Łatwiej zwolnić z pracy opiekuna niż mamę i tatę

Nowe regulacje wprowadzone przez nowelizację z 6 grudnia 2008 r. kilku ustaw, w tym kodeksu pracy (DzU nr 237, poz. 1654), większą niż dotychczas opieką otaczają pracujących rodziców. Przedstawiamy, jak ta kwestia wygląda, na co możemy sobie pozwolić, a czego mamy się wystrzegać, aby nie narazić się na reprymendę od inspektora pracy czy stresy w sądzie.

Do osób szczególnie chronionych z tytułu wychowywania dziecka lub kilkorga potomków należą pracownicy będący matką, ojcem wychowującym pociechę, opiekunem adopcyjnym, członkiem rodziny zastępczej (z wyjątkiem zawodowej niespokrewnionej z maluchem) czy też rezygnujący z urlopu wychowawczego w celu podjęcia zatrudnienia w macierzystym zakładzie maksymalnie na pół etatu.

W dalszej perspektywie grono uprzywilejowanych poszerzy się jeszcze o zatrudnionych wychowujących dziecko w trakcie urlopu ojcowskiego, korzystających z dodatkowego, dobrowolnego urlopu macierzyńskiego oraz łączących dodatkowy urlop macierzyński z dorabianiem najwyżej na połówce etatu u pracodawcy.

[srodtytul]MATKA PRAKTYCZNIE NIE DO RUSZENIA[/srodtytul]

[b]Pracownice będące w ciąży i na urlopach macierzyńskich należą do najbardziej uprzywilejowanych pod tym względem.[/b] Jeśli nie nadużyją naszego zaufania, ciężko naruszając swoje obowiązki i zasługując w ten sposób na dyscyplinarkę, praktycznie są nie do ruszenia. Szczególną pozycję w pracy zapewnia im bowiem art. 177 kodeksu pracy, zgodnie z którym na ogół nie możemy im dać wypowiedzenia ani inaczej rozwiązać z nimi umów o pracę. Norma ta nie wymienia wypowiedzenia zmieniającego, ale – biorąc pod uwagę art. 42 k.p. – zakaz ten obejmuje zarówno wymówienie definitywne, jak i zmieniające, np. złożone z propozycją zmniejszenia jej pensji lub zajęcia niższego stanowiska.

[srodtytul]Dopuszczalna dyscyplinarka…[/srodtytul]

Wolno nam jedynie rozstać się z nimi z powodów dyscyplinarnych, gdy ciężko naruszają swoje obowiązki pracownicze, np. świadomie nas okradając czy wyjeżdżając na wakacje podczas zwolnienia lekarskiego z adnotacją „leżeć”. Z ich karnym wyrzuceniem w trybie natychmiastowym nie pójdzie nam jednak łatwo, jeśli działa u nas zakładowa organizacja związkowa reprezentująca zatrudnioną. [b]Nawet gdy wina jest ewidentna, musimy zdobyć zgodę związku, do którego kobieta należy lub który poprosiła o obronę[/b].

I tu czyha na nas pułapka: gdy spytamy związek o tę zgodę na piśmie, żadne regulacje nie wyznaczają terminu, do kiedy ma on obowiązek ją wyrazić lub też odmówić. Eksperci zalecają w takim wypadku czekanie. Problem w tym, że możemy czekać w nieskończoność, a dyscyplinarkę mamy prawo wręczyć w ciągu miesiąca od niesubordynacji podwładnej bądź od dnia, kiedy się o tym uchybieniu dowiedzieliśmy. Zasada ta nie dotyczy ponadto umów na próbę nieprzekraczających miesiąca.

[srodtytul]…i wymówienie przy upadłości lub likwidacji[/srodtytul]

Inny wariant, kiedy wolno zakończyć współpracę z podwładną będącą w ciąży lub na urlopie macierzyńskim, to upadłość bądź likwidacja firmy. W takich okolicznościach nie wiążą nas żadne ograniczenia i możemy zwolnić każdego, w tym opisane kobiety za wymówieniem. Z zakładową organizacją związkową powinniśmy jednak uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę, a w razie niemożności zapewnienia podwładnym do tego czasu zatrudnienia przysługują im świadczenia określone w odrębnych przepisach. Tak samo postępujemy, dokonując zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników w trybie grupowym z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy lub jego likwidacji.

[b]Tak samo ochrona ciężarnej lub świeżo upieczonej matki wyglądała do końca 2008 r. Nowela z 6 grudnia 2008 r. nie wprowadziła w niej żadnych zmian.[/b] Jedyne, co możemy jej przypisać, to że wraz ze zwiększeniem wymiarów urlopów macierzyńskich wydłużyła czas obowiązywania opisanych zakazów rozstania z takimi podwładnymi.

[srodtytul]TATA NA TACIERZYŃSKIM[/srodtytul]

Z urlopu macierzyńskiego nie korzysta jednak wyłącznie pracownica matka. W pewnych sytuacjach należy się on również zatrudnionemu ojcu wychowującemu dziecko (patrz ramka). W takich sytuacjach podlega on ochronie przed zwolnieniem z pracy na takich samych warunkach co rodzicielka. Nie możemy go zatem zwolnić za wypowiedzeniem ani inaczej rozwiązać z nim umowę o pracę (wyjątek: krótkie zatrudnienie na próbę, do miesiąca).

Przepisy pozwalają jedynie na dyscyplinarkę, pod warunkiem że zgodzi się na to związek reprezentujący zatrudnionego. Wolno natomiast się z nim rozstać za wymówieniem z powodu naszej upadłości lub likwidacji.

[b]Pracujący tata przebywający na urlopie macierzyńskim jest chroniony przed stratą posady tak samo jak matka będąca na tym urlopie[/b], czyli według art. 177 kodeksu pracy. Nowela z 6 grudnia ub.r. nic tu nie zmieniła, poza tym że wprowadziła kolejną możliwość przejścia przez ojca na urlop macierzyński.

[srodtytul]OPIEKUNOWIE ADOPCYJNI MAJĄ SŁABSZĄ POZYCJĘ[/srodtytul]

Z tak mocnych gwarancji zatrudnienia nie korzystają za to osoby będące na urlopach na warunkach macierzyńskich, które dzielimy na dwie grupy. Do pierwszej należą pracownicy, którzy:

- przyjęli dziecko na wychowanie,

- wystąpili do sądu rodzinnego o jego przysposobienie.

Druga grupa to zatrudnieni, którzy:

- mają orzeczenie sądu o powstaniu z ich udziałem rodziny zastępczej, z wyjątkiem od 1 stycznia 2009 r. rodziny zastępczej niespokrewnionej z dzieckiem (która nie ma prawa od tej daty do urlopu na zasadach macierzyńskiego),

- przygarnęli faktycznie pociechy pod opiekę i na wychowanie.

Wymienione osoby, jeśli pracują, nie są objęte ochroną przed stratą posady określoną w art. 177 kodeksu pracy. Nie znaczy to jednak, że nie mają żadnej. Mają, ale słabszą, ustaloną w art. 41 k.p. Według tego przepisu [b]nie możemy im dać wypowiedzenia definitywnego ani zmieniającego, ani rozstać z nimi bez wypowiedzenia. Nie będziemy już mieli jednak takich problemów przy dyscyplinarce, na którą nie ma potrzeby uzyskiwania zgody związku zawodowego. Wolno im również zaproponować odejście za porozumieniem stron z naszej inicjatywy[/b].

[b]Rodzice adopcyjni i z rodzin zastępczych mieli i mają najsłabszą osłonę, właściwie tylko przed wypowiedzeniem złożonym z inicjatywy szefa.[/b] Nowela z 6 grudnia 2008 r. ani nie poprawiła ich pozycji pod tym względem, ani nie pogorszyła.

[srodtytul]REZYGNACJA Z WYCHOWAWCZEGO[/srodtytul]

[b]Zupełnym novum jest objęcie ochroną przed zwolnieniem z pracy podwładnych, którzy zdecydują się zrezygnować z urlopu wychowawczego w celu dorabiania w macierzystym zakładzie najwyżej na połowie etatu.[/b] Wcześniej, czyli do końca ubiegłego roku, też mogli składać takie wnioski, a pracodawcy musieli je respektować. Nie korzystali jednak z żadnych gwarancji zatrudnienia, co było oczywistym przeoczeniem. Wszystko zmieniło się od 1 stycznia br. za sprawą nowelizacji z 6 grudnia.

[b]Od początku tego roku nie możemy takich osób zwolnić za wypowiedzeniem ani inaczej rozwiązać z nimi umów o pracę od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do chwili powrotu do poprzedniego zatrudnienia, ale nie dłużej niż przez 12 miesięcy od daty złożenia wniosku.[/b] Rozstanie jest dopuszczalne wyłącznie za wymówieniem z powodu upadłości albo likwidacji przedsiębiorcy lub w trybie dyscyplinarnym.

Nowela z 6 grudnia uzupełniła oczywistą lukę, przyznając od 1 stycznia 2009 r. ochronę przed zwolnieniem z pracy pracownikowi, który nie przejdzie na urlop wychowawczy w celu podjęcia pracy maksymalnie na pół etatu. Korzysta on z opisanych gwarancji zatrudnienia.

[ramka][b]Niepełna ochrona rodzicielki[/b]

Nie wszystkie pracownice będące w ciąży lub na urlopach macierzyńskich objęte są dostateczną ochroną. I tak:

- spod zakazu wypowiedzenia angażu czy rozwiązania go w inny sposób wyłączone są umowy o pracę na próbę nieprzekraczającą miesiąca;

- ogólna zasada automatycznego przedłużenia do porodu umowy okresowej albo na czas wykonania określonej pracy, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, nie dotyczy zatrudnienia na zastępstwo; nie wydłuża się ono zatem do daty porodu, nawet gdyby miało się skończyć po trzecim miesiącu ciąży.[/ramka]