Szef czasem będzie musiał zapłacić za długotrwałe nękanie pracownika

Definicję mobbingu zawarto w art. 94[sup]3[/sup] § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=38A842CD60FAF0AB9EE9530BD6310324?id=76037]kodeks pracy[/link]. Są to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Jest to więc definicja bardzo ogólna i otwarta. Co ważne – zachowania opisane w art. 94[sup]3[/sup] § 2 k.p. muszą występować wielokrotnie przez dłuższy okres czasu. Nie jest przy tym możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Natomiast długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany. Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r.(I PK 176/06)[/b].

[srodtytul]Możliwe zadośćuczynienie...[/srodtytul]

Jeżeli wskutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, to może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 94[sup]3[/sup] § 3 k.p.). Oznacza to, że pracownicy mogą dochodzić od swych pracodawców zadośćuczynienia pieniężnego, jeśli wskutek mobbingu doznali rozstroju stanu zdrowia (np. popadli w depresję, nerwicę lub dostali zawału serca).

[b]Zadośćuczynienie przysługuje więc nie za samo zastosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia.[/b] Jest to uprawnienie przysługujące zarówno byłym, jak i aktualnym pracownikom danego pracodawcy.

Warto też zaznaczyć, że uprawnienie pracownika do zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem w ogólne jest nieuzależnione od winy pracodawcy w wystąpieniu mobbingu. Dlatego też podwładny, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, zawsze będzie miał prawo do zadośćuczynienia pieniężnego na podstawie art. 94[sup]3[/sup] § 3 k.p., niezależnie od tego, czy pracodawca ponosi winę za powstanie mobbingu.

Jeśli chodzi o dochodzenie zadośćuczynienia przed sądem, to ciężar dowodu w zakresie wykazania związku między zachowaniem pracodawcy (lub innych osób działających na rzecz pracodawcy) mającym postać mobbingu a powstałym rozstrojem zdrowia będzie spoczywał oczywiście na pracowniku.

Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 31/07)[/b].

[srodtytul]... w wysokości określonej przez sąd[/srodtytul]

W kodeksie pracy nie określono zasad ustalania wysokości zadośćuczynienia. Pozostawiono zatem to decyzji sądu, który na podstawie określenia rodzaju i wielkości krzywdy będzie mógł zasądzić odpowiednią kwotę na rzecz pracownika. Pomocny w tym zakresie może być dorobek orzecznictwa sądowego wypracowany na gruncie art. 445 i art. 448 k.c.

Oznacza to, że przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

Taki wniosek wynika z uzasadnienia[b] wyroku Sądu Najwyższego z 29 marca 2007 r. (II PK 228/06)[/b]. O wysokości zadośćuczynienia powinien zatem w zasadzie decydować rozmiar doznanej krzywdy wyrażony stopniem cierpień fizycznych i psychicznych pracownika.

Ze względu na niewymierny charakter krzywdy, oceniając jej rozmiar, sąd bierze pod uwagę całokształt okoliczności sprawy, w tym: czas trwania i stopień intensywności cierpień fizycznych i psychicznych, rodzaj naruszonego dobra, nieodwracalność skutków urazu, rodzaj wykonywanej pracy, szanse na przyszłość, wiek poszkodowanego, postawę sprawcy i inne czynniki podobnej natury.

[ramka][b]Przykład[/b]

Anna M. była zatrudniona jako sekretarka zarządu w spółce X. Jej przełożony od początku jej pracy ośmieszał ją w otoczeniu innych pracowników, czyniąc obraźliwe aluzje dotyczące jej wyglądu oraz umiejętności zawodowych. Równocześnie obciążał ją nadmiernie zadaniami w porównaniu z innymi pracownikami i krytykował za ich nieterminowe wykonywanie. Wskutek ciągłego stresu Anna M. popadła w silną depresję, zaburzenia snu i przewlekłe bóle brzucha. Musiała się udać do poradni zdrowia psychiatrycznego oraz korzystać z pomocy psychologa. Po powrocie ze zwolnienia rozwiązała umowę o pracę i wystąpiła do sądu z powództwem o zasądzenie zadośćuczynienia od swego pracodawcy w kwocie 10 tys. zł. Sąd po ustaleniu, że rozstrój zdrowia, jakiego doznała pracownica, był związany z zachowaniem jej przełożonego, które miało cechy mobbingu, zasądził od spółki X na jej rzecz tę kwotę.[/ramka]

[srodtytul]Niekiedy odszkodowanie[/srodtytul]