Przede wszystkim [b]nowela kodeksu pracy zainteresowała się podwładnymi, którzy nie zdecydowali się na urlop wychowawczy, lecz przeszli np. na pół etatu.[/b] Dziś też mają taką możliwość, ale w trakcie łączenia pracy z opieką nie podlegają żadnej ochronie. I to się właśnie zmieni. Osłonę zyskają też kontynuujący niepełnowymiarowe zatrudnienie w macierzystym zakładzie na dodatkowych urlopach macierzyńskich.

[srodtytul]Na dodatkowym macierzyńskim[/srodtytul]

[b]Pracownica może łączyć dodatkowy urlop macierzyński z pracą maksymalnie na pół etatu.[/b] Urlopu dodatkowego udzielamy wówczas na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy nastąpi na jej wniosek złożony najpóźniej na siedem dni przed rozpoczęciem pracy. We wniosku wskazuje ona wymiar nie wyższy od pół etatu.

Szef musi uwzględnić wniosek. W tym czasie korzysta ona z gwarancji trwałości zatrudnienia określonej w art. 177 kodeksu pracy. Mamy zatem zakaz wręczenia jej wymówienia lub rozwiązania umowy w inny sposób. Rozstać się z nią wolno za wymówieniem wyłącznie z powodu ogłoszenia naszej upadłości lub likwidacji, ustalając wcześniej termin zakończenia pracy z zakładową organizacją związkową. Od związku zawodowego reprezentującego kobietę musimy także uzyskać zgodę na jej zwolnienie bez wypowiedzenia z jej winy (dyscyplinarka).

Ponadto umowy o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej lub na próbę przekraczającą miesiąc, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do porodu. Nie dotyczy to jednak zatrudnienia na zastępstwo.

[srodtytul]Przywileje dla mamy[/srodtytul]

Oprócz tego dorabiająca podwładna na dodatkowym urlopie macierzyńskim korzysta z wielu innych udogodnień w miejscu pracy. Oto one:

- po przywróceniu jej przez sąd do pracy na poprzednich zasadach w wyniku niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia dostanie wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez zajęcia (art. 47 kodeksu pracy);

- sąd musi uwzględnić jej żądanie o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy stałej sprzecznego z prawem lub nieuzasadnionego bądź o przywrócenie do pracy (art. 50 § 5 kodeksu pracy);

- otrzyma wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w razie przywrócenia do pracy po nieprawidłowym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 57 § 2 kodeksu pracy);

- na jej wniosek musimy jej udzielić urlopu wypoczynkowego zaraz po dodatkowym urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 kodeksu pracy);

- mamy obowiązek przesunąć na później urlop wypoczynkowy, którego nie może zacząć z powodu wzięcia dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 165 pkt 4 kodeksu pracy);

- w razie przejścia na dodatkowy urlop macierzyński w trakcie wypoczynkowego niewykorzystaną część tego ostatniego jesteśmy zobowiązani przełożyć na potem (art. 166 pkt 4 kodeksu pracy);

- nie wolno z nią się rozstać w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 177 kodeksu pracy);

- jeśli umrze w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego, reszta przechodzi na pracownika ojca wychowującego dziecko (art. 180 § 7 kodeksu pracy).

[ramka][b]Przysposabiający ze słabszymi gwarancjami[/b]

Opiekunowie, którzy wezmą pod opiekę obce dziecko lub dzieci, też mają prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy najwyżej o połowę w trakcie dodatkowego urlopu na warunkach macierzyńskiego.

- Niestety, nie skorzystają wtedy ze wzmożonych gwarancji trwałości zatrudnienia z art. 177 kodeksu pracy.

Dlatego że ochrona taka nie przysługuje im także podczas podstawowych urlopów macierzyńskich.

- Nie znaczy to jednak, że zostali pozostawieni sami sobie. W trakcie obydwu urlopów (podstawowego i dodatkowego) obejmują ich bowiem gwarancje z art. 41 kodeksu pracy.

Podlegają więc słabszej osłonie – tylko przed wręczeniem przez nas wypowiedzenia. [/ramka]

[srodtytul]Na wychowawczym[/srodtytul]

[b]Etatowa mama lub tata mogą zrezygnować z urlopu wychowawczego, by obniżyć w macierzystym zakładzie wymiar czasu pracy maksymalnie do pół etatu.[/b] Musimy respektować ich wniosek. Jeśli któreś się na to zdecyduje, spokojnie może łączyć dorabianie z wychowywaniem malucha, bez obawy o utratę posady. Zadbała o to nowela, usuwając lukę w kodeksie, która nie przewidywała dla tych osób żadnej ochrony.

[b]Od 1 stycznia 2009 r. nie możemy takiemu pracownikowi dać wypowiedzenia ani inaczej rozwiązać z nim angażu od dnia złożenia wniosku do powrotu do poprzedniego wymiaru, maksymalnie jednak przez 12 miesięcy.[/b] Rozstanie z nim jest dopuszczalne w tym czasie wyłącznie z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy lub jego likwidacji bądź gdy podwładny sam na to zasłużył ze swojej winy. W tej ostatniej sytuacji wolno mu nawet dać dyscyplinarkę, jeśli ze swojej winy:

- ciężko naruszył obowiązki służbowe,

- popełnił przestępstwo uniemożliwiające dalsze jego zatrudnianie na danym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym,

- utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na tym stanowisku.

[srodtytul]Opieka roztoczona nad tatą[/srodtytul]

Podobna ochrona z art. 177 kodeksu pracy jak mamie należy się pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko, który weźmie urlop ojcowski. Nie wolno go zatem będzie od 2010 r. zwolnić za wypowiedzeniem czy w inny sposób. Będzie to dopuszczalne tylko z przyczyn dyscyplinarnych bądź w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy lub jego upadłości. Zyska on również dodatkowe przywileje, jak:

- wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez zajęcia po przywróceniu do pracy,

- przesunięcie daty rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego albo jego części na później w związku z przejściem w tym czasie na urlop ojcowski.