Możesz sprawdzić, czy podwładny na L4 rzeczywiście choruje

Czy mimo natłoku zleceń możemy spokojnie pozwalać, by to zakatarzony pracownik zmagał się z ich realizacją? Do tego jest sezon urlopowy i połowa załogi wypoczywa na plaży. Pracownik, który został, ma gorączkę. Był w przychodni i dostał L-4. Odpowiedź jest negatywna. Wyjaśnijmy powody prawne.

[srodtytul]To nie jest wymówka...[/srodtytul]

Zgodnie z art. 100 kodeksu pracy pracownik ma m.in. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dbać o dobro zakładu pracy. Co to oznacza?

Otóż to, że podwładny powinien znać przepisy i zasady BHP, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym. Oczywiście ma też wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych. Na tym nie koniec. [b]Pracownik musi bowiem poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich, współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących BHP.[/b]

Jednak pracować nie zawsze się da. Odprężeniu od pracy służą oczywiście urlopy wypoczynkowe. Mamy też inne urlopy (np. macierzyński, wychowawczy, bezpłatny czy szkoleniowy) oraz zwolnienia od pracy (np. dni na opiekę nad dzieckiem czy wolne z okazji ślubu lub pogrzebu). Brak obecności w zakładzie usprawiedliwia także choroba. Taki czas niedyspozycji ma służyć podwładnemu na kurację i regenerację sił. To właściwe powody, dla których pracownicy powinni brać zwolnienia lekarskie. Potwierdza to orzecznictwo sądowe.

W czasie zwolnienia lekarskiego pracownik jest czasowo zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i wykonywania innych czynności mających związek z pracą.[b] Tak wynika z wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 14 stycznia 1999 r. (III AUa 1221/98). Wtedy przejawem troski pracownika o dobro zakładu pracy jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy. W podobnej sprawie orzekał Sąd Najwyższy (wyrok z 16 listopada 2000 r., I PKN 44/00). [/b]

[srodtytul]... dlatego nie wolno oszukiwać...[/srodtytul]

Czasem nabieramy podejrzeń, czy zwolnienie lekarskie nie staje się pretekstem do tego, aby nie przychodzić do pracy. Pracownikowi może się po prostu nie chcieć pracować, zwłaszcza wówczas, gdy pracy jest dużo i np. trzeba zastępować nieobecnych kolegów. Wtedy nieraz pracownik woli otrzymać zasiłek chorobowy i spokojnie siedzieć w domu lub – co z naszego punktu widzenia jest nieraz jeszcze gorsze – pojechać na działkę czy wakacje.

Zdarza się i tak, że zaświadczenie od medyka staje się sposobem na unikanie zwolnienia z pracy. Chodzi bowiem o to, że choroba pracownika jest usprawiedliwioną nieobecnością w pracy. W takim czasie, podobnie jak w czasie urlopu podwładnego co do zasady nie możemy mu wypowiedzieć umowy o pracę. Mówi o tym art. 41 k.p. Co zrobić, gdy mamy wątpliwości co do tego, że pracownik naprawdę choruje?

Mamy prawo zażądać od pracownika wyjaśnienia, czy w okresie zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy z powodu choroby przeprowadzał zaleconą przez lekarza kurację, czy też wykorzystywał zwolnienie w innym celu – niezależnie od tego, czy sprzyjającym poprawie stanu zdrowia, czy pogarszającym lub mogącym go pogorszyć – mieści się to bowiem w ramach obowiązku współdziałania z pracodawcą przy wykonywaniu zobowiązania. Tak wynika [b]z wyroku Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2001 r. (I PKN 376/00).[/b]

Wówczas ustalenie przez pracodawcę, że doszło do wykorzystywania zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, może być uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracownikowi można przypisać winę co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa. [b]Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r. (I PKN 308/99).[/b]

Tu jednak trzeba uważać. Wynika to z tego, że [b]rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., czyli bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne), to nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy. [/b]I dlatego powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami [b](wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2005 r., II PK 305/04)[/b], gdy czyn pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy [b](wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04). [/b]

[srodtytul]... tylko się kurować...[/srodtytul]

Wykonywanie pracy lub prowadzenie innej działalności w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia, czyli jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy. [b]Mówi o tym wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02)[/b].

Wtedy też godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak: lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności. [b]To z kolei potwierdzają wyroki Sądu Najwyższego z 26 września 2001 r. (I PKN 638/00) oraz z 1 lipca 1999 r. (I PKN 136/99).[/b]

Jednak, aby można było uznać, że pracownik ciężko naruszył swoje obowiązki, trzeba ustalić i wskazać, jaki podstawowy obowiązek został naruszony w sposób ciężki, a następnie, że naruszenie to nastąpiło z winy umyślnej pracownika. [b]Wskazuje na to wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 477/97). [/b]

Takim złamaniem obowiązku pracowniczego i przejawem braku dbałości o dobro zakładu jest m.in. postępowanie w okresie niezdolności do pracy polegające na założeniu spółki, przyjęciu stanowiska prezesa zarządu, częstym kontaktowaniu się z zarządem w sprawach spółki.[b] Tak uznał Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 21 kwietnia 1995 r. (III APr 1/95).

Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2000 r. (I PKN 120/00) stwierdził[/b], że przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może być również wyjazd pracownika za granicę z delegacją resortową w okresie niezdolności do pracy wskutek choroby, bez zgody i wiedzy przełożonych oraz upoważnienia do reprezentowania pracodawcy.

[srodtytul]... ale można się żenić[/srodtytul]

Ale powodem do zwolnienia dyscyplinarnego nie może być wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi. [b]Tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 486/97)[/b].

W sprzeczności z prawidłowo wykonywanymi obowiązkami pracowniczymi nie będzie stał udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację: „chory może chodzić”. [b]Wyjaśnił to Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 14/98).

Z kolei Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 12 listopada 2002 r. (III AUa 3189/01) [/b]wyjaśnił, że adnotacja na zwolnieniu lekarskim o treści: „pacjent może chodzić”, nie usprawiedliwia wykonywania pracy przez pracownika, którego taka adnotacja dotyczy. Taki zapis upoważnia go jedynie do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego, np. poruszania się po mieszkaniu, udania się na zabieg czy kontrolę lekarską. Podobnie będzie, gdy chory uda się na spacer, zwłaszcza taki, który zalecił mu lekarz.

[srodtytul]Uwaga na zasiłek[/srodtytul]

Rekreacyjny wyjazd nad morze (np. na surfing) w trakcie zwolnienia lekarskiego ma szanse nie tylko skończyć się zwolnieniem z firmy. Pracownik może bowiem jeszcze albo tylko (bez zwolnienia z pracy) utracić prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.

Umożliwia to[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B72129C35F72C1E9328FE5EEA4AC5614?id=176768] ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.)[/link]. Zgodnie z jej art. 17 ust. 1 ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lutego 2008 r. (II UK 10/07) [/b]wyjaśnił, że te dwie sytuacje (przesłanki) utraty prawa do zasiłku chorobowego z art. 17 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa mają charakter niezależny (odrębny).

[b]Wystarczy więc, że w czasie orzeczonej niezdolności do pracy ubezpieczony wykonuje „pracę zarobkową” i nie jest niezbędne badanie, czy była ona niezgodna z celem zwolnienia lekarskiego.[/b]

Wykonywanie pracy zarobkowej niezależnie od jej wpływu na stan zdrowia stanowi samodzielną negatywną przesłankę prawa do zasiłku. Co więcej, taka praca zarobkowa w rozumieniu art. 17 ust. 1 ustawy nie musi być wykonywana w pełnym wymiarze. Pozytywna kwalifikacja pracy zarobkowej w czasie niezdolności do pracy nie jest też zależna od faktycznego osiągania zarobku, gdyż wynika z samego podjęcia działań stanowiących realizację obowiązków pracowniczych.

Czym jest praca zarobkowa? Wyjaśnieniem tej kwestii zajmował [b]się Sąd Najwyższy w wyrokach z 5 kwietnia 2005 r. (I UK 370/04) i z 20 października 2005 r. (II UK 154/04)[/b]. Sąd uznał, że pracą zarobkową w rozumieniu art. 17 ust. 1 ustawy jest każda aktywność ludzka zmierzająca do osiągnięcia zarobku, w tym pozarolnicza działalność gospodarcza, choćby nawet polegająca na czynnościach nieobciążających w istotny sposób organizmu pracownika pozostającego na zwolnieniu lekarskim.

Prawo do zasiłków i ich wysokość ustalamy oraz zasiłki te wypłacamy my, czyli pracodawcy – płatnicy składek na ubezpieczenie chorobowe, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych. Robi to także Zakład Ubezpieczeń Społecznych w stosunku do:

- ubezpieczonych, których płatnicy składek zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego nie więcej niż 20 ubezpieczonych,

- ubezpieczonych prowadzących pozarolniczą działalność i osób z nimi współpracujących,