Można zwolnić niedyspozycyjnego pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w drodze wypowiedzenia musi opierać się na prawdziwej i uzasadnionej przyczynie. Powinna być ona przy tym wskazana w treści wypowiedzenia w sposób konkretny (art. 30 § 4 k.p.). Takim powodem może być brak dyspozycyjności pracownika, zwłaszcza gdy jest to okoliczność powtarzająca się. Zwykle bowiem wiąże się to ze znacznym utrudnieniem działalności firmy.

[srodtytul]Absencja to kłopot[/srodtytul]

A to dlatego, że w takich okolicznościach pracodawca musi albo zatrudnić dodatkową osobę, albo też zwiększyć obciążenie dotychczasowych pracowników. To powoduje także dodatkowe koszty, np. w postaci konieczności wypłaty wynagrodzenia i dodatków do pensji już zatrudnionych osób zastępujących niedyspozycyjnego pracownika i pracujących w godzinach nadliczbowych. Ponadto rodzi to dla pracodawcy także problemy organizacyjne. Chodzi o konieczność przesuwania pracowników na stanowisko nieobecnej osoby, potrzebę ich przeszkalania w zakresie jej obowiązków, zmianę podziału zadań, rozkładu czasu pracy itp.

Warto też zauważyć, że celem stosunku pracy jest zatrudnienie pracownika po to, aby wykonywał on umówioną pracę i przez to umożliwiał pracodawcy prowadzenie zamierzonej działalności. Brak dyspozycyjności, nieobecności w pracy lub trudności z podporządkowaniem się ustalonemu rozkładowi zajęć są sprzeczne z dążeniem do osiągnięcia tego celu i mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy.

[srodtytul]Może być nawet bez winy[/srodtytul]

Podobnie wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97) [/b]podnosząc, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów-zleceń są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Sąd Najwyższy słusznie zaznaczał także, iż [b]długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki.[/b] Zatem nawet w razie prawidłowego wykonywania przez pracownika jego obowiązków brak dyspozycyjności wyrażający się powtarzającymi się nieobecnościami w pracy może uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Podobnie orzekł[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 1999 r. (I PKN 323/99)[/b], stwierdzając, że w przypadku gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik zatrudniony na stanowisku operatora koparki z powodu przewlekłej choroby płuc zmuszony był często korzystać ze zwolnień lekarskich na pięć, sześć dni. Na czas tych absencji pracodawca do wykonywania jego obowiązków kierował innego pracownika, który, nie posiadając odpowiedniego przygotowania, musiał się uczyć nowych obowiązków i wykonywał je dużo wolniej. Powodowało to opóźnienia i zdenerwowanie u podwykonawców narzekających na złą organizację pracy. Pracodawca musiał także wypłacać drugiemu pracownikowi wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, bo swoje zwykłe zajęcia wykonywał on po godzinach pracy. Dlatego firma zdecydowała się rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem, wskazując jako przyczynę brak jego dyspozycyjności powodujący dezorganizację pracy. Zatrudniony, nie zgadzając się z takim rozwiązaniem umowy o pracę, złożył pozew w sądzie pracy, domagając się przywrócenia do pracy. Wskazywał, że nieobecności w pracy nie są przez niego zawinione. Sąd jednak oddalił jego powództwo, uznając, że wypowiedzenie było uzasadnione.[/ramka]

[srodtytul]Zasady współżycia społecznego[/srodtytul]