Sąd skłoni do wyjaśnień przy terminowym angażu

Brak wymogu uzasadniania przez pracodawców wypowiedzenia umów na okres próbny i na czas określony prowadzi niektórych do wniosku, że w tej mierze nie obowiązują ich żadne zasady. To błąd. Błąd, za który szef może zapłacić wysoką cenę.

To, że nie trzeba podawać przyczyn wypowiedzenia oraz że pracownik nie może skutecznie domagać się przed sądem ich ustalenia, jeszcze nie hamuje podwładnego. Może on postawić szefa „pod ścianą" i ten będzie musiał ujawnić powody, z których wypowiedział terminowy angaż. A to za sprawą kodeksowych przepisów antydyskryminacyjnych.

Przykre konsekwencje

Zgodnie z art. 183b § 1 pkt 1 kodeksu pracy rozwiązanie stosunku pracy (nie wyłączając rozwiązania w trybie wypowiedzenia) z jednej lub kilku przyczyn uznanych za dyskryminacyjne (art. 183a § 1 k.p.) narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. I to ze wszystkimi wynikającymi konsekwencjami, nie wyłączając uprawnienia pracownika do żądania od firmy stosownego odszkodowania (art. 183d k.p.).

Ten, kto czuje się dyskryminowany wypowiedzeniem mu terminowej umowy o pracę, może wystąpić z powództwem odszkodowawczym przeciwko pracodawcy. Zgodnie z regułami dowodowymi obowiązującymi w sprawach o dyskryminację wystarczy, że wskaże fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy).

Oczywiście samo subiektywne odczucie pracownika, że stał się ofiarą dyskryminacji, nie wystarczy. Musi podać okoliczności towarzyszące lub poprzedzające wypowiedzenie, które według obiektywnych kryteriów i w świetle doświadczenia życiowego czynią prawdopodobny zarzut dyskryminacji. To wystarczy, aby szefa zmusić do przeprowadzenia dowodu „niewinności", czyli wykazania okoliczności, że przy wypowiedzeniu kierował się obiektywnymi, a nie dyskryminacyjnymi przesłankami. Najprościej rzecz ujmując, w ten sposób pracodawca ujawni rzeczywiste powody, z których wymówił terminową umowę o pracę.

Uprawdopodobnienie dyskryminacji

Przykładem okoliczności, które mogą uprawdopodobnić dyskryminację, są zdarzenia, jakie miały miejsce w ubiegłym roku w pewnej śląskiej firmie, zatrudniającej niemal wyłącznie na podstawie umów na czas określony (najczęściej dwuletnich). W jednym z wydziałów produkcyjnych wypowiedziano pracownikowi terminowy angaż w przeddzień jego 61. urodzin, a więc na dzień przed wejściem w przedemerytalny czteroletni okres ochronny przewidziany w art. 39 k.p. I nie byłoby w tym nic zastanawiającego, ponieważ pracodawca nie naruszył żadnego przepisu o wypowiadaniu umów, gdyby nie jedna okoliczność. Pracodawca zwalniał zawczasu kilka innych osób, które niebawem miały wejść w przedemerytalną ochronę, i niezwłocznie przyjmował na ich miejsce nowe, młodsze. Podobnie u tego pracownika, kilka dni po rozwiązaniu stosunku pracy na zwolnionym stanowisku pojawił się ktoś inny.

Ofiara dyskryminacji

Nie twierdzę, że jego pożegnanie było aktem dyskryminacji, ale okoliczności, w jakich miało to miejsce, w wysokim stopniu wskazują, że zwolniony stał się ofiarą nierównego traktowania. Gdy zdecyduje się wystąpić o odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji, szef może mieć kłopoty, jeżeli nie udowodni, że decydując się na wymówienie, kierował się obiektywnymi a więc niedyskryminacyjnymi powodami.

W ten sposób antydyskryminacyjne przepisy kodeksu pozwalają, przynajmniej w skrajnych wypadkach, na sądową kontrolę przyczyn wypowiedzenia terminowych angaży.

Wolność to nie dowolność

Wypowiedzenie przez pracodawcę terminowych umów o pracę z natury rzeczy ma jakiś powód. Powód, którego szef nie musi ujawniać zwalnianemu. Wykorzystując regulacje antydyskryminacyjne, uparty i zdeterminowany pracownik może jednak wydobyć od pracodawcy prawdę o przyczynie bądź przyczynach wymówienia. „Uznaniowy" charakter zatrudnienia na terminowych umowach o pracę, które oprócz cywilnych zaczynają dominować na rynku, nie oznacza, że pracodawców nie obowiązują tu żadne zasady. Bierność ofiar aktów dyskryminacji utwierdza niektórych szefów w przekonaniu, że wolno im wszystko. To niestety nierzadki u nas przypadek utożsamiania wolności z dowolnością.

Autor jest radcą prawnym w Orłowski, Patulski, Walczak spółka z o.o.

Czytaj również: