Zwalnianym grupowo pomóż znaleźć inne źródło utrzymania

Kryzys wymusza na wielu pracodawcach konieczność przeprowadzenia zwolnień pracowników. Ci, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, muszą przy tych rozstaniach stosować [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1FA9A395EAC3BDA4B17AE42C6ED4E9AB?id=169524]ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr ze zm.)[/link]. Jej art. 8 zobowiązuje pracodawców, aby zwalnianym wypłacali odprawy pieniężne.

[srodtytul]Ustawowy przymus[/srodtytul]

Ale taki szef powinien też zapewnić redukowanym pomoc w znalezieniu innego źródła utrzymania.

Tak nakazuje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2692CD29D563C8B7EF515D87F8489806?id=269029]ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm., dalej ustawa)[/link]. Jej art. 2 pkt 44 wprowadza pojęcie „zwolnienia monitorowanego”. Oznacza ono rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu, w związku z którym dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku służbowego a także zagrożonych wypowiedzeniem trzeba świadczyć usługi rynku pracy. Pojęcie to precyzuje art. 70 ustawy. Zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników (do 25 października 2007 r. było 100) w ciągu trzech miesięcy musi uzgodnić z powiatowym urzędem pracy właściwym dla swojej siedziby lub miejsca wykonywania pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych, w szczególności:

- pośrednictwa pracy,

- poradnictwa zawodowego,

- szkoleń,

- pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.

Z pewnością szczegółowe obowiązki pracodawcy związane z prowadzeniem takiej pomocy nie są ani łatwe, ani tanie.

[srodtytul]Kto finansuje[/srodtytul]

Nierozwiązany i powodujący poważne kontrowersje jest problem kosztów programu. Ustawodawca nieprecyzyjnie wskazał w art. 70 ust. 4 ustawy, że program może być finansowany:

- przez pracodawcę,

- przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej,

- na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.

W przepisie nie znajdziemy natomiast odpowiedzi na pytanie, co się stanie, gdy zwalniający nie uzgodni z urzędem pracy sposobu pokrywania tych kosztów.

[srodtytul]Tylko urząd pracy lub agencja zatrudnienia[/srodtytul]

Kolejny mankament polega na sztywnym ujęciu programu. Nie tylko trzeba go uzgodnić z urzędem pracy, ale w myśl art. 70 ust. 3 ustawy może go realizować tylko powiatowy urząd pracy, agencja zatrudnienia lub instytucja szkoleniowa. Tu pojawia się pytanie, jak w stosunku do tego przepisu plasują się realizowane przez firmy programy outplacementowe. A te w całości przeprowadzają i finansują zwalniający.

Prowadziłem takie programy i uważam, że najlepiej sprawdzają się one właśnie w takiej formie. Jako przykład można wskazać osoby, które po wielu latach pracy u jednego pracodawcy najlepiej czuły się na terenie zakładu. Dzięki prowadzonemu w nim centrum aktywizacji zawodowej pierwszy, najtrudniejszy okres zaraz po zakończeniu aktywności zawodowej spędzały w bliskim sobie miejscu. Mogły dzielić się swoimi porażkami i sukcesami w poszukiwaniu pracy z dawnymi kolegami. Wielu z nich mobilizowało zwolnionych do aktywności.

Dlatego programu tego nie należy ograniczać tylko do prowadzenia przez podmioty zewnętrzne wobec pracodawcy. A co ważniejsze zasady jego działania nie powinny być obowiązkowo tematem uzgodnień z PUP. Często bowiem sam pracodawca szybciej, taniej i lepiej przygotuje pracowników do znalezienia innego źródła utrzymania, oczywiście jeżeli są oni tym zainteresowani.

[srodtytul]Co zaproponować[/srodtytul]

Kolejna wątpliwość przy zwolnieniach monitorowanych dotyczy tego, co mogą zaoferować. Z moich doświadczeń wynika, że nie da rady zgeneralizować oczekiwań zwalnianych, a więc ustalić w porozumieniu zakresu programu, zwłaszcza przy redukcji dużej liczby zróżnicowanych pracowników.

Ponadto ustawa sugeruje, że zwalniani powinni być głównie zainteresowani szkoleniami. W tym celu pracodawcy powinni w myśl art. 70 ust. 5 ustawy utworzyć fundusz szkoleniowy i finansować z niego świadczenia związane z nauką. W praktyce jednak wielu zwalnianych nie jest zainteresowanych udziałem w takim ogólnym programie. Chętniej uczestniczyliby w zindywidualizowanych formach bez kursów. Z moich obserwacji wynika, że część przyjęłaby pomoc w rozpoczęciu działalności gospodarczej i to zarówno finansową, jak i organizacyjną.

[srodtytul]Pomoc na miarę[/srodtytul]

Dużo bardziej efektywne byłoby więc przeprowadzenie programów outplacementowych, szytych na miarę poszczególnych grup pracowników, a nawet konkretnych osób. Są one ważne nie tylko dla zwalnianych, ale także dla pozostających w firmach. Im należy się odpowiednia informacja i tłumaczenie, aby mimo niezbyt sprzyjającego otoczenia biznesowego nadal właściwie wykonywali swoje obowiązki. To też pokazuje, że w razie ewentualnych redukcji nie zostaną pozostawieni sami sobie.

Lista świadczeń dodatkowych (a więc niewynikających z przepisów) na rzecz zwalnianych jest właściwie nieograniczona. Do najpopularniejszych należą jednak następujące:

- tylko odprawy pieniężne. W zależności od firmy, branży i warunków wewnętrznych (np. struktura zatrudnienia) szef wypłaca odprawę równą dla wszystkich odchodzących lub zależy ona od stażu pracy lub/i wieku pracownika. Najczęściej podstawą naliczenia kwoty odprawy jest indywidualne, ale zwielokrotnione wynagrodzenie pracownika. Niekiedy pracodawcy ustalają przeciętną pensję w firmie, która stanowi bazę naliczania odprawy. W niektórych wypadkach inne zasady naliczania odpraw stosuje się do pracowników, którzy z odejściem z firmy nabywają uprawnienia emerytalno-rentowe;

- odprawy pieniężne i program outplacementowy>patrz ramka;

- odprawy pieniężne lub program outplacementowy do wyboru przez pracownika. To dość rzadkie rozwiązanie. Odchodzący zwykle decydują się na odprawę, nieliczni wybierają wsparcie przy poszukiwaniu pracy i aktywizacji zawodowej. Tymczasem z praktyki wiadomo, że taka pomoc w dłuższej perspektywie bardziej przydałaby się zwalnianemu. Przykładowo może ona obejmować:

– udzielenie niskooprocentowanych pożyczek przeznaczonych na uruchomienie własnego biznesu,

– wynajęcie pomieszczeń pod działalność gospodarczą,

– wydzierżawienie gruntu,

– pomoc w zakładaniu działalności poprzez umożliwienie byłym pracownikom świadczenia usług na rzecz byłego pracodawcy.