[b]Pracownik pił w pracy wódkę i uległ wypadkowi. Do szpitala zabrało go pogotowie i lekarz stwierdził spożycie alkoholu. Nadal przebywa w szpitalu po operacji. Czy możemy go dyscyplinarnie zwolnić na podstawie art. 52 kodeksu pracy? Jeśli tak, to czy dostanie świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego?[/b] – pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.
Spożywanie alkoholu w miejscu pracy może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika. Takie przerwanie stosunku pracy, tj. na podstawie art. 52 k.p., nastąpi tylko z przyczyn tam wymienionych. Jedną z nich jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie dojdzie jednak po upływie miesiąca od dnia, kiedy szef dowiedział się o okolicznościach uzasadniających rozstanie.
[srodtytul]Ciężkie naruszenie obowiązków[/srodtytul]
W kodeksie pracy nie znajdziemy choćby przykładów, kiedy następuje ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika. Kodeks wymienia jedynie ogólnie, jakie są obowiązki podwładnego. Jest on obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z prawem lub umową o pracę. W szczególności musi:
- przestrzegać czasu, regulaminu pracy oraz porządku ustalonego w zakładzie,
- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
- dbać o dobro zakładu, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
- przestrzegać w zakładzie zasad współżycia społecznego.
Pracodawcy muszą więc samodzielnie ocenić przewinienie pracownika i zakwalifikować jego zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków.
Trzeba jednak pamiętać, aby zrobić to z należytą ostrożnością. [b]Zwolnienie dyscyplinarne to bowiem ostateczne narzędzie i bolesne dla pracownika. Przede wszystkim należy wziąć pod uwagę okoliczności a także przeanalizować, czy w związku z działaniem lub zaniechaniem pracownika naruszającym jego podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.[/b] Konieczność takiej oceny wynika [b]z wyroku Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r. (I PKN 187/99)[/b]. Podstawowe obowiązki wiążą się z rodzajem świadczonej pracy na danym stanowisku pracy, z zakresem czynności, jakie ma wykonywać.
[srodtytul]Dyscyplinarka nie dla alkoholika[/srodtytul]
[b]Sąd Najwyższy[/b] wielokrotnie rozstrzygał, czy konkretne zwolnienie dyscyplinarne było uzasadnione. Przykładowo za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków [b]w wyroku z 24 maja 1985r. (I PRN 39/85)[/b] uznał stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu w czasie i miejscu pracy.
Warto jednak zwrócić uwagę, że [b]w wyroku z 10 października 2000 r. (I PKN 76/00) Sąd Najwyższy[/b] orzekł, że „stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków”. Jeżeli więc pracownik cierpi na chorobę alkoholową, to nie można rozwiązać bez wypowiedzenia umowy o pracę z jego winy. Wówczas nie występuje czynnik winy umyślnej, który jest konieczny, aby zwolnienie było uzasadnione i niewadliwe.
Picie alkoholu w pracy nie pozwala podwładnemu prawidłowo wykonywać swoich obowiązków, a tym samym dezorganizuje porządek pracy. Ponadto może także zakłócać pracę pozostałych. Wszystko to działa wbrew interesom pracodawcy.
Dlatego pracownika alkoholika, który np. poddał się terapii, można zwolnić za wypowiedzeniem i jako przyczynę wskazać częste nietrzeźwości, powodujące zaniedbywanie podstawowych obowiązków.
[srodtytul]Są przyczyny do odmowy wypłaty[/srodtytul]
Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego przysługują osobom pozostającym w ubezpieczeniu wypadkowym, a więc również pracownikom. Aby je otrzymać, zdarzenie musi być zakwalifikowane jako wypadek przy pracy. A za taki uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą.
Ustawa wypadkowa wymienia okoliczności, które pozbawiają ubezpieczonego świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego. Przykładowo nie dostanie ich pracownik, który będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających bądź substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku. [b]Człowiek jest w stanie nietrzeźwości, gdy stężenie alkoholu we krwi wynosi powyżej 0,5 promila alkoholu lub obecność alkoholu w wydychanym powietrzu wynosi powyżej 0,25 mg w 1 dm3 (art. 46 ust. 3 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=166896]ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, DzU z 2002 r. nr 147, poz. 1231 ze zm.[/link]).[/b]
Ustawa wskazuje, że podstawą do odmowy wypłaty świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego jest przyczynienie się do wypadku pracownika będącego w stanie nietrzeźwości, a nie sam ten stan. Trzeba zatem przeanalizować, czy dominującym powodem wypadku było zachowanie pracownika upojonego alkoholem. Do tego dochodzi jeszcze kwestia tzw. zerwania związku z pracą. Jeżeli ono wówczas by nastąpiło, to nie uznaje się zdarzenia za wypadek przy pracy. Okoliczności konkretnej sprawy powinny przesądzić o tym, czy to, że podwładny znajdował się w czasie i miejscu pracy w stanie nietrzeźwości, doprowadziło do zerwania związku z pracą, a tym samym że zaistniałego zdarzenia nie można uznać za wypadek przy pracy.
Jeżeli rzeczywiście szef ustali, że nietrzeźwy przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku, to nie otrzyma świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego, np. zasiłku.
[srodtytul]Mogą być jednak chorobowe[/srodtytul]
Brak prawa do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego nie pozbawia jednak poszkodowanego do wynagrodzenia chorobowego z art. 92 k.p. lub zasiłku chorobowego z ubezpieczenia społecznego. Oczywiście jeśli pracownik nabył prawo do tego zasiłku (wyczerpał limit
33 dni choroby finansowanej przez pracodawcę). Wynagrodzenie chorobowe będzie jednak przysługiwało tylko do dnia rozwiązania stosunku pracy. Jest to bowiem świadczenie pracownicze. Natomiast zasiłek może być wypłacany nawet po ustaniu tytułu do ubezpieczeń.
Zgodnie z art. 7 ustawy zasiłkowej zasiłek chorobowy przysługuje również osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego.
[ramka][b]Co się należy poszkodowanemu[/b]
Z tytułu wypadku przy pracy przysługują następujące świadczenia:
- zasiłek chorobowy,
- świadczenie rehabilitacyjne,
- zasiłek wyrównawczy,
- jednorazowe odszkodowanie,
- renta z tytułu niezdolności do pracy,
- renta szkoleniowa,
- renta rodzinna,
- dodatek do renty rodzinnej,
- dodatek pielęgnacyjny,
- pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne. [/ramka]
[ramka][b]Jak rozwiązać umowę bez wypowiedzenia[/b]
- Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest oświadczeniem woli pracodawcy, czyli czynnością jednostronną i stosuje się tu przepisy kodeksu cywilnego.
- Oświadczenie woli staje się skuteczne z chwilą, gdy doszło do adresata w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią.
- Dniem rozwiązania umowy o pracę jest dzień, w którym pismo z oświadczeniem dotarło do pracownika i miał on możliwość z nim się zapoznać.[/ramka]
