- Pracownik regularnie pracuje dłużej w poniedziałki – po dziewięć lub dziesięć godzin. Zwykle w zamian udzielamy mu wolnego na przestrzeni tygodnia (wcześniej o nadpracowany czas wychodzi z pracy). Ze względu na powtarzalność tej sytuacji przyjmujemy po prostu, że osoba ta objęta jest równoważnym czasem pracy. Pracownik jednak wystąpił do nas o rekompensatę pracy w godzinach nadliczbowych, które jakoby z tej sytuacji wynikają. Czy ma rację? Wydłużenia jego pracy nigdy nie przekraczają 12 godzin dopuszczalnych dla równoważnego czasu pracy

– pyta czytelnik.

Pracownik ma rację. Nie można uznać, że osoba ta pracuje w systemie równoważnym, skoro taki system nie został wyraźnie wprowadzony przez pracodawcę. Mamy tu do czynienia z powtarzalnym występowaniem nadgodzin dobowych, których pracodawca nie rekompensuje w pełni czasem wolnym. Trzeba również pamiętać o tym, że regularność tej pracy nadliczbowej – mimo niedużego jej wymiaru – wyklucza uznanie, że spowodowana jest szczególnymi potrzebami pracodawcy.

Nadliczbówki są płatne

Pracą w godzinach nadliczbowych (art. 151 kodeksu pracy) jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego daną osobę systemu i rozkładu czasu pracy. Mamy zatem dwie przesłanki powstania tzw. nadgodzin dobowych, czyli:

- przekroczenie dobowej normy czasu pracy (wynosi ona osiem godzin) lub

- przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w razie stosowania jednej z odmian systemu równoważnego.

System równoważny może być stosowany wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 135 § 1 k.p.). Uzasadnieniem dla korzystania z tej formy planowania zadań może być regularnie powtarzająca się konieczność dłuższej pracy w określone dni tygodnia.

Wyraźny zapis

System równoważny musi zostać przez pracodawcę wprowadzony w wyraźny sposób. Nie można przyjąć, że wystąpienie przesłanek umożliwiających jego stosowanie wystarcza dla uznania, że pracownik jest nim objęty.

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu – jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wydać regulaminu. Równoważny czas pracy musiałby więc wyraźnie wynikać z podanej do wiadomości pracowników informacji (najczęściej w postaci zapisu regulaminu pracy lub obwieszczenia).

Przy braku jakiejkolwiek informacji na temat stosowanych systemów czasu pracy przyjmuje się, że pracownik objęty jest podstawowym systemem czasu pracy. A w nim wykonywanie pracy dłużej niż osiem godzin w danej dobie zawsze prowadzi do powstania pracy w godzinach nadliczbowych.

Godzina to za mało

Jak wynika z pytania czytelnika, w każdy poniedziałek pracownik pracuje godzinę lub dwie w ramach pracy nadliczbowej. Czas ten podlega zarówno wliczeniu do limitów godzin nadliczbowych (rocznego, ale przede wszystkim średniotygodniowego w okresie rozliczeniowym), jak i szczególnej rekompensacie.

Rozliczenie z zatrudnionym może nastąpić przez wypłatę wynagrodzenia wraz z 50-proc. dodatkiem za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową albo udzielenie czasu wolnego. Jednak czasu wolnego w proporcji 1 godzina wolna : 1 godzina pracy nadliczbowej można udzielić tylko wtedy, gdy wystąpi o to z pisemnym wnioskiem pracownik. Jeśli tego rodzaju sposób rekompensaty narzuca pracodawca, to musi dać 1,5 godziny wolnej za każdą godzinę nadgodzin.

Oddając czas wolny w wymiarze 1: 1 bez wniosku pracownika, szef nie rekompensuje w rzeczywistości całego nadpracowanego czasu. Udzielenie np. dwóch godzin wolnego za dwie godziny nadliczbowe „pozostawia” do oddania pracownikowi jeszcze jedną godzinę wolnego.

Należy też zwrócić uwagę, że w sytuacji podanej przez czytelnika nie było podstaw do zlecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ta bowiem jest dopuszczalna tylko w razie:

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

- szczególnych potrzeb pracodawcy.

Te szczególne potrzeby to nie zapotrzebowanie na dodatkową pracę, ale potrzeby wyjątkowe, które nie wynikają z samej organizacji pracy, stałych braków kadrowych itp. Skoro dłuższa praca wykonywana jest w każdy poniedziałek, to nie można uznać, że występują tutaj takie szczególne potrzeby.