Próba pracownika nie może trwać dłużej niż trzy miesiące

Także kandydat nie jest w stanie zweryfikować obietnic pracodawcy dotyczących warunków pracy, atmosfery w zakładzie czy wynagrodzenia.

Ocena kompetencji pracownika, jego kwalifikacji, kreatywności, umiejętności samodzielnego działania i odpowiedzialności wymaga praktycznego egzaminu przy wypełnianiu nałożonych na niego zadań. W sprawdzeniu pomoże coraz powszechniej stosowana przez firmy umowa o pracę na okres próbny.

[srodtytul]Ile trwa test[/srodtytul]

Zgodnie z art. 25 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] zawarcie każdej z umów o pracę – na czas określony, nieokreślony czy wykonania określonej pracy – poprzedzać może umowa o pracę na okres próbny do trzech miesięcy.

Nie ma przeszkód, aby podpisać ją na krócej. W żadnym razie jednak nie może ona trwać dłużej niż kwartał. Nawet jeżeli strony zawarły umowę na czas próby, w której nie określiły okresu jej trwania bądź wskazały dłuższy niż kodeksowy, wygaśnie ona po trzech miesiącach.

Pracodawca nie będzie przy tym w żaden sposób zmuszony, aby zatrudnić testowanego dłużej czy na stałe. Jeśli jednak zdecyduje się podtrzymać współpracę, powinien zawrzeć z nim nowy angaż na czas nieokreślony bądź jedną z pozostałych umów terminowych.

Dopuszcza się również już w umowie na okres próbny zawarcie postanowienia o tym, że po jej zakończeniu stanie się ona tą na czas nieokreślony [b](wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2009 r., I PK 105/09)[/b]. Warunek: takie rozwiązanie w danej sytuacji nie będzie mniej korzystne dla pracownika niż przepisy kodeksowe.

[srodtytul]Raz, a czasem więcej[/srodtytul]

Zasadniczo u jednego pracodawcy pracownik może odbyć tylko jeden okres próbny. Niemożliwe jest zatem zawarcie nowego kontraktu tego samego rodzaju. Jeżeli jednak pierwotnie ustalony termin obowiązywania angażu był krótszy niż trzy miesiące, nie ma przeszkód, aby przedłużyć próbę. Przedłużony test nie może jednak przekraczać trzech miesięcy.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pani Joanna zawiera z pracodawcą angaż na miesięczny okres próbny.

Po jego upływie strony stwierdzają, że nie są jeszcze pewne swoich decyzji co do dalszego zatrudnienia, i przedłużają umowę o kolejne 30 dni.[/ramka]

Również jeśli po okresie próbnym pracownik całkowicie zmieni stanowisko i obejmuje nowy zakres obowiązków, dopuszcza się ponowne zatrudnienie na okres próbny. To, że zatrudniony nie sprawdził się na jednej posadzie, nie oznacza bowiem, że podobnie zostanie oceniona jego przydatność do innych zadań. Taka zmiana zajęć musi mieć jednak charakter faktyczny, a nie jedynie formalny.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Po zakończeniu okresu próbnego na stanowisku strażnika pan Jerzy otrzymał propozycję zawarcia jeszcze jednego kontraktu na próbę, tym razem jako ochroniarz.

Zakres obowiązków na obu posadach pokrywa się, dlatego szef nie może podpisać z panem Jerzym kolejnego angażu próbnego. Musi zdecydować się na umowę na czas określony lub nieokreślony.[/ramka]

Zawarcie kontraktu na okres próbny w celu obejścia przepisów powoduje, że postanowienie określające rodzaj umowy jest nieważne. W konsekwencji taki angaż należy uważać za zawarty na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy.

Stanowisko takie prezentuje [b]SN m.in. w wyroku z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 215/99)[/b].

[srodtytul]Niezadowolone strony[/srodtytul]

Jeśli jeszcze przed upływem terminu umowy strony dojdą do wniosku, że nie chcą kontynuować współpracy, zgodnym porozumieniem zawsze mogą rozwiązać angaż. Każdej z nich kodeks pracy zezwala też wcześniej rozwiązać kontrakt za wypowiedzeniem.

Zasadniczo w każdej chwili pracodawcy wolno więc zrezygnować z pracownika, jeśli na mocy kodeksu pracy nie jest szczególnie chroniony.

Taka sytuacja dotyczy np. kobiet w ciąży, których okres próbny przekracza miesiąc. Umowa, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu. Oczywiście stan ciąży chroniona musi udokumentować zaświadczeniem lekarskim.

Szef musi również pamiętać, aby – podobnie jak przy wszystkich innych angażach – nie wypowiadać tego na okres próbny w okresie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

[ramka][b]Okresy wypowiedzenia przy okresie próbnym[/b]

- trzy dni robocze – jeżeli umowa na próbę nie trwała dłużej niż dwa tygodnie,

- tydzień – dla umów powyżej dwóch tygodni,

- dwa tygodnie – przy angażach trzymiesięcznych.[/ramka]