Porozumienie stron jest dość powszechnym sposobem rozwiązywania stosunku pracy. Dzięki niemu pracownik i pracodawca mogą dość swobodnie ustalić warunki, na jakich dojdzie do zakończenia współpracy.
Ponadto zazwyczaj nie prowadzi do konfliktu czy negatywnego ładunku emocji, jakie mogą towarzyszyć stronom w razie rozwiązania umowy o pracę w trybie wypowiedzenia czy tym bardziej bez niego. Warunkiem koniecznym porozumienia rozwiązującego, podobnie jak w przypadku nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy o pracę, jest bowiem zawsze zgodna wola stron.
Powszechność stosowania porozumienia stron w zakresie rozwiązywania stosunku pracy nie wiąże się jednak z powszechną świadomością pracowników o przysługujących im w tej sytuacji uprawnieniach wynikających z obowiązujących przepisów prawa pracy.
Jednym z takich uprawnień, o którym pracownicy często nie mają wiedzy, a które może im przysługiwać w określonych sytuacjach, jest prawo do odprawy pieniężnej, wynikające z ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90 poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).
Najlepiej na piśmie
Na zakończenie współpracy za porozumieniem pozwala art. 30 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Nie ma przy tym znaczenia, która ze stron (pracownik czy pracodawca) występuje z propozycją rozwiązania stosunku pracy w tym trybie. Każda z nich może to uczynić. I to w dowolnej formie, także ustnie.
Dlatego że kodeks pracy jej nie precyzuje. W tej sytuacji – na podstawie art. 300 k.p. – należy stosować odpowiednio art. 60 i następne kodeksu cywilnego o oświadczeniach woli. W praktyce, w celu zachowania kompletności dokumentacji pracowniczej oraz dla celów dowodowych najczęściej zachowuje się pisemną postać porozumienia.
Propozycję zawarcia porozumienia traktuje się jako ofertę, do której stosuje się odpowiednio – na podstawie art. 300 k.p. – art. 66 i następne k.c.
W związku z tym propozycja złożona przez jedną ze stron stosunku pracy przestaje wiązać drugą stronę, jeżeli nie zostanie przyjęta w wyznaczonym terminie. Jeżeli oferta zostanie przyjęta, porozumienie dochodzi do skutku.
Uwaga!
Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem może wystąpić w przypadku każdego rodzaju umowy o pracę. Nie obowiązują wówczas ograniczenia, jakie prawo pracy wprowadza przy jednostronnym rozwiązaniu stosunku pracy przez pracodawcę.
Powód ma znaczenie
Co do zasady przyczyna, z której strony zdecydowały się rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem, nie odgrywa żadnej roli.
Nie ma tu bowiem obowiązku jej wskazywania. Jednak jeśli nie dotyczy pracownika, może sprawić, że będzie mu się należała odprawa pieniężna z ustawy o zwolnieniach grupowych.
Tę ustawę stosuje się przecież w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących podwładnych, w drodze
- wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także
- porozumienia stron.
I to zarówno w trybie grupowym, jak i indywidualnym. Ten pierwszy występuje, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie dotyczy:
- co najmniej 10 pracowników, gdy firma ma mniej niż 100 osób na etatach,
- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników oraz
- 30 pracowników, jeśli zakład ma co najmniej 300 etatowych zatrudnionych.
Te liczby obejmują także pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej pięciu osób.
Jeśli pracodawca zwalnia mniejszą liczbę osób, mamy do czynienia z tzw. zwolnieniem indywidualnym. Ma do tego prawo na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Jednak wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę musi być przyczyna nieleżąca po stronie pracownika. I to bez względu na to czy do rozstania dochodzi za wypowiedzeniem czy za porozumieniem.
Adekwatnie do stażu
W każdym przypadku, jeśli rozwiązanie angażu spełnia warunki z ustawy o zwolnieniach grupowych, odchodzący ma prawo do odprawy pieniężnej.
Potwierdził to również SN w wyroku z 18 sierpnia 2009 (I PK 52/09) - czytaj więcej w artykule "Raczej nie będzie rekompensaty". Uznał, że taka odprawa się należy, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.
Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy konkretnego pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli zakładowy staż jest krótszy niż 2 lata,
- dwumiesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, oraz
- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeśli pracownik był zatrudniony w danej firmie ponad 8 lat.
Art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych przewiduje jednak górną granicę odprawy, która nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Uwaga!
Odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi z mocy prawa, niezależnie od woli pracodawcy.
Treść według ustaleń
Porozumienie powinno określać datę ustania stosunku pracy. Gdy jej nie wskazuje, przyjmuje się, że umowa rozwiązuje się w dacie zawarcia porozumienia (wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2001, I PKN 844/00).
Elementami porozumienia mogą być także dodatkowe ustalenia pracodawcy i pracownika, np. obowiązek rozliczenia się z powierzonego mienia, wykorzystanie urlopu wypoczynkowego albo wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przez ustalony czas.
Trzy lata na żądanie wypłaty
Pracodawca powinien wypłacić odprawę w dniu rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli tego nie zrobi, za każdy dzień zwłoki będzie musiał zapłacić odsetki ustawowe, a pracownik będzie mógł się jej domagać na drodze sądowej. Pracownik ma trzy lata, by wystąpić z powództwem o wypłatę odprawy do właściwego sądu pracy.
Ten termin liczy się od dnia wymagalności (dzień, w którym pieniądze miały trafić do rąk odchodzącego), a po jego upływie roszczenie się przedawni.
Tym samym, jeżeli od dnia rozwiązania stosunku pracy minie więcej niż trzy lata i pracownik nie wystąpił w tym czasie z powództwem do sądu pracy (i nie nastąpiły okoliczności, które spowodowałyby przerwanie biegu terminu przedawnienia), pracodawca będzie mógł skutecznie powołać się na zarzut przedawnienia, a pracownik nie otrzyma należnego mu świadczenia.
Autorka jest radcą prawnym
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
