Gospodarstwa rolne, agroturystyczne, nadmorskie restauracje, a nawet agencje organizujące wakacyjne eventy. Wszyscy poszukują pracowników sezonowych. Oczywiście najlepiej tanich i takich, którzy nie liczą na stałą pracę. Kogo zatem zatrudnić? Możliwości jest wiele, a wśród nich takie, które zupełnie nic nie kosztują. Pisaliśmy o tym nie raz, ale dziś przypominamy, kogo i jak przyjąć do pracy na kilka miesięcy. Jak co roku przedsiębiorcy pytają o bezrobotnych stażystów, studentów, pracowników tymczasowych, młodocianych.

W wakacje szczególne natężenie pracy widać w gospodarstwach rolnych, a ich właściciele chętnie przyjmują cudzoziemców. Największym zainteresowaniem cieszą się Ukraińcy, bo na ich przyjęcie w Polsce do pół roku nie trzeba zezwolenia, wystarcza wiza z prawem do pracy.

Żadne przepisy nie definiują pracy sezonowej. Jest to pojęcie potoczne dla prac uzależnionych od pory roku i warunków atmosferycznych. Osoba, która je wykonuje, czyli tzw. pracownik sezonowy korzysta z pełni praw i obowiązków wynikających z kodeksu pracy. Zawieramy z nim umowę o pracę na czas wykonywania konkretnego zadania albo na czas określony. W niektórych przypadkach sprawdzą się również umowy cywilne.

[srodtytul]STAŻYSTA, ŻAK I ZATRUDNIONY TYMCZASOWO[/srodtytul]

[b]Najbardziej opłacalna oferta to stażowa z urzędu pracy. Pod względem finansowym trudno o jakąkolwiek inną, która może z nią konkurować, bo na bezrobotnego nie wydamy ani grosza[/b]

Stypendium stażowe za wykonaną pracę płaci starosta. Ale to niejedyny plus dla firmy. Staż jest dla niej idealnym rozwiązaniem również dlatego, że nie wiąże rąk etatem. Bezrobotnego nie trzeba bowiem zatrudniać. Jedyna umowa, jaką podpisujemy, to cywilnoprawna ze starostą. W sumie więc bezrobotny stażysta przypomina pracownika tymczasowego. Różnica jest jednak taka, że za wypożyczenie tego ostatniego płacimy prowizję. Mimo że stażysta wykonuje wiele obowiązków o charakterze pracowniczym i za pracę otrzymuje rekompensatę, to nadal ma status bezrobotnego. Zacznijmy jednak od początku. 

[srodtytul]Bez formalności ani rusz[/srodtytul]

Przyjęcie bezrobotnych na staż przebiega w trzech etapach:

[b]Krok 1. Bezrobotny rejestruje się w powiatowym urzędzie pracy (PUP).

Krok 2. Może sam znaleźć pracodawcę, u którego odbędzie staż, albo korzysta z ofert, którymi dysponuje PUP; w obu przypadkach pracodawca składa wniosek o zorganizowanie stażu. Na jego rozpatrzenie starosta ma miesiąc.

Krok 3. Pracodawca i starosta podpisują umowę stażową.[/b]

Wynika tak z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E0D74C5A61510F0F965D14F147F1F0BD?id=269029]ustawy z 19 grudnia 2008 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.[/link]), ale szczegółowe informacje znajdziemy w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3D187CA139B5062B1E0CFA03B91D9C2B?id=174722]rozporządzeniu ministra gospodarki i pracy z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu oraz przygotowania zawodowego w miejscu pracy (DzU nr 185, poz. 1912 ze zm.)[/link].

O wyborze stażysty decyduje starosta. Śmiało możemy jednak wskazać osobę, którą jesteśmy zainteresowani. Wystarczy, że we wniosku o zorganizowanie stażu podamy imię i nazwisko bezrobotnego, którego chcemy przyjąć. Nie ma przeszkód prawnych, by był z nami spokrewniony. 

[srodtytul]Propozycja nie dla każdego[/srodtytul]

Jeden z czytelników prowadzi bar szybkiej obsługi nad morzem. Otwiera go w czerwcu i zamyka pod koniec września. Zatem pracowników sezonowych potrzebuje zaledwie na cztery miesiące. Starał się o stażystów, ale zaproponowana przez niego praca nie znalazła aprobaty urzędników. Nie ma w tym nic dziwnego, bo okres stażu wynosi 12 albo sześć miesięcy. W pierwszym przypadku musi to być bezrobotny, który nie przekroczył 25 roku życia, oraz taki, który w okresie 12 miesięcy od dnia ukończenia szkoły (liczy się data na dyplomie, świadectwie lub innym dokumencie to potwierdzającym) nie ukończył 27 lat. Na półroczną praktykę urząd pracy skieruje osoby, które:

- nie ukończyły 25 lat,

- są długotrwale bezrobotne albo zakończyły kontrakt socjalny,

- są kobietami, które nie podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka,

- mają więcej niż 50 lat,

- nie mają kwalifikacji zawodowych, doświadczenia zawodowego lub wykształcenia średniego,

- samotnie wychowują co najmniej jedno dziecko do 18 roku życia,

- nie podjęły pracy po odbyciu kary pozbawienia wolności,

- są niepełnosprawne.

Zatem firmy szukające pracowników sezonowych na okres wakacji (np. lipiec, sierpień) z oferty stażowej nie skorzystają. Z kolei takie, które przyjmą go na dłużej, nie rozstaną się z nim z dnia na dzień. W zasadzie ze stażystą wolno się pożegnać przed czasem tylko wtedy, gdy opuszcza pracę bez usprawiedliwienia (wystarczy jedna dniówka takiej nieobecności). Wtedy starosta na wniosek pracodawcy lub samodzielnie, z urzędu, po zasięgnięciu opinii szefa, może zakończyć program stażowy. Wolno to zrobić również wtedy, gdy bezrobotny naruszył regulamin pracy (np. stawił się do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu, narkotyków lub innych środków psychotropowych albo spożywał je na terenie zakładu pracy).

Jest jeszcze jedno, o czym warto pamiętać. Niektóre urzędy pracy – w tym warszawski – nie wchodzą we współpracę z firmami, które na przełomie ostatnich sześciu miesięcy zwalniały pracowników z przyczyn ekonomicznych. Ostrzegaliśmy przed tym czytelników, informując, że nie chodzi tylko o grupowe zwolnienia, ale też pojedyncze dokonywane na podstawie kodeksu pracy. Zatem firma, która w obliczu kryzysu zwolniła choć jedną osobę, nie pozyska do prac sezonowych stażysty. 

[b]Szczegółowe informacje na temat staży z urzędów pracy w komentarzu do ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy („[link=http://www.rp.pl/artykul/310904.html]Przepisy o pieniądzach z urzędów pracy dla przedsiębiorców z komentarzem[/link]”, DF z 27 maja br.) [/b]

[srodtytul]Pracodawcą jest agencja[/srodtytul]

Na drugim miejscu pod względem kosztów zatrudnienia klasyfikuje się pracownik tymczasowy. Jedyny koszt, jaki ponosimy w związku z jego pracą, to prowizja dla agencji. Pracowników tymczasowych też nie trzeba zatrudniać, bo zrobi to za nas agencja pracy tymczasowej, która następnie na podstawie umowy cywilnoprawnej ich wypożycza. Wcześniej jednak trzeba uzgodnić z nią rodzaj pracy, swoje wymagania co do kwalifikacji tzw. czasownika, przewidywany okres wykonywania pracy, wymiar czasu pracy oraz miejsce jej wykonywania. Jako użytkownicy informujemy agencję o:

- wynagrodzeniu, które ma dostawać pracownik tymczasowy (nie może ono odbiegać od zasad wynagradzania przyjętych w naszej firmie),

- warunkach wykonywania pracy tymczasowej dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zatem przy pracy tymczasowej obowiązki ze stosunku pracy są rozłożone na trzy podmioty:

- pracownika tymczasowego,

- agencję pracy tymczasowej oraz

- pracodawcę użytkownika.

Wynagrodzenie pracownikowi tymczasowemu wypłaca agencja. Przypominam, że agencja zatrudnia czasowników na umowę o pracę tylko na czas określony lub wykonywania konkretnego zadania. Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu wykonywania pracy na rzecz użytkownika. Strony mogą przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na nie dłużej niż dwa tygodnie, a gdy na dłużej, to za tygodniowym wymówieniem.

Uwaga! W ciągu 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy. Jeżeli czasownik zastępuje zatrudnioną u użytkownika osobę nieobecną, to okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Kwestie te reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=71588C9AA6A5E12D0CC763ADA66B0976?id=170706]ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Od pensji studiującego nie ma składek ZUS[/srodtytul]

Do prac sezonowych warto też zatrudnić na zlecenie ucznia lub studenta, który nie ukończył 26 roku życia. Pod względem oszczędności zajmuje on trzecie miejsce, bo od wynagrodzenia, które dostaje za wykonaną pracę, nie trzeba odprowadzać składek ZUS. Taki student ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym nie podlega ani obowiązkowo, ani dobrowolnie. Wynika tak z art. 6 ust. 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=413F67DEE19DF57EE2BEAE697F0DE6FE?id=184677]ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2007 r. nr 11, poz. 74 ze zm., dalej ustawa systemowa)[/link]. – A czy takiego studenta można ubezpieczyć zdrowotnie? – pyta czytelnik. Nie, i to właśnie z tego powodu, że studenci w tym wieku nie są objęci ubezpieczeniami społecznymi.

Zatrudniając studenta do prac sezonowych, trzeba zatem zwrócić uwagę na jego wiek. Może być tak, że 26 lat ukończy w czasie trwającej umowy. Wtedy od zlecenia trzeba będzie odprowadzić obowiązkowo składki emerytalne i rentowe. Chorobowe dobrowolnie, a wypadkowe tylko wtedy, gdy student zleceniobiorca będzie wykonywał zlecenie w siedzibie lub w miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę. Stosujemy tu zatem ogólne zasady dotyczące ubezpieczeń, uregulowane w art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy systemowej. Przedsiębiorca mysi być więc świadomy wieku zatrudnianego studenta, by następnego dnia po ukończeniu przez niego 26 roku życia zgłosić go do ubezpieczeń społecznych.

Brak składek przy zleceniu to nie wszystkie korzyści, jakie daje ta umowa. Nie bez znaczenia jest przecież to, że w zasadzie współpracę ze zleceniobiorcą można skończyć, kiedy się chce. Przypomnijmy jednak najpierw, na czym umowa-zlecenie polega. Z art. 734 kodeksu cywilnego wynika, że zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

Przykładowo: w pensjonacie taka umowa może obejmować sprzątanie pokojów i łazienek po gościach. Ale uwaga, właściciel takiego pensjonatu, będący zleceniodawcą, musi pilnować, by wykonywanie tych obowiązków nie nabrało cech charakterystycznych dla stosunku pracy. Dlatego też powinien pilnować, by zleceniobiorca nie świadczył pracy zgodnie z regulaminem pracy, przestrzegał ustalonego w firmie czasu pracy i słuchał poleceń przełożonego, np. co do miejsca i sposobu wykonywania pracy.

Przypominam, że o tym, czy osoba pozostaje w stosunku pracy, czy cywilnym, nie świadczy nazwa zawartej umowy, ale sposób świadczenia pracy. Zatrudniony na umowę-zlecenie i pracujący jak etatowy pracownik może wystąpić z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Pozwala na to art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym powództwo można wytoczyć, gdy powód ma w tym interes prawny (istnieje obiektywna niepewność co do stanu prawnego). Nie ma interesu prawnego, gdy stan prawny nie budzi wątpliwości – uznał [b]SN w orzeczeniu z 21 lutego 1997 r. (II CKU 7/97)[/b]. Roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy się nie przedawniają, bo nie mają charakteru majątkowego. To nie wszystko.

Mimo że zleceniobiorca nie jest pracownikiem etatowym, to i tak trzeba mu zapewnić bezpieczną i higieniczną pracę. Wynika tak z art. 304 k.p. Nie mamy jednak obowiązku wysłania zleceniobiorcy na badania lekarskie. Wyjątkowo jest to konieczne, gdy stanowią tak regulacje zakładowe (np. zaliczają badania lekarskie do obowiązków z zakresu bhp) albo wymaga tego rodzaj pracy.[b] Tak uznał Główny Inspektorat Pracy w piśmie GNP/426/4560-364/07/PE.[/b]

[srodtytul]PZYJMIJ MŁODOCIANEGO ALBO TELEPRACOWNIKA[/srodtytul]

[b]Pracujący nastolatek to mały wydatek dla firmy, ale tylko wtedy, gdy ma umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Nie sprawdzi się więc przy pracach sezonowych[/b]

W okresie wakacyjnym młodocianego można zatrudnić tylko przy pracach lekkich. Niestety, przysparzają one wielu dodatkowych i szczególnych obowiązków. I tak ustawowy wymiar czasu pracy takich pracowników jest inny i zależy od wieku: dla osoby poniżej 16 lat najwyżej sześć godzin na dobę, a dla starszej siedem na dobę i 35 godzin w tygodniu (art. 200[sup]2[/sup] § 3 k.p.). Ponadto, jeżeli młodociany w ciągu doby pracuje dłużej niż cztery i pół godziny, udzielamy mu przynajmniej 30 minut przerwy wliczanej do czasu pracy. Zgodnie z art. 203 § 1 k.p. młodociani nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Ponadto w każdym tygodniu pracy przysługuje im 48-godzinny, nieprzerwany odpoczynek, który ma obejmować niedzielę. To nie wszystko.

Ze względów składkowych nie opłaca się zatrudniać w wakacje młodocianych na etat przy pracach lekkich, bo od ich wynagrodzenia trzeba odprowadzać składki na ZUS tak samo, jak od każdego innego pracownika. Z tego też powodu ich wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne (1276 zł).

[srodtytul]Refundacja nie przysługuje[/srodtytul]

– A czy przyjmując młodocianego do prac lekkich, można liczyć na finansowe wsparcie? – pyta przedsiębiorca. Nie. Refundacja kosztów wynagrodzeń i składek na ubezpieczenie społeczne tych osób przysługuje tylko wtedy, gdy zatrudniamy młodocianych na umowę o pracę w formie przygotowania zawodowego. Ponadto tylko przy takim zatrudnieniu można zaoszczędzić na wynagrodzeniu młodocianego, bo wysokość jego pensji jest uzależniona od stażu nauki i oblicza się ją na podstawie miesięcznego‚ przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale (3185,61 zł za I kwartał 2009 r.). Zatem obecnie płaca młodocianego wynosi w:

- pierwszym roku nauki nie mniej niż 4 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia‚ czyli 127,42 zł,

- drugim – nie mniej niż 5 proc.‚ czyli 159,28 zł,

- trzecim – nie mniej niż 6 proc., czyli 191,14 zł.

Odbywającym przyuczenie do wykonywania określonej pracy przysługuje nie mniej niż 4 proc., czyli 127,42 zł. Kwoty te stanowią podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

[srodtytul]Zleć pracę w domu[/srodtytul]

Dla firm z trudnościami lokalowymi, które mają pieniądze na wakacyjne etaty, najlepsza jest telepraca (art. 67[sup]5[/sup] i nast. k.p.). Pytał o nią kiedyś jeden z czytelników, który prowadzi internetowe biuro podróży. Pisaliśmy wówczas, że telepraca to idealne rozwiązanie, ale wcale nietanie, bo telepracownikowi płacimy tyle samo co innemu pracownikowi. Atut tego zatrudnienia jest tylko taki, że nie musimy organizować miejsca pracy na terenie firmy. Ale uwaga, to nie oznacza, że w związku z pracą w domu nie ponosimy żadnych kosztów.

Telepraca charakteryzuje się tym, że zatrudnieni pracują regularnie poza zakładem, wykorzystując środki komunikacji elektronicznej, tj. Internet czy telefon. Do obowiązków firmy należy:

- dostarczyć i ubezpieczyć sprzęt niezbędny do wykonywania pracy, jeśli telepracownik nie wykorzystuje własnego,

- pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tego sprzętu,

- zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.

Telepracownicy mogą pracować na własnym sprzęcie, wtedy koszt z tym związany pokrywa zatrudniający (wypłaca ekwiwalent pieniężny). Przepisy nie określają jego wysokości, jedynie sposób jego wyliczenia. Pracodawca bierze pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystywanego materiału na jego potrzeby. Wysokość ekwiwalentu strony powinny określić w odrębnej umowie albo ma wynikać z wewnętrznych przepisów firmy o stosowaniu telepracy. Mimo że kodeks pracy tego nie reguluje, to ekwiwalent powinien pokrywać także używanie Internetu. Zwrot kosztu tej usługi należy uregulować w odrębnej umowie. Tu wolno określić też dodatkowo:

- zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy,

- sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

[ramka][b]Jak zatrudnić Ukraińca na pół roku[/b]

Gospodarstwa rolne stawiają na tych cudzoziemców, podobnie jak na Rosjan i Białorusinów, bo na pracę w Polsce nie muszą mieć zezwolenia. Wystarczy im wiza. Wolno ich u nas angażować bez zezwolenia na pracę, pod warunkiem że zatrudnienie nie przekroczy sześciu miesięcy w ciągu 12 kolejnych (np. od 1 lipca do końca grudnia). Wynika tak z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=66722F676488E5EE379E4B1947636CC0?id=183260]rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 30 sierpnia 2006 r. w sprawie wykonywania pracy przez cudzoziemców bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (DzU nr 156, poz. 1116 ze zm.)[/link]. Po sześciu miesiącach obywatel ze wschodu powinien opuścić Polskę. Pracę bez zezwolenia może podjąć dopiero w lipcu przyszłego roku. Przywilej wykonywania pracy przez sześć miesięcy bez zezwolenia obwiązuje do końca 2009 r., a procedura wygląda tak.

[b]Etap 1. Składamy dokumenty [/b]

Zanim przyjmiemy Ukraińca, potwierdzamy zamiar jego werbunku w powiatowym urzędzie pracy i w konsulacie właściwym dla miejsca jego zamieszkania. W oświadczeniu wpisujemy dane identyfikacyjne swoje i obcokrajowca oraz miejsce i okres zatrudnienia. Nie ma urzędowego wzoru dokumentu; przykładowy opracował resort pracy ([link=http://www.mpips.gov.pl]www.mpips.gov.pl[/link]). Ministerstwo dopuszcza jednak stosowanie innych druków, byle zawierały dane wymagane przez nie i przez przepisy. Z tych ostatnich nie wynika, by oświadczenie było dla nas wiążące.

[b]Etap 2. Czekamy cierpliwie na wizę[/b]

Na podstawie złożonego oświadczenia konsul wydaje cudzoziemcowi wizę z prawem do pracy. Jej wydanie może się przeciągać w czasie, dlatego w oświadczeniu o zamiarze zatrudnienia obcokrajowca podajemy, jak długo chcemy go zatrudniać. Najlepiej określić okres zatrudnienia Ukraińca z pewną tolerancją, uwzględniając ewentualną opieszałość urzędników.

Uwaga! Z Ukraińcem nie musimy się rozstawać zaraz po zakończeniu prac sezonowych. Pisaliśmy w DF już nie raz, że zasadniczo mamy dwie możliwości:

- jeżeli wiza kończy się przykładowo w listopadzie, a praca na plantacji owoców w końcu sierpnia, to wolno przenieść Ukraińca na dwa miesiące (wrzesień i październik) np. do produkcji w przetwórni; trzeba mu wtedy zmienić rodzaj wykonywanej pracy za wypowiedzeniem lub porozumieniem zmieniającym,

- gdy chcemy go zatrzymać na dłużej niż pół roku, składamy wniosek o zezwolenie na pracę dla niego. Zezwolenie na pracę wydaje wojewoda, biorąc pod uwagę m.in. sytuację na lokalnym rynku pracy. Jeśli chodzi o prace sezonowe, to nie powinno być kłopotu. Nie cieszy się ona bowiem zainteresowaniem wśród zarejestrowanych bezrobotnych. 

[b]Szczegółowe informacje na temat zatrudniania obywateli ze wschodu w komentarzu do ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy („[link=http://www.rp.pl/artykul/325143.html]Przepisy o zatrudnianiu cudzoziemców w Polsce[/link]”, DF z 26 czerwca br.).[/b][/ramka]

[srodtytul]JAKI SYSTEM CZASU PRACY JEST NAJLEPSZY[/srodtytul]

[b]W nadmorskim barze szybkiej obsługi sprawdzią się ośmiogodzinne zmiany. Dzięki temu klienci będą obsługiwani każdego dnia od rana do później nocy[/b]

Przedsiębiorcy często pytają: jaka organizacja czasu pracy jest dla pracy sezonowej najbardziej odpowiednia? To zależy od charakteru pracy, ale w wielu miejscach sprawdza się system przerywany (art. 139 k.p.). Pracę w ciągu doby dzieli on jedną przerwą, nie dłuższą niż pięć godzin. Mimo że nie wlicza się jej do czasu pracy, to zatrudniony zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia liczonego jak za przestój. Jednak nie każdy pracownik je otrzyma. Jeżeli jego pracodawcą jest osoba fizyczna prowadząca działalność w rolnictwie i hodowli, to wynagrodzenie za czas przerwy zostanie wypłacone tylko wtedy, gdy prawo do niego gwarantuje umowa o pracę. System ten wprowadzamy w układzie zbiorowym pracy, a prowadzący indywidualną działalność gospodarczą w zakresie rolnictwa i hodowli – w umowie o pracę. Przypominam, że systemu tego nie stosujemy do niektórych chronionych pracowników, np. ciężarnych czy do opiekujących się dzieckiem do ukończenia czterech lat. Ponadto nie wolno go łączyć z systemami:

- równoważnym,

- ruchu ciągłego,

- skróconego tygodnia pracy,

- weekendowym.

Jeżeli jednak od zatrudnionych wymagamy dyspozycyjności przez pięć dni w tygodniu po osiem godzin non stop, to standardowo wykorzystujemy podstawowy system czasu pracy z opcją zmianową. Zapewni nam to ciągłą pracę, która się sprawdzi wtedy, gdy np. dostaniemy zlecenie na błyskawiczną aranżację kilkudniowej albo tygodniowej imprezy.

Praca zmianowa sprawdzi się również w weekendowym czasie pracy albo w skróconym tygodniu pracy. Decydując się na zmiany, rozkład czasu pracy układamy tak, by przewidywał zmianę pory świadczenia pracy przez poszczególne osoby po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Zmiany mogą nachodzić na siebie, następować bezpośrednio po sobie albo być podzielone przerwą. Ustalając je, pilnujemy odpoczynków dobowych i tygodniowych. Ten ostatni można skrócić do 24 godzin, gdy zgodnie z grafikiem zatrudniony przechodzi na inną zmianę.