- agencję pracy tymczasowej oraz
- pracodawcę użytkownika.
Wynagrodzenie pracownikowi tymczasowemu wypłaca agencja. Przypominam, że agencja zatrudnia czasowników na umowę o pracę tylko na czas określony lub wykonywania konkretnego zadania. Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu wykonywania pracy na rzecz użytkownika. Strony mogą przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na nie dłużej niż dwa tygodnie, a gdy na dłużej, to za tygodniowym wymówieniem.
Uwaga! W ciągu 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy. Jeżeli czasownik zastępuje zatrudnioną u użytkownika osobę nieobecną, to okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Kwestie te reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=71588C9AA6A5E12D0CC763ADA66B0976?id=170706]ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.)[/link].
[srodtytul]Od pensji studiującego nie ma składek ZUS[/srodtytul]
Do prac sezonowych warto też zatrudnić na zlecenie ucznia lub studenta, który nie ukończył 26 roku życia. Pod względem oszczędności zajmuje on trzecie miejsce, bo od wynagrodzenia, które dostaje za wykonaną pracę, nie trzeba odprowadzać składek ZUS. Taki student ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym nie podlega ani obowiązkowo, ani dobrowolnie. Wynika tak z art. 6 ust. 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=413F67DEE19DF57EE2BEAE697F0DE6FE?id=184677]ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2007 r. nr 11, poz. 74 ze zm., dalej ustawa systemowa)[/link]. – A czy takiego studenta można ubezpieczyć zdrowotnie? – pyta czytelnik. Nie, i to właśnie z tego powodu, że studenci w tym wieku nie są objęci ubezpieczeniami społecznymi.
Zatrudniając studenta do prac sezonowych, trzeba zatem zwrócić uwagę na jego wiek. Może być tak, że 26 lat ukończy w czasie trwającej umowy. Wtedy od zlecenia trzeba będzie odprowadzić obowiązkowo składki emerytalne i rentowe. Chorobowe dobrowolnie, a wypadkowe tylko wtedy, gdy student zleceniobiorca będzie wykonywał zlecenie w siedzibie lub w miejscu prowadzenia działalności przez zleceniodawcę. Stosujemy tu zatem ogólne zasady dotyczące ubezpieczeń, uregulowane w art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy systemowej. Przedsiębiorca mysi być więc świadomy wieku zatrudnianego studenta, by następnego dnia po ukończeniu przez niego 26 roku życia zgłosić go do ubezpieczeń społecznych.
Brak składek przy zleceniu to nie wszystkie korzyści, jakie daje ta umowa. Nie bez znaczenia jest przecież to, że w zasadzie współpracę ze zleceniobiorcą można skończyć, kiedy się chce. Przypomnijmy jednak najpierw, na czym umowa-zlecenie polega. Z art. 734 kodeksu cywilnego wynika, że zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.
Przykładowo: w pensjonacie taka umowa może obejmować sprzątanie pokojów i łazienek po gościach. Ale uwaga, właściciel takiego pensjonatu, będący zleceniodawcą, musi pilnować, by wykonywanie tych obowiązków nie nabrało cech charakterystycznych dla stosunku pracy. Dlatego też powinien pilnować, by zleceniobiorca nie świadczył pracy zgodnie z regulaminem pracy, przestrzegał ustalonego w firmie czasu pracy i słuchał poleceń przełożonego, np. co do miejsca i sposobu wykonywania pracy.
Przypominam, że o tym, czy osoba pozostaje w stosunku pracy, czy cywilnym, nie świadczy nazwa zawartej umowy, ale sposób świadczenia pracy. Zatrudniony na umowę-zlecenie i pracujący jak etatowy pracownik może wystąpić z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Pozwala na to art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym powództwo można wytoczyć, gdy powód ma w tym interes prawny (istnieje obiektywna niepewność co do stanu prawnego). Nie ma interesu prawnego, gdy stan prawny nie budzi wątpliwości – uznał [b]SN w orzeczeniu z 21 lutego 1997 r. (II CKU 7/97)[/b]. Roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy się nie przedawniają, bo nie mają charakteru majątkowego. To nie wszystko.
Mimo że zleceniobiorca nie jest pracownikiem etatowym, to i tak trzeba mu zapewnić bezpieczną i higieniczną pracę. Wynika tak z art. 304 k.p. Nie mamy jednak obowiązku wysłania zleceniobiorcy na badania lekarskie. Wyjątkowo jest to konieczne, gdy stanowią tak regulacje zakładowe (np. zaliczają badania lekarskie do obowiązków z zakresu bhp) albo wymaga tego rodzaj pracy.[b] Tak uznał Główny Inspektorat Pracy w piśmie GNP/426/4560-364/07/PE.[/b]
[srodtytul]PZYJMIJ MŁODOCIANEGO ALBO TELEPRACOWNIKA[/srodtytul]
[b]Pracujący nastolatek to mały wydatek dla firmy, ale tylko wtedy, gdy ma umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Nie sprawdzi się więc przy pracach sezonowych[/b]
W okresie wakacyjnym młodocianego można zatrudnić tylko przy pracach lekkich. Niestety, przysparzają one wielu dodatkowych i szczególnych obowiązków. I tak ustawowy wymiar czasu pracy takich pracowników jest inny i zależy od wieku: dla osoby poniżej 16 lat najwyżej sześć godzin na dobę, a dla starszej siedem na dobę i 35 godzin w tygodniu (art. 200[sup]2[/sup] § 3 k.p.). Ponadto, jeżeli młodociany w ciągu doby pracuje dłużej niż cztery i pół godziny, udzielamy mu przynajmniej 30 minut przerwy wliczanej do czasu pracy. Zgodnie z art. 203 § 1 k.p. młodociani nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Ponadto w każdym tygodniu pracy przysługuje im 48-godzinny, nieprzerwany odpoczynek, który ma obejmować niedzielę. To nie wszystko.
Ze względów składkowych nie opłaca się zatrudniać w wakacje młodocianych na etat przy pracach lekkich, bo od ich wynagrodzenia trzeba odprowadzać składki na ZUS tak samo, jak od każdego innego pracownika. Z tego też powodu ich wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne (1276 zł).
[srodtytul]Refundacja nie przysługuje[/srodtytul]
– A czy przyjmując młodocianego do prac lekkich, można liczyć na finansowe wsparcie? – pyta przedsiębiorca. Nie. Refundacja kosztów wynagrodzeń i składek na ubezpieczenie społeczne tych osób przysługuje tylko wtedy, gdy zatrudniamy młodocianych na umowę o pracę w formie przygotowania zawodowego. Ponadto tylko przy takim zatrudnieniu można zaoszczędzić na wynagrodzeniu młodocianego, bo wysokość jego pensji jest uzależniona od stażu nauki i oblicza się ją na podstawie miesięcznego‚ przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale (3185,61 zł za I kwartał 2009 r.). Zatem obecnie płaca młodocianego wynosi w:
- pierwszym roku nauki nie mniej niż 4 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia‚ czyli 127,42 zł,
- drugim – nie mniej niż 5 proc.‚ czyli 159,28 zł,
- trzecim – nie mniej niż 6 proc., czyli 191,14 zł.
Odbywającym przyuczenie do wykonywania określonej pracy przysługuje nie mniej niż 4 proc., czyli 127,42 zł. Kwoty te stanowią podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.
[srodtytul]Zleć pracę w domu[/srodtytul]
Dla firm z trudnościami lokalowymi, które mają pieniądze na wakacyjne etaty, najlepsza jest telepraca (art. 67[sup]5[/sup] i nast. k.p.). Pytał o nią kiedyś jeden z czytelników, który prowadzi internetowe biuro podróży. Pisaliśmy wówczas, że telepraca to idealne rozwiązanie, ale wcale nietanie, bo telepracownikowi płacimy tyle samo co innemu pracownikowi. Atut tego zatrudnienia jest tylko taki, że nie musimy organizować miejsca pracy na terenie firmy. Ale uwaga, to nie oznacza, że w związku z pracą w domu nie ponosimy żadnych kosztów.
Telepraca charakteryzuje się tym, że zatrudnieni pracują regularnie poza zakładem, wykorzystując środki komunikacji elektronicznej, tj. Internet czy telefon. Do obowiązków firmy należy:
- dostarczyć i ubezpieczyć sprzęt niezbędny do wykonywania pracy, jeśli telepracownik nie wykorzystuje własnego,
- pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tego sprzętu,
- zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.
Telepracownicy mogą pracować na własnym sprzęcie, wtedy koszt z tym związany pokrywa zatrudniający (wypłaca ekwiwalent pieniężny). Przepisy nie określają jego wysokości, jedynie sposób jego wyliczenia. Pracodawca bierze pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystywanego materiału na jego potrzeby. Wysokość ekwiwalentu strony powinny określić w odrębnej umowie albo ma wynikać z wewnętrznych przepisów firmy o stosowaniu telepracy. Mimo że kodeks pracy tego nie reguluje, to ekwiwalent powinien pokrywać także używanie Internetu. Zwrot kosztu tej usługi należy uregulować w odrębnej umowie. Tu wolno określić też dodatkowo:
- zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy,
- sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.
[ramka][b]Jak zatrudnić Ukraińca na pół roku[/b]
Gospodarstwa rolne stawiają na tych cudzoziemców, podobnie jak na Rosjan i Białorusinów, bo na pracę w Polsce nie muszą mieć zezwolenia. Wystarczy im wiza. Wolno ich u nas angażować bez zezwolenia na pracę, pod warunkiem że zatrudnienie nie przekroczy sześciu miesięcy w ciągu 12 kolejnych (np. od 1 lipca do końca grudnia). Wynika tak z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=66722F676488E5EE379E4B1947636CC0?id=183260]rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 30 sierpnia 2006 r. w sprawie wykonywania pracy przez cudzoziemców bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (DzU nr 156, poz. 1116 ze zm.)[/link]. Po sześciu miesiącach obywatel ze wschodu powinien opuścić Polskę. Pracę bez zezwolenia może podjąć dopiero w lipcu przyszłego roku. Przywilej wykonywania pracy przez sześć miesięcy bez zezwolenia obwiązuje do końca 2009 r., a procedura wygląda tak.
[b]Etap 1. Składamy dokumenty [/b]
Zanim przyjmiemy Ukraińca, potwierdzamy zamiar jego werbunku w powiatowym urzędzie pracy i w konsulacie właściwym dla miejsca jego zamieszkania. W oświadczeniu wpisujemy dane identyfikacyjne swoje i obcokrajowca oraz miejsce i okres zatrudnienia. Nie ma urzędowego wzoru dokumentu; przykładowy opracował resort pracy ([link=http://www.mpips.gov.pl]www.mpips.gov.pl[/link]). Ministerstwo dopuszcza jednak stosowanie innych druków, byle zawierały dane wymagane przez nie i przez przepisy. Z tych ostatnich nie wynika, by oświadczenie było dla nas wiążące.
[b]Etap 2. Czekamy cierpliwie na wizę[/b]
Na podstawie złożonego oświadczenia konsul wydaje cudzoziemcowi wizę z prawem do pracy. Jej wydanie może się przeciągać w czasie, dlatego w oświadczeniu o zamiarze zatrudnienia obcokrajowca podajemy, jak długo chcemy go zatrudniać. Najlepiej określić okres zatrudnienia Ukraińca z pewną tolerancją, uwzględniając ewentualną opieszałość urzędników.
Uwaga! Z Ukraińcem nie musimy się rozstawać zaraz po zakończeniu prac sezonowych. Pisaliśmy w DF już nie raz, że zasadniczo mamy dwie możliwości:
- jeżeli wiza kończy się przykładowo w listopadzie, a praca na plantacji owoców w końcu sierpnia, to wolno przenieść Ukraińca na dwa miesiące (wrzesień i październik) np. do produkcji w przetwórni; trzeba mu wtedy zmienić rodzaj wykonywanej pracy za wypowiedzeniem lub porozumieniem zmieniającym,
- gdy chcemy go zatrzymać na dłużej niż pół roku, składamy wniosek o zezwolenie na pracę dla niego. Zezwolenie na pracę wydaje wojewoda, biorąc pod uwagę m.in. sytuację na lokalnym rynku pracy. Jeśli chodzi o prace sezonowe, to nie powinno być kłopotu. Nie cieszy się ona bowiem zainteresowaniem wśród zarejestrowanych bezrobotnych.
[b]Szczegółowe informacje na temat zatrudniania obywateli ze wschodu w komentarzu do ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy („[link=http://www.rp.pl/artykul/325143.html]Przepisy o zatrudnianiu cudzoziemców w Polsce[/link]”, DF z 26 czerwca br.).[/b][/ramka]
[srodtytul]JAKI SYSTEM CZASU PRACY JEST NAJLEPSZY[/srodtytul]
[b]W nadmorskim barze szybkiej obsługi sprawdzią się ośmiogodzinne zmiany. Dzięki temu klienci będą obsługiwani każdego dnia od rana do później nocy[/b]
Przedsiębiorcy często pytają: jaka organizacja czasu pracy jest dla pracy sezonowej najbardziej odpowiednia? To zależy od charakteru pracy, ale w wielu miejscach sprawdza się system przerywany (art. 139 k.p.). Pracę w ciągu doby dzieli on jedną przerwą, nie dłuższą niż pięć godzin. Mimo że nie wlicza się jej do czasu pracy, to zatrudniony zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia liczonego jak za przestój. Jednak nie każdy pracownik je otrzyma. Jeżeli jego pracodawcą jest osoba fizyczna prowadząca działalność w rolnictwie i hodowli, to wynagrodzenie za czas przerwy zostanie wypłacone tylko wtedy, gdy prawo do niego gwarantuje umowa o pracę. System ten wprowadzamy w układzie zbiorowym pracy, a prowadzący indywidualną działalność gospodarczą w zakresie rolnictwa i hodowli – w umowie o pracę. Przypominam, że systemu tego nie stosujemy do niektórych chronionych pracowników, np. ciężarnych czy do opiekujących się dzieckiem do ukończenia czterech lat. Ponadto nie wolno go łączyć z systemami:
- równoważnym,
- ruchu ciągłego,
- skróconego tygodnia pracy,
- weekendowym.
Jeżeli jednak od zatrudnionych wymagamy dyspozycyjności przez pięć dni w tygodniu po osiem godzin non stop, to standardowo wykorzystujemy podstawowy system czasu pracy z opcją zmianową. Zapewni nam to ciągłą pracę, która się sprawdzi wtedy, gdy np. dostaniemy zlecenie na błyskawiczną aranżację kilkudniowej albo tygodniowej imprezy.
Praca zmianowa sprawdzi się również w weekendowym czasie pracy albo w skróconym tygodniu pracy. Decydując się na zmiany, rozkład czasu pracy układamy tak, by przewidywał zmianę pory świadczenia pracy przez poszczególne osoby po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Zmiany mogą nachodzić na siebie, następować bezpośrednio po sobie albo być podzielone przerwą. Ustalając je, pilnujemy odpoczynków dobowych i tygodniowych. Ten ostatni można skrócić do 24 godzin, gdy zgodnie z grafikiem zatrudniony przechodzi na inną zmianę.
