Gdy w umowie o pracę zabraknie tego limitu, to podwładny otrzyma jedynie dodatki za nadgodziny po przekroczeniu norm czasu pracy – wynika [b]z wyroku Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07)[/b].

Sąd rozstrzygnął pojawiającą się w praktyce wątpliwość, [b]jak rozliczać czas dodatkowej pracy osób zatrudnionych na część etatu, gdy w ich umowach nie ma tzw. limitu godzin ponadwymiarowych.[/b]

Zgodnie z art. 151 § 5 kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, której przekroczenie uprawnia do zwiększonego wynagrodzenia jak za nadgodziny. Oczywiste jest, że oprócz tego podwładny dostaje normalną pensję. Obowiązkiem tym przepisy obciążają obie strony, gdyż element ten powinny one wynegocjować. Ma on więc charakter konsensualny.

[b]Jeśli w angażu nie ma takiego postanowienia, to pracownik w ogóle nie nabywa prawa do dodatku[/b]. Odrębną kwestią jest natomiast możliwość dochodzenia przez niego odszkodowania od szefa czy też spowodowanie innych sankcji z tytułu ewentualnego naruszenia przepisów o czasie pracy.

[ramka][b]Przykład [/b]

Zatrudniona na pół etatu pracuje po cztery godziny dziennie od poniedziałku do piątku. Przed świętami pracowała jednak po 6 – 7 godzin dziennie. Jej umowa o pracę nie określa limitu godzin, po których przekroczeniu powinna ona uzyskać dodatek jak za godziny nadliczbowe. Powołując się na naruszenie przepisów o czasie pracy, domagała się zapłaty dodatków za każdą godzinę ponadwymiarowej pracy, czyli powyżej czterech godzin w ciągu doby. Pracodawca odmówił, twierdząc, że kobieta ma prawo do dodatków dopiero po przekroczeniu ośmiu godzin pracy. W świetle opisywanego orzeczenia SN ma rację.[/ramka]

[b]Skoro tzw. limit niepełnoetatowca jest elementem umowy o pracę, to zatrudniony też powinien dopilnować, aby znalazł się on w jego angażu. Jego brak nie może spowodować, że pracownik otrzyma dodatki za każdą godzinę pracy ponad wymiar.[/b]

Takie stanowisko zdaniem SN oznaczałoby, że niewpisanie klauzuli do umowy byłoby zawsze bardziej korzystne dla pracownika. Zazwyczaj bowiem ustalane w umowach limity godzin są bliższe pełnemu etatowi niż wymiarowi zatrudnienia wynikającemu z umowy. Odmienne stanowisko podważałoby więc sens art. 151 § 5 kodeksu pracy.

SN zajął się także charakterem [b]dodatkowej pracy wykonywanej przez niepełnoetatowców powyżej obowiązujących ich wymiarów etatu. Stwierdził wyraźnie, że nie jest to praca w godzinach nadliczbowych, lecz ponad ustalony w angażu wymiar czasu[/b]. Posłużył się przy tym analogią do systemu ruchu ciągłego, gdzie przedłużenie wymiaru dobowego do 12 godzin w niektórych dniach powoduje, że za pracę powyżej ósmej godziny zatrudniony otrzymuje dodatki jak za godziny nadliczbowe, chociaż nie ma ona charakteru nadliczbowej. Podkreślił, że ma to uzasadnienie w prawnej istocie pracy nadliczbowej, która z natury rzeczy wiąże się z pracą przekraczającą maksymalne normy dopuszczalne przez prawo, a przepisy jej dotyczące mają na celu ochronę pracownika przed nadmiernym wysiłkiem (por. [b]wyrok SN z 20 września 1973 r., II PR 246/73[/b]).

[i]Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego[/i]