Więcej swobody przy ustalaniu zajęć nie oznacza dowolności

Już od czterech dni przedsiębiorcy mogą przedłużać okresy rozliczeniowe ponad limity określone w kodeksie pracy, ale nie więcej niż do 12 miesięcy.

Zezwala na to art. 9 § 1[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6DFA2DF556A8E3C363ED5D33301FDC66?id=320785] ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035, dalej ustawa)[/link], która weszła w życie 22 sierpnia.

[srodtytul]W każdym systemie[/srodtytul]

Przepis ten nie ogranicza stosowania wydłużonego okresu rozliczeniowego do określonych systemów czasu pracy. Stąd należy przyjąć, że wolno go użyć do wszystkich systemów, a więc podstawowego (art. 129 k.p.) oraz innych, nie wyłączając tych, które przewidują wydłużony ponad osiem godzin dobowy wymiar czasu pracy (art. 135 – 137 k.p.). Rozwiązanie to mogą szerzej zastosować pracodawcy dotknięci wysoką arytmią zapotrzebowania na pracę, niezależnie od tego, w jakich systemach czasu pracy zatrudniają załogę, i tego, czy przedsiębiorca odczuwa skutki kryzysu, czy nie.

Wprawdzie koniecznym warunkiem stosowania wydłużonego okresu rozliczeniowego jest występowanie przyczyn „obiektywnych lub technologicznych”, ale zważywszy na ich ogólność, nie będzie to stanowić dla pracodawców istotnego ograniczenia. To oni oceniają, czy zaistniała jedna z tych przesłanek.

[srodtytul]Dopuszczalna arytmia[/srodtytul]

Dzięki wydłużeniu okresu rozliczeniowego szef zyskuje ważne narzędzie elastycznego zarządzania czasem pracy. Dotyczy to ustalania pracownikom rozkładu czasu pracy. Harmonogramy nie muszą być wskazane na cały okres rozliczeniowy, mogą być „kroczące” i obejmować jego część, nie mniej jednak niż dwa miesiące (art. 9 ust. 4 pkt 2 ustawy). Pozwala to dostosować rozkład czasu pracy do zmieniających się potrzeb, a więc bardziej ekonomicznie planować czas pracy.

Stosując przedłużony okres rozliczeniowy, możemy wprowadzać pracę arytmicznie, różnicując dobowy i miesięczny jej czas, a także przewidywać dłuższe okresy braku zajęć w zamian za „odpracowanie” w innym przedziale okresu rozliczeniowego. Przykładowo dopuszcza się organizowanie pracy przez sześć dni w tygodniu w zamian za czterodniowy tydzień pracy w innym czasie okresu rozliczeniowego. Jednak w każdym wypadku ustalony dla pracownika rozkład powinien zapewniać prawo do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 9 ust. 3 ustawy w zw. z art. 132 i 133 k.p.).

[srodtytul]Co uwzględnić[/srodtytul]

Planując czas pracy w wydłużonym okresie, szef powinien uwzględniać w szczególności:

- ogólny wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, który co do zasady nie może przekroczyć tego wyliczonego stosownie do art. 130 k.p.,

- zapewniać przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy w okresie rozliczeniowym,

- gwarantować pracownikowi wykonującemu też pracę w niedziele i święta, określoną art. 147 k.p., łączną liczbę dni wolnych od pracy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Załóżmy, że okres rozliczeniowy trwa siedem miesięcy: zaczyna się 1 września 2009 r. i kończy 31 marca 2010 r. Obejmuje 212 dni, czyli 30 tygodni i dwa dni. Występują w nim cztery święta przypadające w innym dniu niż niedziela: 11 listopada, 25 i 26 grudnia 2009 r. i 1 stycznia 2010 r. Wymiar czasu pracy na ten okres rozliczeniowy będzie wynosił 1184 godziny [(30 x 40 godz.) + (2 x 8 godz.) – (4 x 8 godz.)].

W tym okresie szef może zaplanować maksymalnie 148 dni pracy i ma zapewnić minimum 64 dni wolne od pracy. Na wolne składają się niedziele i święta lub dni zamienne (udzielone w zamian za pracę w takie dni stosownie do art. 151[sup]11[/sup] k.p.) oraz dni wolne od zajęć zgodnie z przeciętnie pięciodniowym tygodniem pracy.[/ramka]

[srodtytul]Zaplanuj na starcie[/srodtytul]

Takie wyliczenia najlepiej zrobić na początku okresu rozliczeniowego, aby przy kroczącym planowaniu rozkładu czasu pracy nie naruszyć obowiązujących wtedy takich parametrów, jak ogólny wymiar czasu pracy (art. 130 k.p.) i dni wolne od pracy (art. 147 k.p.). Ponadto przy ustalaniu harmonogramu należy przestrzegać:

- normy dobowej (wymiaru dobowego) czasu pracy przypisanej systemowi, którym objęty jest pracownik,

- normy minimalnego odpoczynku tygodniowego (art. 133 k.p.), planując go co najmniej po każdych kolejnych sześciu dniach pracy,

- u wykonujących pracę w niedziele zapewnić im niedzielę wolną od zajęć przynajmniej raz na cztery tygodnie (art. 151[sup]12[/sup] k.p.).

Przy stosowaniu tak arytmicznego rozkładu powstaje pytanie, czy w przedłużonym okresie przełożonemu wolno stosować indywidualny rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególne dni z art. 10 ust. 1 ustawy? Prawnego zakazu nie ma. Wszystko więc wskazuje na to, że kumulacja wydłużonego okresu rozliczeniowego z dobowym uelastycznieniem czasu pracy formalnie jest dopuszczalna.

Stosowanie wydłużonego rozliczenia wymaga gruntownego przygotowania pracodawcy, zwłaszcza przy planowaniu czasu pracy. Chodzi o to, aby nie doprowadzić do paraliżu firmy w końcowych tygodniach rozliczenia, gdy okaże się, że np. pozostałe dni a nawet tygodnie powinny być wolne, bo limit dni pracujących został już wyczerpany.

[srodtytul]Przynajmniej minimalna pensja[/srodtytul]

Stosowanie odmiennego miesięcznego wymiaru czasu pracy, a w skrajnych wypadkach możliwość udzielenia załodze nawet całego miesiąca wolnego od zajęć (np. w zamian za nadpracowane dni w innych miesiącach) może znacznie różnicować miesięczne wynagrodzenie pracownika. Chodzi tu w szczególności o osoby wynagradzane godzinowo (ale nie tylko). Łagodząc ten ewidentnie negatywny skutek, art. 9 ust. 4 pkt 1 ustawy gwarantuje, że wynagrodzenie podwładnego nie może spaść poniżej wysokości wynikającej z ustawowego minimum.

[ramka][b]Za zgodą związków[/b]

Samo wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego może okazać się nie lada sztuką w firmach, gdzie działa zakładowy związek zawodowy. U takich przedsiębiorców wprowadza się go albo w układzie zbiorowym pracy, albo w porozumieniu z organizacjami związkowymi (co najmniej ze wszystkimi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] k.p.). Bez zgody związku (związków) szef nie ma zatem co marzyć o wydłużeniu okresu rozliczeniowego.