Od ponad pięciu miesięcy absolwenci szkół i uczelni mają możliwość zdobywania doświadczenia zawodowego na podstawie przepisów [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=321141]ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (DzU nr 127, poz. 1052)[/link].

Regulacja ta została wprowadzona po to, aby ułatwiać nabywanie umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy przez tych, którzy skończyli co najmniej gimnazjum i nie mają ukończonego 30. roku życia.

Takie praktyki absolwenckie stworzono jako alternatywę dla instytucji stażu przewidzianego w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=269029]ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.)[/link].

Do momentu wejścia w życie ustawy o praktykach absolwenckich pracodawcy najczęściej zatrudniali młodzież lub studentów na umowę-zlecenie. To było dla nich najprostsze i najmniej kosztowne. Gdy do firmy przychodziła osoba przed 26. rokiem życia, nie opłacano za nią składek na ubezpieczenia społeczne ani nie wysyłano na wstępne badania lekarskie.

Teraz, choć przepisy nowej ustawy już obowiązują, przedsiębiorcy mają wiele wątpliwości, jakie obowiązki spoczywają na nich względem osób, z którymi zawrą umowy o praktyki absolwenckie.

Dlaczego? Umowa o praktykę nie jest bowiem umową o pracę. Tym samym absolwent na praktykach nie jest pracownikiem.

[srodtytul]Nowy kontrakt...[/srodtytul]

Umowa o praktyki została skonstruowana jako szczególny typ umowy zawieranej pomiędzy absolwentem a przyjmującym na praktykę. Ustawa o praktykach absolwenckich w art. 4 wyraźnie mówi, że do praktyki nie mają zastosowania przepisy prawa pracy.

Jednak jednocześnie od tej zasady przewiduje wyjątki. Przede wszystkim do praktyki nie będą miały zastosowania art. 18[sup]3a[/sup] – 18[sup]3e[/sup] [link= http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link].

Przepisy te dotyczą zasady niedyskryminacji. W tym przypadku chodzi o nakaz równego traktowania w zatrudnieniu oraz zakaz dyskryminacji z uwagi na podstawę zatrudnienia.

Na tym jednak nie koniec.

Do praktyki zastosowanie będą też miały art. 129 § 1 i art. 131 § 1 kodeksu pracy określające dobową i tygodniową normę czasu pracy. Zgodnie z art. 129 § 1 czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może z kolei przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Tak wynika z art. 131 § 1 kodeksu pracy.

Zatem do praktykanta stosuje się rozkład czasu pracy obowiązujący u danego pracodawcy. W praktyce [b]firma może się umówić z absolwentem, że będzie przychodził na praktyki np. na pięć godzin dziennie albo tylko na trzy godziny.[/b]

[srodtytul]... z gwarancją odpoczynku[/srodtytul]

Absolwenta na praktykach dotyczyć będą też art. 132 § 1 i art. 133 § 1 k.p. określające dobowy i tygodniowy odpoczynek. Praktykantowi, tak jak i pracownikowi, przysługuje zatem w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

A w każdym tygodniu ma on prawo do minimum 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Do praktyki stosuje się także art. 134 kodeksu pracy. A to oznacza, że jeżeli praktykant pracuje dłużej niż sześć godzin dziennie, to ma prawo do co najmniej 15-minutowej przerwy. Taką pauzę wlicza się do czasu pracy. Do praktyki stosuje się także art. 151[sup]7[/sup] kodeksu pracy.

Przepis ten przewiduje ograniczenie dotyczące pracy w porze nocnej. W tym czasie firma nie powinna zatrudniać absolwentów, a zawłaszcza tych, którzy nie ukończyli 18. roku życia, a zatem młodocianych. Warto pamiętać, że pora nocna obejmuje osiem godzin przypadających między 21 a 7.

Z ustawy nie wynika obowiązek ewidencjonowania czasu pracy praktykanta. Jednak firma przyjmująca osobę na praktyki musi pamiętać o przestrzeganiu norm czasu pracy. Z tego względu ewidencja czasu pracy w praktyce będzie także obejmować absolwenta.

[srodtytul]Musi być bezpiecznie[/srodtytul]

Przyjmujący na praktykę zapewnia praktykantowi, na zasadach dotyczących pracowników, określonych w odrębnych przepisach, bezpieczne i higieniczne warunki odbywania praktyki, w tym – w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z odbywaniem praktyki – odpowiednie środki ochrony indywidualnej. Tak nakazuje art. 6 ustawy o praktykach absolwenckich.

Co to oznacza? [b]Ustawa nie wymienia konkretnych przepisów, które przedsiębiorca ma obowiązek stosować także wobec praktykanta. Czy chodzi o przepisy wewnętrzne danej firmy? [/b] Według mnie tylko wtedy, gdy z nich właśnie będzie wynikało, że stosuje się je nie tylko do pracowników, ale i do praktykantów.

Bez większych wątpliwości eksperci prawa pracy przyjmują natomiast, że w myśl art. 6 ustawy o praktykach absolwenckich wobec osoby zdobywającej doświadczenie w firmie zastosowanie powinny mieć przepisy zawarte w dziale dziesiątym kodeksu pracy.

Zgodnie z nimi to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na nim ciąży obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności jest on zobowiązany:

- organizować pracę w sposób zapewniający BHP,

- zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad BHP, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

- reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia BHP oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,

- zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy.

A co z kierowaniem praktykanta na wstępne badania lekarskie? W moim przekonaniu na firmie nie ciąży bezwzględna konieczność przeprowadzania takich wobec praktykantów i ponoszenia związanych z tym kosztów.

[ramka][b]Przykład[/b]

W 2007 r. spółka cywilna osiągnęła obrót w wysokości 4 mln 300 tys. zł. Od początku roku prowadziła więc księgi rachunkowe. Od 1 września z nich zrezygnowała.

Niestety, od przyszłego roku ponownie będzie musiała je założyć. Spółka szacuje bowiem, że w 2008 r. jej obroty będą na podobnym poziomie (4 mln 200 tys. zł – 4 mln 300 tys. zł).

Tymczasem ze względu na spadek kursu euro próg zobowiązujący do założenia ksiąg w 2009 r. jest znacznie niższy niż ten, który należało stosować 1 września tego roku.[/ramka]

[ramka][b]Co powinno się znaleźć w umowie[/b]

[b]Umowa o praktyki absolwenckie musi mieć formę pisemną. Powinna ona określać w szczególności rodzaj pracy, w ramach której praktykant ma uzyskiwać doświadczenie i nabywać umiejętności praktyczne.[/b] Ponadto ma się tam znaleźć okres odbywania praktyki oraz tygodniowy wymiar czasu pracy w jej ramach.

Jeśli praktyka ma być odpłatna, to w umowie musi się znaleźć wysokość świadczenia pieniężnego.

Tu uwaga – jego wysokość nie będzie mogła przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zatem w 2010 r. jest to 2634 zł (1317 zł x 2). Praktyka może się odbywać również nieodpłatnie.

Umowa o praktykę absolwencką może być zawarta na okres nie dłuższy niż trzy miesiące. Natomiast podpisanie kolejnej umowy pomiędzy praktykantem a tym samym przedsiębiorcą przyjmującym na praktykę jest możliwe tylko na czas, który łącznie nie przekroczy trzech miesięcy. Z przepisów nie wynika konieczność odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu umowy o praktykę absolwencką[/ramka]