Kolejność działań w procesie zwolnień grupowych nie jest przypadkowa.

Wynika z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=55CA54B32DBF080395B90F00E95E1ED7?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link]; dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

[srodtytul]KROK 1. Kryteria doboru[/srodtytul]

Typowanie do zwolnień grupowych powinno następować według wcześniej ustalonych kryteriów. Ich brak albo nieobiektywność czy fikcyjność dadzą bowiem zwalnianym możliwość podważenia zasadności otrzymanych wypowiedzeń i utrudnią konsultacje ze związkami zawodowymi lub też radami pracowników. Wybrane kryteria nie mogą prowadzić do dyskryminacji ze względu na grupę zawodową, wiek lub płeć. Zawsze muszą odzwierciedlać realną sytuację danego zakładu pracy.

Szefostwo firmy wybiera zwykle kryteria dotyczące: efektywności pracy, wykształcenia, doświadczenia zawodowego czy sytuacji socjalnej (np. zwalniany małżonek jest jedynym żywicielem rodziny, rodzina opiekuje się niepełnosprawnym dzieckiem itp.). Następnie podaje je przedstawicielom pracowników lub związku zawodowego do konsultacji, a urzędowi pracy w zgłoszeniach. Z reguły konsultacje poszerzają wstępną listę kryteriów.

[ramka][b]Przykład[/b]

Firma, która zamierza zwalniać grupowo, przedstawiła do konsultacji następujące kryteria doboru pracowników z poszczególnych grup zawodowych:

- efektywność pracy,

- kwalifikacje formalne,

- dotychczasowy przebieg pracy,

- inne źródło dochodu,

- kryterium socjalne.[/ramka]

[srodtytul]KROK 2. Konsultacje[/srodtytul]

Pracodawca musi skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u niego, a gdy takich nie ma, to z przedstawicielami załogi.

Dlatego przedstawia im na piśmie informacje o:

- przyczynach zamierzonej redukcji,

- liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,

- grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,

- okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,

- proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,

- kolejności dokonywania zwolnień,

- propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przed- stawić sposób ustalania ich wysokości.

Termin przekazania tych informacji nie jest określony, ale powinien umożliwiać związkom lub przedstawicielom załogi zapoznanie się z pismem i sformułowanie swoich postulatów. Pracodawca nie ma obowiązku przedkładania dodatkowej dokumentacji w toku prowadzonych konsultacji, ale musi przekazywać dodatkowe informacje, które mogą mieć wpływ na przebieg rozmów i treść porozumienia.

Przebieg konsultacji powinien być udokumentowany w formie protokołu. To pozwoli na odtworzenie rozmów i opracowanie listy rzeczy uzgodnionych i rozbieżności.

Rozmowy i ustalenia powinny zakończyć się w ciągu 20 dni, licząc od daty przekazania zawiadomienia. Ich efektem ma być porozumienie albo regulamin zwolnień grupowych.

[srodtytul]KROK 3. Pierwsze zawiadomienie urzędu pracy[/srodtytul]

Pierwsze zawiadomienie powiatowego urzędu pracy (PUP) pracodawca składa w tym samym czasie, w którym informuje na piśmie organizacje związkowe lub przedstawicielstwo załogi o zamiarze zwolnień grupowych. Urząd pracy ma też otrzymać te same informacje, z jednym wyjątkiem.

Pracodawca nie informuje o sposobach ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom (art. 2 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych).

[srodtytul]KROK 4. Porozumienie lub regulamin[/srodtytul]

Jeśli firma prowadziła negocjacje ze związkami zawodowymi, ich efektem ma być porozumienie. W tym dokumencie mają się znaleźć zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzoną grupową redukcją.

Gdy nie doszło do zawarcia porozumienia albo gdy konsultacje były prowadzone z przedstawicielami pracowników, wówczas firma wydaje regulamin zwolnień grupowych. Powinna w nim umieścić wszystkie elementy, które były objęte pismem informacyjnym skierowanym do związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników.

[srodtytul]KROK 5. Drugie zawiadomienie PUP[/srodtytul]

Pracodawca – po zawarciu porozumienia, a w razie jego niezawarcia po wydaniu regulaminu zwolnień grupowych – zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.

Informuje o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Kopię zawiadomienia firma przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Związki mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię dotyczącą grupowego zwolnienia.

Uwaga na zwolnienia monitorowane! Takie zjawisko występuje, gdy pracodawca zamierza zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie trzech miesięcy.

Musi wtedy uzgodnić z urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, dotyczące w szczególności:

- pośrednictwa pracy,

- poradnictwa zawodowego,

- szkoleń,

- pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.

Jego obowiązkiem jest także podjąć działania polegające na zapewnieniu pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia albo w okresie sześciu miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego usług rynku pracy realizowanych w formie programu wsparcia.

[srodtytul]KROK 6. Rozwiązywanie umów[/srodtytul]

Ostatni etap to rozwiązywanie umów o pracę w ramach zwolnienia grupowego. Szefowie nie powinni rozpoczynać wręczania pism wypowiadających i zawierania porozumień przed upływem 30 dni od złożenia drugiego zawiadomienia do powiatowego urzędu. Dobra informacja jest taka, że

- zasadniczo nie muszą stosować przy wypowiedzeniach składanych w ramach zwolnień grupowych przepisów o szczególnej ochronie pracowników i

- nie mają obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi zamiaru wypowiedzeń umów bezterminowych (art. 38 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3805C31C3E8CA8CD90ABC180076F9E82?id=76037]kodeksu pracy[/link]), chyba że przewiduje to porozumienie lub regulamin zwolnień grupowych.

[ramka][b]Regulaminy: wyboru przedstawicielstwa i konsultacji[/b]

U wielu pracodawców nie ma związków zawodowych, przedstawicieli pracowników ani procedur wewnętrznych umożliwiających szybkie przeprowadzenie wyborów. W takiej sytuacji warto opracować regulamin wyboru przedstawicieli załogi.

Powinien on wyraźnie wskazywać, że czynne prawo wyboru przedstawiciela ma każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę według stanu na wskazany przez pracodawcę dzień bez względu na długość stażu pracy czy też rodzaj umowy o pracę. To ogranicza ryzyko zarzutów związanych z dyskryminacją pracowników.

Na regulaminie wyboru przedstawicieli pracodawca nie powinien poprzestawać. Warto, aby przygotował też regulamin konsultacji, który przyda się we wszystkich sprawach, które wymagają ustaleń z organizacjami związkowymi lub reprezentacją załogi. W takim dokumencie powinny się znaleźć postanowienia o:

- uprawnieniach stron konsultacji,

- tym że przebieg spotkań konsultacyjnych nie będzie przedmiotem publicznej debaty,

- sporządzeniu po każdym spotkaniu konsultacyjnym protokołu uzgodnień lub rozbieżności,

- systemie i zakresie komunikacji z pracownikami, np. strony mogą informować załogę o przebiegu konsultacji po każdym spotkaniu we wspólnych komunikatach uzgodnionych w toku spotkania konsultacyjnego, przekazywanych ustnie, pisemnie (np. na tablicy ogłoszeń) czy e-mailem,

- braku upoważnienia stron konsultacji do rozpowszechniania jakichkolwiek dokumentów dotyczących prowadzonych konsultacji, w tym w szczególności protokołów spotkań konsultacyjnych czy też notyfikacji lub korespondencji między stronami,

- zastrzeżeniu poufności informacji uzyskanych w toku konsultacji i stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. [/ramka]

[i]Autorka jest adwokatem w Kancelarii Baker&McKenzie[/i]

[ramka] [b]Zobacz też artykuły:[/b]

[link=http://www.rp.pl/artykul/56593,533135-Redukcje-poprzedz-rzetelnymi-analizami-i-dobrym-planem.html]"Redukcje poprzedź rzetelnymi analizami i dobrym planem"[/link]

[link=http://www.rp.pl/artykul/56593,536497-To-liczby-decyduja-o-sposobie-rozstania.html] "To liczby decydują o sposobie rozstania"[/link][/ramka]