Generalną zasadą wynikającą z kodeksu pracy jest zakaz łączenia systemów czasu pracy w ramach jednego etatu. Typowy pracodawca może jedynie wybrać system, który jest najlepiej dostosowany do specyfiki pracy zakładu oraz przypisania konkretnych rozwiązań poszczególnym grupom pracowników w aktach prawa wewnątrzzakładowego.

Ustawodawca dopuszcza bowiem koegzystowanie w jednym zakładzie kilku systemów czasu pracy pod warunkiem, że pracodawca ściśle wskaże, który z nich znajdzie zastosowanie do konkretnej osoby. W konsekwencji pracodawca może przewidzieć w regulaminie pracy, że do pracowników biurowych ma zastosowanie system podstawowy, do pracowników mobilnych – zadaniowy, a zatrudnieni na produkcji będą pracować w równoważnym czasie pracy.

Uwaga!

Od systemów czasu pracy należy odróżnić elementy rozkładu czasu pracy, czyli np. pracę zmianową, która pozwala na modyfikację pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Możliwość wprowadzenia zmianowości z art. 128 § 2 pkt 1

kodeksu pracy

. występuje bowiem w każdym systemie czasu pracy (art. 146 k.p.), co nie oznacza jednak możliwości łączenia różnych systemów, która w praktyce nie występuje.

Cykliczna zmiana pory wykonywania przez pracowników pracy na poszczególnych zmianach jest elementem rozkładu czasu pracy, mimo stosowania przez wielu pracodawców mylącej nazwy „system zmianowy”. Pojawia się ona w regulaminach pracy lub układach zbiorowych pracy i egzystuje w tych aktach siłą rozpędu. Należy jednak mieć świadomość, że pojęcie systemu zmianowego nie funkcjonuje w naszym prawie.

Zasadą zakaz

Intencję ustawodawcy co do możliwości stosowania do pracownika jednego, wybranego systemu czasu pracy, potwierdza treść art. 139 § 2 k.p. Wynika z niego zakaz łączenia systemu przerywanego z elementami równoważnego czasu pracy.

Wyłącza możliwość łączenia systemu przerywanego z klasycznym systemem równoważnym (art. 135 k.p.) i jego szczególnymi odmianami stosowanymi przy dozorze urządzeń, częściowym pozostawaniu w gotowości do świadczenia pracy (art. 136 k.p.,), ochronie mienia, osób lub w zakładowych strażach pożarnych i służbach ratowniczych (art. 137 k.p.).

Systemu przerywanego nie można również łączyć z pracą w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.), pracą w ramach skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) oraz pracą w systemie weekendowym (art. 144 k.p.). Oznacza to, że ustawodawca generalnie wykluczył możliwość stosowania wobec pracowników zatrudnionych w systemie przerywanym przedłużenia dobowej normy czasu pracy powyżej 8 godzin.

Systemu równoważnego nie można również łączyć z zadaniowym czasem pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 3 września 2010 r. (I PK 39/10). Wywiódł wówczas, że konstrukcja „mieszanego czasu pracy”, obejmująca równocześnie elementy zadaniowego oraz równoważnego czasu pracy, zmierza ewidentnie do obejścia przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych i niewypłacania należnego pracownikom wynagrodzenia.

W sentencji tego wyroku Sąd Najwyższy uznał, że art. 140 k.p. regulujący zadaniowy czas pracy nie przewiduje konstrukcji „mieszanego czasu pracy”, w ramach którego pracownik byłby zobowiązany do świadczenia pracy bez wynagrodzenia ponad powszechnie obowiązujące normy czasu pracy. Omawiany wyrok ma uniwersalne przesłanie.

Wskazuje bowiem, że każda próba łączenia systemów czasu pracy, podejmowana w celu ograniczenia roszczeń pracowników związanych z przekraczaniem norm czasu pracy, może być uznana za próbę obejścia przepisów o nadgodzinach. To z kolei przekreśli jej sens, powodując w razie sporu przed sądem pracy realne ryzyko konieczności wypłaty wynagrodzenia z dodatkami, powiększonego jeszcze o ustawowe odsetki.

Dopuszczalne u szoferów

Szczególne regulacje dotyczące czasu pracy grupy zawodowej kierowców pozwalają na wprowadzenie w stosunku do nich mieszanego czasu pracy, łączącego elementy systemu przerywanego i równoważnego. Regulacja ta jest wyjątkiem od przedstawionej wcześniej reguły, a jej stosowanie do kierowców wymaga tworzenia im rozkładów czasu pracy na okres co najmniej miesiąca (art. 19 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców, DzU nr 92, poz. 879 ze zm.).

W efekcie system mieszany jest wykorzystywany głównie w przewozach regularnych osób, gdzie praca jest wykonywana zgodnie z obowiązującym przez dłuższy okres rozkładem jazdy. Stosowanie do kierowców mieszanego czasu pracy musi uwzględniać przepisy o obowiązkowym odpoczynku. A to oznacza, że w każdej dobie, poza czasem pracy i okresem przerwy kierowcy, musi pozostać czas niezbędny do skorzystania z regularnego lub skróconego okresu odpoczynku.

Przykład

Pan Jan, kierowca, jest zatrudniony na pełen etat w PKS przy przewozach regularnych osób, zarówno na trasach do 50 km, jak i powyżej tej odległości. Sporadycznie wykonuje również przydzielone przez pracodawcę przewozy okazjonalne osób. Ze względu na zatrudnienie w systemie mieszanym pracodawca musi tworzyć kierowcy miesięczne harmonogramy czasu pracy >patrz tabela 1.

Pracodawca zaplanował kierowcy w lutym 168 godzin pracy, czyli wymiar zgodny z obowiązującym go nominałem. Czas pracy został rozłożony na 18 dni. To oznacza, że kierowca skorzysta w tym miesiącu dodatkowo z 3 dni harmonogramowo wolnych od pracy. Rekompensują one przedłużony dobowy wymiar w dniach 6, 8 i 9 lutego, kiedy to kierowca wykonuje długie trasy, oraz w okresie od 16 do 21 lutego, gdy przewozi wycieczkę autokarową.

Jak widać w przedstawionym grafiku, wprowadzając dla kierowców mieszany czas pracy, pracodawca zyskuje możliwość planowania pracy bez przerwy, w dowolnym wymiarze do 12 godzin, z przerwą do 6 godzin w dobie (przewozy regularne osób) bądź z krótszą przerwą i jednocześnie przedłużonym dobowym wymiarem.

Pozwala to dostosować rozkład czasu pracy w poszczególnych dobach do specyfiki wykonywanych zajęć, planując 12-godzinne dniówki w okresie, gdy pracownik wiezie wycieczkę oraz wraca z nią do Polski i jednocześnie wyłączając planowaną przerwę na zwiedzanie w dniach, które wycieczka spędzi u celu podróży.

W pozostałym zakresie czas pracy w poszczególnych dobach może być ściśle dostosowany do wykonywanych przez kierowcę zadań przewozowych. Pozwala to planować wymiar dobowy krótszy niż 8 godzin, równy 8 godzinom lub nawet dłuższy, według potrzeb pracodawcy i czasochłonności zadania wynikającego z rozkładu.

Uwaga! Zatrudniając kierowców w systemach przerywanym i mieszanym, należy pamiętać, że mocą art. 16 ust. 2 ustawy o czasie pracy kierowców za czas przerwy szoferowi należy się wynagrodzenie równe co najmniej połowie jego stawki osobistego zaszeregowania, mimo że w jej trakcie może on swobodnie dysponować swoim czasem.

Rano próba, wieczorem występ

Możliwość połączenia systemów przerywanego i równoważnego przewiduje również art. 26c ust. 3 ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (DzU z 2001 r. nr 13, poz. 123 ze zm.). W porównaniu do kierowców pracownicy instytucji kultury są jednak w gorszej sytuacji.

Obowiązujące ich przepisy nie przewidują bowiem żadnej odpłatności za czas przerwy. W pozostałym zakresie regulacje te są jednak zbieżne, gdyż w obu przypadkach maksymalna długość przerwy nie powinna co do zasady przekraczać 5 godzin. Ze względu na szczególną organizację czasu pracy pracowników teatrów i oper, przerwa jest szczególnie potrzebna w tych instytucjach kultury.

Przykład

Pracownicy artystyczni teatru pracują w sezonie w każdą sobotę i niedzielę z przerwą. Występuje ona pomiędzy poranną próbą a popołudniowym spektaklem. W lutym 2012 r. ich czas pracy przedstawia się w sposób następujący: >patrz tabela 2.

Rozkłady czasu pracy pracowników instytucji kultury są ustalane na okresy nie krótsze niż 2 tygodnie (art. 26b ust. 3 ustawy). Nie ma więc obowiązku układania ich np. na całe miesiące. Co więcej, w przypadku pracowników kultury wyłączono obowiązek udzielania co czwartej niedzieli wolnej od pracy (art. 26e ustawy). To pozwala śmiało planować spektakle w każdą niedzielę sezonu, z przerwą jedynie w okresie urlopowym.

Obrazu specyfiki pracy pracowników instytucji kultury dopełnia możliwość udzielania dni wolnych, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, łącznie z urlopem wypoczynkowym. Oznacza to, że w przypadku wprowadzenia rocznego okresu rozliczeniowego (art. 26b ustawy), który będzie się rozpoczynał bezpośrednio po zakończeniu okresu urlopowego pracowników, możliwe jest udzielanie w sezonie tylko jednego dnia wolnego tygodniowo, za pracę w niedzielę.

Dni wolne za pracę w sobotę pracownik może zaś kumulować przez nieomal cały rok tak, by odebrać czas wolny pod koniec okresu rozliczeniowego, łącznie z urlopem wypoczynkowym.

 

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego