Dłuższy pobyt za kratkami niweczy angaż

Zastosowanie wobec pracownika tymczasowego aresztu nie jest równoznaczne z tym, że jego umowa o pracę automatycznie się rozwiązuje, a pracodawca może rozpocząć poszukiwanie nowego kandydata na stanowisko osadzonego. Mimo aresztowania stosunek pracy trwa nadal, przynajmniej przez pierwsze trzy miesiące nieobecności podwładnego.

[srodtytul]Ostrożnie z wypowiedzeniem[/srodtytul]

Samo osadzenie w areszcie nie uzasadnia wręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przy tymczasowym aresztowaniu angaż trwa nadal, a nieobecność tego, który przebywa w areszcie śledczym, jest nieobecnością usprawiedliwioną [b](por. wyrok z 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97)[/b].

Pracodawca nie może zatem wypowiedzieć aresztowanemu umowy, gdyż chroni go art. 41 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DAC12D3E627E77FCAD39734E54403778?id=76037]k.p.[/link], przewidujący zakaz wręczania wypowiedzeń w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

[srodtytul]A może dyscyplinarka[/srodtytul]

Tymczasowe aresztowanie nie uprawnia też samo przez się do zwolnienia podwładnego w trybie natychmiastowym z jego winy. Wręczenie mu tzw. dyscyplinarki będzie dopuszczalne tylko wtedy, gdy zajdą przesłanki wymienione w art. 52 § 1 k.p. Chodzi tu o: ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków, popełnienie przez niego przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku lub zawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

W razie aresztowania pracownika szef nie może także skorzystać z art. 53 § 1 pkt 2 k.p., a więc zwolnić go bez wypowiedzenia w związku z jego usprawiedliwioną nieobecnością w pracy, która trwa dłużej niż miesiąc. Wynika to bowiem z art. 66 § 1 k.p. Dopuszcza on rozwiązanie z aresztowanym angażu w trybie natychmiastowym tylko z przyczyn zawinionych przez pracownika.

[ramka][b]>przykład 1[/b]

Na mocy postanowienia sądu pan Artur został aresztowany na sześć miesięcy. Po pięciu tygodniach pracodawca doręczył mu pismo o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 2 k.p. z powodu trwającej dłużej niż miesiąc nieobecności w firmie. Postępowanie pracodawcy było bezprawne. Zgodnie z art. 66 § 1 k.p. angaż wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności podwładnego z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że wcześniej pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeśli zatem szef nie ma podstaw, aby rozwiązać angaż z winy podwładnego (art. 52 § 1 k.p.), to jedynym sposobem ustania stosunku pracy będzie wygaśnięcie umowy.[/ramka]

[srodtytul]Po trzech miesiącach[/srodtytul]

Trudno wymagać od pracodawcy, aby cierpliwie czekał na powrót osadzonego w areszcie, tym bardziej że może to trwać kilka miesięcy, a nawet lat. Z tego powodu art. 66 § 1 k.p. przewiduje, że z upływem trzech miesięcy nieobecności podwładnego w firmie z powodu tymczasowego aresztowania jego umowa wygasa, chyba że pracodawca rozwiązał ją wcześniej bez wypowiedzenia z winy pracownika. Angaż wygasa z mocy prawa, automatycznie. Szef nie musi więc składać żadnego oświadczenia. Wystarczy, że stwierdzi wygaśnięcie umowy o pracę.

Po trzech miesiącach aresztu wygaśnie każda umowa, bez względu na jej rodzaj i niezależnie od tego, jakie przestępstwo zarzucono pracownikowi w postępowaniu karnym.

Trzy miesiące tymczasowego aresztu w rozumieniu art. 66 § 1 k.p. należy liczyć od dnia zatrzymania ([b]por. wyrok SN z 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97)[/b]. Umowa wygaśnie tylko wskutek nieprzerwanego tymczasowego aresztu, trwającego minimum trzy miesiące. Oznacza to, że jeżeli pracownik był kilkakrotnie aresztowany na krócej niż trzy miesiące, to poszczególnych pobytów za kratkami się nie sumuje.

[srodtytul]Uniewinniony wraca[/srodtytul]

Samo wygaśnięcie angażu nie oznacza końca współpracy między pracodawcą i aresztowanym. Sytuacja zmienia się, gdy pracownik został niesłusznie oskarżony o popełnienie przestępstwa. Kodeks pracy przewiduje, że pracownik, którego umowa o pracę wygasła z powodu tymczasowego aresztowania, a którego następnie sąd uniewinnił lub bezwarunkowo umorzył wobec niego postępowanie karne, może w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia zgłosić swój powrót do pracy (art. 66 § 2 k.p.). W takiej sytuacji szef musi ponownie zatrudnić zrehabilitowanego.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie zależy od możliwości zakładu. Pracodawca ma zatem ponownie zatrudnić zrehabilitowanego na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym jego poprzednim warunkom zatrudnienia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie [b](por. uchwała SN z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80)[/b].

Szef nie ma natomiast obowiązku ponownie zatrudnić podwładnego, gdy postępowanie karne zostało wprawdzie umorzone, ale nastąpiło to w wyniku przedawnienia lub amnestii. Na powrót do dotychczasowej pracy nie może także liczyć ten, wobec kogo postępowanie karne zostało umorzone warunkowo (art. 66 § 3 k.p.).

[ramka][b]>przykład 2[/b]

Po trzech miesiącach aresztu pracodawca stwierdził wygaśnięcie angażu zawartego z panem Konradem. Rok później sąd uniewinnił go od popełnienia zarzucanego mu przestępstwa i pracownik zgłosił swój powrót do firmy. Pracodawca odmówił jego zatrudnienia, twierdząc, że jego stanowisko zajęła już inna osoba. Pracodawca postąpił bezprawnie, bo skoro podwładny został uniewinniony i zgłosił powrót do pracy, szef miał obowiązek ponownie go zatrudnić. Nie może tłumaczyć się tym, że jego stanowisko jest już obsadzone.[/ramka]

[srodtytul]Do sądu[/srodtytul]

Na tle ustania stosunku pracy w związku z tymczasowym aresztowaniem może dojść do sporu. Przykładowo gdy szef stwierdzi wygaśnięcie umowy o pracę, a podwładny utrzymuje, że trwa ona nadal. Nawet gdy pracodawca błędnie przyjął, że angaż wygasł, to stwierdzenie wygaśnięcia będzie skuteczne. Nie oznacza to jednak, że pracownik jest w takiej sytuacji zupełnie bezradny. Zgodnie z art. 67 k.p. w zw. z art. 56 k.p. wolno mu wystąpić do sądu pracy z pozwem o przywrócenie do pracy (jeśli chce odzyskać utracone stanowisko) lub o odszkodowanie (jeżeli nie zamierza już pracować u byłego szefa).