Trudno ustalić nadgodziny pracujących w niepełnym wymiarze

Prawidłowe wynagradzanie takich osób jest niezmiernie istotne. Błąd może zostać uznany za zagrożone grzywną wykroczenie przeciwko prawom zatrudnionych. Zgodnie bowiem z art. 151[sup]1[/sup] kodeksu pracy godziny nadliczbowe to praca wykonywana ponad obowiązujące zatrudnionego normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z wiążącego systemu i rozkładu czasu pracy.

[srodtytul]Nadgodziny powyżej norm [/srodtytul]

Niepełnoetatowcy mają te same normy czasu pracy co pracownicy na pełnych etatach, a więc zasadniczo osiem godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w średnio pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym do czterech miesięcy.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Panowie Jan i Tadeusz są zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy. Pierwszy pracuje na pełny etat, od poniedziałku do piątku 9 – 17, a drugi na 1/2 etatu, od poniedziałku do piątku 9 – 13. W związku z zaistnieniem szczególnych potrzeb firma poleciła obydwu w poniedziałek pracę do 18. Zarówno pan Jan, jak i pan Tadeusz przepracują w tym dniu jedną godzinę nadliczbową 17 – 18.[/ramka]

Z przedłużonym dobowym wymiarem czasu pracy mamy natomiast do czynienia np. w równoważnym systemie czasu pracy, przy pracy w ruchu ciągłym, w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie pracy weekendowej.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Panie Tamara i Ewa są zatrudnione w równoważnym systemie czasu pracy. Pierwsza na pełnym etacie, a druga na 3/4 etatu. We wtorek dobowy wymiar czasu pracy obu został przedłużony do 12 godzin. Praca nadliczbowa każdej z nich wchodzi w grę po przekroczeniu 12. godziny pracy. [/ramka]

[srodtytul]Trzeba określić limit[/srodtytul]

Nie oznacza to jednak, że za pracę z przekroczeniem obowiązującego wymiaru, ale poniżej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy oraz poniżej przedłużonego dobowego wymiaru niepełnoetatowym należy się wyłącznie normalne wynagrodzenie. Ustawodawca nakazał bowiem określić w ich angażach limit godzin pracy ponad niepełny wymiar czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia do dodatku do wynagrodzenia jak za nadgodziny według zasad z art. 151[sup]1[/sup] § 1 kodeksu pracy. Za pracę powyżej tego pułapu przysługuje im zasadniczo 50-proc. dodatek, a na 100-proc. mają szanse jedynie za pracę w nocy, w niedziele, w święta niebędące dla nich dniami roboczymi lub w dni wolne udzielone w zamian za pracę w niedzielę lub święto.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pan Tomasz został zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy na 1/2 etatu, od poniedziałku do piątku po cztery godziny dziennie. Limit godzin pracy ponad niepełny wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia do dodatku jak za pracę nadliczbową, można ustalić w odniesieniu np. do:

- doby, na poziomie np. sześciu godzin; dodatek jak za pracę nadliczbową będzie należny po przekroczeniu sześciu godzin pracy na dobę (do ósmej godziny pracy), a praca w nadgodzinach dobowych nastąpi dopiero po przekroczeniu ósmej godziny pracy,

- tygodnia, np. na poziomie 30 godzin; dodatek do wynagrodzenia należy się po przekroczeniu 30 godzin na tydzień, a praca w nadgodzinach tygodniowych pojawi się po przekroczeniu średnio 40 godzin w okresie rozliczeniowym.[/ramka]

Podkreślam, że praca z przekroczeniem określonego w umowie o pracę limitu godzin ponad wymiar, lecz poniżej obowiązujących norm czasu pracy i przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy nie jest pracą nadliczbową. Godzin takiej pracy nie wlicza się więc do limitu godzin nadliczbowych.

[srodtytul]Gdy brakuje granicy[/srodtytul]

Nie ma jednoznacznej i uniwersalnej odpowiedzi na pytanie o konsekwencje nieokreślenia limitu godzin ponad wymiar, których przekroczenie uprawnia – oprócz wynagrodzenia – do dodatku jak za pracę nadliczbową. Nie można wykluczyć, że w takim wypadku dodatek trzeba wypłacić za każdą godzinę ponad obowiązujący wymiar. Podobnie należy ocenić sytuację, gdzie limit godzin ponad wymiar został określony na poziomie obowiązującej normy czasu pracy, tj. osiem godzin na dobę lub 40 godzin na tydzień. Dodatkowo opisane działania mogą zostać uznane za zagrożone grzywną wykroczenia przeciwko prawom pracownika.