Jak i z kim może rozwiązać umowę mały pracodawca

Osoba przebywająca na urlopie wychowawczym może spać spokojnie tylko wtedy, gdy zwolnienia odbywają się w trybie kodeksu pracy. Wtedy wielkość pracodawcy nie ma znaczenia

Zacznijmy od kodeksu pracy i od tego, kogo na jego podstawie nie można zwolnić. Wygląda to tak:

• pracownica w ciąży i przebywająca na urlopie macierzyńskim

– jej umowy o pracę nie można ani wypowiedzieć, ani rozwiązać. Wyjątek, gdy:

– zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.), a zakładowa organizacja związkowa godzi się na takie zwolnienie lub

– firma upada albo jest likwidowana,

– ciężarna jest zatrudniona na okres próbny, jeśli umowa o pracę została zawarta na czas nieprzekraczający miesiąca (art. 177 § 2 k.p.);

• na wychowawczym –  z osobą korzystającą z takiego urlopu szef też nie może rozwiązać ani wypowiedzieć jej umowy o pracę. Zakaz ten obowiązuje:

– od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,

– gdy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego wraca do pracy na część etatu. Zmniejszając nawet nieznacznie swój wymiar czasu pracy zatrudnieni zapewniają sobie roczną ochronę przed zwolnieniem.

Tak stanowi art. 1861 i 1868 k.p. Wyjątek dotyczy:

– upadłości bądź likwidacji firmy oraz

– zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 k.p.);

• przed emeryturą – nie wypowiemy umowy o pracę osobie, której brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia jej uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.).

Wyjątek dotyczy pracownika, który uzyskał prawo do renty z powodu całkowitej niezdolności do pracy. Osobie w wieku przedemerytalnym wolno jedynie zmienić warunki pracy i płacy, ale i to zgodnie z kodeksem pracy jest możliwe tylko w dwóch wyjątkowych sytuacjach, tj. gdy:

– pracodawca wprowadza nowe zasady wynagradzania dla wszystkich pracowników albo tej grupy, do której pracownik należy, np. zmienia się regulamin wynagradzania,

– lekarz stwierdzi utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Tak stanowi art. 43 k.p.;

• usprawiedliwiona nieobecność – zarówno duży, jak i mały pracodawca, zwalniając na podstawie kodeksu pracy, nie wypowie umowy o pracę w czasie urlopu pracownika a także podczas innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tak stanowi art. 41 k.p.;

• zatrudniony na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy – jeżeli jego umowa o pracę nie przewiduje możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia, to wypowiedzenie jest wykluczone. Pracodawcy pozostaje czekać, aż angaż rozwiąże się z upływem terminu, na jaki został zawarty;

• młodociany – zgodnie z art. 196 k.p. takiemu pracownikowi można wypowiedzieć umowę tylko wtedy, gdy:

– nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, mimo że stosuje się wobec niego środki wychowawcze,

– pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację,

– zakład jest reorganizowany w taki sposób, że uniemożliwia to kontynuowanie przygotowania zawodowego,

– stwierdzona zostanie nieprzydatność młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa on przygotowanie zawodowe;

• związkowiec – bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z imiennie wskazanym w uchwale członkiem zarządu oraz z innym pracownikiem, który należy do zakładowej organizacji związkowej i który jest upoważniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Pracownik pełniący funkcję związkowca korzysta z tej ochrony nie tylko przez okres podany w uchwale, ale też po jego zakończeniu, przez czas odpowiadający połowie okresu określonego w uchwale, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

Zarząd reprezentatywnej organizacji związkowej wyznacza do ochrony większą liczbę pracowników. Może wybrać sposób jej ustalenia: parytetowo (art. 32 ust. 3 ustawy o związkach) albo progresywnie (art. 32 ust. 4 ustawy o związkach).

W pierwszym przypadku liczba chronionych nie może przekraczać liczby osób stanowiących kadrę kierowniczą w firmie. W drugim, jeśli organizacja zrzesza do 20 członków, ma prawo wskazać dwóch pracowników, a jeśli zrzesza więcej niż 20 członków – wskazuje dwóch oraz dodatkową ich liczbę,

Przez sześć miesięcy nie wolno wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z więcej niż trzema członkami komitetu założycielskiego związku zawodowego; osoby te powinny być imiennie wskazane w uchwale tego organu.

Z ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy korzysta też pracownik pełniący z wyboru funkcję związkową, przebywający na urlopie bezpłatnym lub zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona ta przysługuje podczas tych okresów oraz rok po ich upływie.

Tak stanowi ustawa z 21 maja 1991 o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.);

• poborowy – jego umowy o pracę nie można ani rozwiązać, ani wypowiedzieć w okresie między doręczeniem karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem.

Wyjątek, gdy:

– z inicjatywą rozwiązania angażu wystąpi poborowy,

– firma upada lub jest w likwidacji oraz

– do rozwiązania umowy o pracę dochodzi bez wypowiedzenia z winy pracownika.

To nie wszystko. Ustawa z 21 listopada 1967 o powszechnym obowiązku obrony RP (tekst jedn. DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.) stanowi dodatkowo, że umowę podpisaną na okres próbny, który upływa po powołaniu pracownika do wojska, uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

Co musi przedsiębiorca

Skoro już wiemy, kogo można zwolnić na podstawie kodeksu pracy, to teraz słowo o obowiązkach, które temu towarzyszą. Na odchodne  zarówno mały, jak i duży pracodawca (ten ostatni bez względu na to, czy zwalnia na podstawie kodeksu pracy czy ustawy o zwolnieniach grupowych) muszą:

• dać wolne na szukanie pracy – tych dni udzielamy w okresie wypowiedzenia tylko tym pracownikom, którym przysługuje co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Wymiar zwolnienia wynosi wówczas:

– dwa dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

– trzy dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, nawet gdy zostanie ono skrócone do jednego miesiąca.

Przywilej ten nie dotyczy:

– umowy na zastępstwo (przewidziany dla niej okres wypowiedzenia to trzy dni robocze – art. 331 k.p.),

– umowy o pracę zawartej na okres próbny krótszy niż dwa tygodnie

(art. 34 k.p.);

Udzielenie dni wolnych na poszukiwanie pracy to obowiązek każdego pracodawcy, który sam wręcza pismo wypowiadające. Niestety, nie wszyscy o tym pamiętają;

• wystawić świadectwo pracy – z kodeksu pracy wynika, że dokument ten wystawiamy z końcem zatrudnienia, a rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.) uszczegółowia, że pracownik powinien je otrzymać w ostatnim dniu trwania stosunku pracy.

Najlepiej, by dokument odebrał osobiście albo upoważnił do tego inną osobę. Jeżeli nie jest to możliwe, to w terminie siedmiu dni świadectwo pracy należy wysłać pocztą lub doręczyć w inny sposób;

• wypłać ekwiwalent za urlop – na koniec kariery zawodowej, gdy na koncie pracownika pozostał zaległy lub bieżący urlop, trzeba wypłacić ekwiwalent. Obowiązek realizujemy wobec tych pracowników, którym takie wolne jeszcze zostało i którzy w okresie wypowiedzenia nie wykorzystają tych urlopowych dni.

Prawo do ekwiwalentu pracownik nabywa w dniu ustania stosunku pracy, a to oznacza, że samo świadczenie wypłacamy w dniu, w którym umowa o pracę rozwiązuje się lub wygasa. A jeśli tego nie zrobimy, ekspracownik będzie mógł żądać zrealizowania wypłaty przez trzy lata (art. 291 § 1 k.p.);

• jeżeli jest to uzasadnione, wypłacić odprawy: emerytalną, rentową, pośmiertną;

• podać przyczynę zwolnienia i pouczyć o odwołaniu do sądu – podanie uzasadnienia jest niezbędne tylko przy umowach zawartych na czas nieokreślony. Zawarte na czas określony można rozwiązywać, nie podając powodów.

Brak podanych motywów zakończenia współpracy z zatrudnionym na czas nieokreślony skutkuje tym, że wypowiedzenie umowy o pracę jest wadliwe.

Jeśli chodzi natomiast o pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy, to jego brak bądź wprowadzająca w błąd treść nie ma wpływu na skuteczność rozwiązania umowy o pracę i nie jest naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu i wypowiadaniu stosunku pacy. Konsekwencje są tylko takie, że pracownik może się odwołać do sądu w terminie późniejszym, niż powinien.