Umiejętność prawidłowego obliczenia wysokości wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest bardzo ważna. Od jego wartości zależy bowiem dla pracodawców z:
- otwartego rynku – obowiązek dokonywania comiesięcznych wpłat na PFRON i wysokość tych wpłat,
- chronionego rynku pracy – uzyskanie statusu zakładu pracy chronionej.
[srodtytul]Ustawowy okres[/srodtytul]
Definicję wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych zawiera art. 2 pkt 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B37520A8273DE37583939DBBFFE7DDB1?id=257066]ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.[/link], dalej ustawa o rehabilitacji).
Jest to przeciętny miesięczny udział procentowy osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu ogółem, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. [b]NSA w wyroku z 5 października 2004 r. (FSK 89/2004) [/b]potwierdził, że oblicza się go miesięcznie, a nie w dłuższym odcinku czasu.
Kolejne zasady jego ustalania określają art. 21 ust. 1 i 5 oraz art. 28 ust. 3 ustawy o rehabilitacji. Z przepisów tych wynika, że zatrudnienie ustalamy w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.
[ramka][b]Przykład 1 [/b]
Pani Krystyna jest osobą niepełnosprawną. Pracuje w hurtowni materiałów biurowych na 1/2 etatu. Jest tu również zatrudniony na 1/2 etatu niepełnosprawny pan Marek.
Dla pracodawcy pani Krystyna i pan Marek liczeni są jako jeden pracownik (łącznie pracują w pełnym wymiarze czasu pracy).[/ramka]
[srodtytul]Kogo pomijamy[/srodtytul]
Do ogólnej liczby pracowników nie wliczamy pełnosprawnych osób:
- zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego,
- przebywających na urlopach wychowawczych,
- nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej,
- będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy,
- nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego,
- przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy.
Wynika stąd, że możemy uwzględnić osoby niepełnosprawne, nawet jeśli faktycznie nie świadczą pracy.
[ramka][b]Przykład 2 [/b]
Pani Jola jest pełnosprawnym pracownikiem. Złożyła pisemny wniosek o bezpłatny urlop. Jeśli pracodawca go udzieli (czego nie musi robić), będzie mógł uwzględnić panią Jolę w liczbie pracowników podczas jej przebywania na tym urlopie.
Odwrotnie postąpi z panem Krzysztofem, również pełnosprawnym pracownikiem, który w wyniku wyborów parlamentarnych zdobył mandat poselski. W związku z tym pan Krzysztof złożył wniosek o przyznanie mu bezpłatnego urlopu na czas pełnienia funkcji. W jego przypadku pracodawca ma obowiązek udzielenia tego urlopu.
W efekcie w czasie, gdy pan Krzysztof będzie na bezpłatnym urlopie, nie będzie wliczał go do liczby zatrudnionych przez siebie pracowników.[/ramka]
[srodtytul]Według średniej arytmetycznej[/srodtytul]
Przy wyliczaniu stanów zatrudnienia stosujemy metodę średniej arytmetycznej. Polega ona na tym, że dodajemy stany zatrudnienia w poszczególnych dniach w danym miesiącu (łącznie z niedzielami, świętami i dniami wolnymi od pracy).
Jeżeli miesiąc rozpoczyna się dniem wolnym od pracy, przyjmujemy stan zatrudnienia z dnia poprzedniego lub następnego. Otrzymaną sumę dzielimy przez liczbę dni kalendarzowych danego miesiąca.
[ramka][b]Przykład 3 [/b]
Zatrudnienie w firmie X w sierpniu wyglądało następująco:
- w dniach 1 – 10 pracowało 21 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty),
- od 11 dnia tego miesiąca stan zatrudnienia został zwiększony o 5 dodatkowych etatów i do końca miesiąca już się nie zmienił. Zatem stan zatrudnienia w sierpniu w firmie X wyniósł: [(10 dni x 21 etatów) + (21 dni x 26 etatów)] : 31 dni = 24,38 etatu[/ramka]
[srodtytul]W zakładach pracy chronionej[/srodtytul]
Nieco inaczej obliczamy wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych dla zakładów pracy chronionej (zpch). W tym wypadku w liczbie pracowników uwzględniamy także osoby wykonujące pracę nakładczą, jeżeli ich wynagrodzenie zostało ustalone co najmniej w wysokości:
- najniższego wynagrodzenia – w stosunku do wykonawców, dla których praca nakładcza stanowi jedyne źródło utrzymania,
- połowy najniższego wynagrodzenia – w stosunku do pozostałych wykonawców.
Najniższe wynagrodzenie oznacza minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w grudniu roku poprzedniego.
[ramka][b]Przykład 4 [/b]
Pan Jan jest osobą niepełnosprawną. Z powodu poważnych dysfunkcji ruchowych zdecydował się na świadczenie pracy w domu jako wykonawca umowy nakładczej. Jego praca polega na składaniu długopisów.
Zarabia miesięcznie nie mniej niż 1276 zł (kwota ta stanowiła wysokość minimalnego wynagrodzenia w grudniu 2009 r.). Dlatego pracodawca pana Jana wlicza go do liczby swoich pracowników.[/ramka]
[ramka][b]Przykład 5 [/b]
Pan Marek jest osobą niepełnosprawną. Pracuje na 1/2 etatu jako informatyk w firmie telekomunikacyjnej. Dorabia też na umowę nakładczą, składając obudowy do komputera.
Z uwagi na monotonny charakter pracy pan Marek nie poświęca dużo czasu pracy nakładczej. Z tytułu jej wykonywania zarabia miesięcznie ok. 400 zł. Pracodawca pana Marka nie wlicza go do liczby swoich pracowników.[/ramka]
Wymiar czasu pracy wykonawców określamy jako iloraz wysokości ustalonego wynagrodzenia i najniższego wynagrodzenia, przy czym maksymalny wymiar czasu pracy nie może przekraczać jednego etatu.
[i]Autorka jest doradcą prawnym Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych[/i]