Czym jest praca tymczasowa? Jak znaleźć agencję, która dostarczy nam takich pracowników? Gdzie szukać przepisów na ten temat?

To [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=170706]ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.)[/link] reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej i kierowania tych pracowników do wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika. Korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej (APT) zwiększa elastyczność w zarządzaniu personelem, zmniejsza koszty administracyjne i eliminuje koszty związane z odprawami i zwolnieniami grupowymi.

[srodtytul]Sezonowo lub doraźnie[/srodtytul]

Jednak nie każda praca jest pracą tymczasową. [b]Pracodawca może zatrudnić pracownika tymczasowego tylko do wykonywania określonego rodzaju prac. [/b]Jakich?

- zadań o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym;

- prac, których terminowe wykonanie przez etatowych pracowników nie byłoby możliwe;

- prac, których wykonywanie normalnie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę.

Decydując się na powierzenie obowiązków osobie skierowanej do pracy przez agencję pracy tymczasowej, należy mieć na względzie ograniczenia, które wprowadza art. 8 ustawy. Chodzi o to, że pracownik tymczasowy nie może wykonywać na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

- szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]kodeksu pracy[/link];

- na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;

- na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich trzech miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

[srodtytul]Nie po zwolnieniach grupowych[/srodtytul]

W myśl art. 3 ust. 1 ustawy pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie ostatnich sześciu miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron w trybie zwolnień grupowych, jeżeli liczba zwolnionych pracowników odpowiada liczbie określonej w art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Chodzi tu zatem o pracodawców, którzy w okresie nieprzekraczającym 30 dni rozstali się z co najmniej:

- 10 pracownikami, jeśli zatrudniają mniej niż 100 pracowników;

- 10 proc. pracowników, jeśli zatrudniają co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;

- 30 pracownikami, jeśli zatrudniają co najmniej 300 lub więcej pracowników.

[srodtytul]Potrzebne porozumienie...[/srodtytul]

Do zatrudnienia pracownika tymczasowego niezbędne jest zawarcie porozumienia pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem dotyczące zasad wypożyczenia pracownika tymczasowego. Ponadto [b]musi też dojść do zawarcia umowy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego pomiędzy pracownikiem a agencją pracy tymczasowej.[/b]Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy (art. 7 ustawy). Zanim do tego jednak dojdzie, pracodawca użytkownik powinien dokonać wszelkich ustaleń z agencją pracy tymczasowej.

I tak, w celu zawarcia umowy o pracę między agencją a pracownikiem tymczasowym pracodawca użytkownik uzgadnia z tą agencją na piśmie:

- rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

- wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona;

- przewidywany okres wykonywania pracy;

- wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;

- miejsce wykonywania pracy.

Pracodawca użytkownik nie później niż w terminie dokonania omawianych wcześniej ustaleń jest również zobligowany złożyć agencji pisemne oświadczenie o nieprzeprowadzaniu w okresie ostatnich sześciu miesięcy zwolnień grupowych.

[srodtytul]... i informacje o gratyfikacji[/srodtytul]

Jednocześnie musi także pisemnie poinformować agencję o:

- wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika;

- warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym BHP.

Przed ostatecznym zawarciem umowy o pracę między agencją a pracownikiem tymczasowym agencja i pracodawca użytkownik muszą w formie pisemnej ustalić też:

- zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;

- zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących BHP, obejmujących w szczególności: zapewnienia pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej, napojów i posiłków profilaktycznych, szkoleń w zakresie BHP, ustalenie okoliczności i przyczyn ewentualnego wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o nim;

- zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

[ramka][b]Jak zatrudnić pracownika tymczasowego[/b]

1. Wyślij zapytanie ofertowe do kilku agencji – określ w nim kwalifikacje wymagane od pracownika tymczasowego i stanowisko, na którym ma być zatrudniony, zakres obowiązków, miasto, w którym będzie pracować, a także stawki wynagrodzenia obowiązujące na danym stanowisku;

2. Porównaj oferty;

3. Sprawdź w rejestrze – APT musi być zarejestrowana w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia. Rejestr jest dostępny na stronie www.kraz.praca.gov.pl.

4. Podpisz jednorazową lub ramową umowę z APT. [/ramka]

[ramka][b]Uwaga[/b]

Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.[/ramka]