba tu zmian legislacyjnych. Nie da się bowiem tego problemu rozwiązać w drodze wykładni przepisów.

Niezależnie od tego przy rozwiązaniu angażu za wypowiedzeniem ograniczenie możliwości dochodzenia roszczeń majątkowych związanych z wadliwym rozstaniem do wysokości wynagrodzenia należnego za okres wymówienia jest racjonalne i spójne systemowo.

Przyznanie bowiem odszkodowania za cały czas pozostawania bez pracy eliminowałoby motywację zwolnionego do poszukiwania i podejmowania nowego zatrudnienia. A od dotychczasowego pracodawcy nie można wymagać, aby ponosił negatywne konsekwencje aktualnej sytuacji na rynku pracy albo stopnia aktywności zwolnionego pracownika.

Jedno odszkodowanie

Podobnie jak pracownik nie może powoływać się na kodeks cywilny, tak nie powinien liczyć na pieniądze należne za rozwiązanie angażu na mocy przepisów wewnątrzzakładowych.

SN stwierdził kategorycznie, że temu, kto na podstawie art. 57 § 2 k.p. otrzymał od pracodawcy wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, nie przysługuje odszkodowanie za utratę zarobków w tym okresie w myśl porozumienia zbiorowego (wyrok SN z 5 lipca 2011 r., I PK 24/11). Zatem ten, komu naprawiono szkodę w postaci utraty pracy i źródła zarobkowania, czyli otrzymał od pracodawcy wynagrodzenie za czas pozostawania bez zajęcia, nie może ponownie domagać się pieniędzy faktycznie za to samo.

Zgodnie z ogólną zasadą prawa cywilnego – za jedną szkodę przysługuje bowiem tylko jedno odszkodowanie. W przeciwnym razie podwładny byłby bezpodstawnie wzbogacony kosztem swojego szefa.

SN rozpatrywał także sprawę, która sprowadzała się do odpowiedzi na pytanie, czy przywrócony do pracy ma prawo do odszkodowania należnego mu zgodnie z zawartą przez strony umową o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Z jednej strony przecież stosunek pracy uległ rozwiązaniu, a z drugiej ostatecznie szczęśliwie dla pracownika restytuował się.

Zakaz konkurencji działa

W ocenie SN odszkodowanie należne na podstawie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia przysługuje podwładnemu niezależnie od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, orzeczonego w wyroku o przywróceniu do pracy za okres objęty zakazem konkurencji (art. 47 i art. 101

2

k.p.).

Orzeczenie o przywróceniu restytuuje stosunek pracy na przyszłość, tj. doprowadza ono do powstania stosunku pracy, jaki istniał przed zakwestionowanym rozwiązaniem angażu. Nie unieważnia ono natomiast bezprawnego oświadczenia pracodawcy z mocą wsteczną od momentu, w jakim oświadczenie to zostało złożone (wyrok SN z 10 marca 2010 r., II PK 265/09).

Inaczej ujmując, wypowiedzenie, żeby nie wiadomo jak wadliwe, jest zawsze skuteczne, a więc pociąga za sobą ziszczenie się warunku z umowy o zakazie konkurencji, tj. ustanie stosunku pracy. W efekcie, jeśli pracownik faktycznie powstrzymuje się od działalności konkurencyjnej, dodatkowe pieniądze trzeba mu wypłacić niezależnie od tego, czy ostatecznie znowu będzie zatrudniony w ten samej firmie, czy nie.

Autorka jest wspólnikiem w firmie Pogotowie Kadrowe sp.j.