Koniec z przywracaniem do pracy

Rz: Jaka jest pańska wizja prawa pracy w Polsce?

Radosław Mleczko:

To pytanie nie tylko o prawo pracy, ale o całą politykę społeczną. A ta rozgrywa się dziś na pograniczu prawa, ekonomii, mediów, socjologii, psychologii, teorii gier. Zależy nam, by prawo pracy było nie tylko przyjazne, ale i promowało dobre firmy, dobrych pracowników i pracodawców, postępujących etycznie, profesjonalnie i zgodnie z prawem. Różnorodność relacji między pracownikiem i pracodawcą jest tak duża, że na forum Komisji Trójstronnej zastanawiamy się, które musi i powinien opisywać kodeks pracy. Tak by był wystarczająco precyzyjny, a zarazem nie nakładał na żadną ze stron obowiązków, których nie mogą wypełnić. Chcemy oderwać się od myślenia, że jeśli dana zmiana jest korzystna dla pracowników, to na pewno będzie zła dla pracodawców – i odwrotnie. Szukamy rozwiązań potrzebnych na nowoczesnym rynku pracy, sprzyjających gospodarce konkurującej na globalnym rynku. Powinniśmy dążyć do uelastycznienia stosunków pracy, rozliczania czasu, nawiązywania i rozwiązywania umów, różnych form zatrudnienia, a szczegółowe rozwiązania wypracowywać w dialogu. Nie mówiłbym więc o wizji, lecz po prostu o kierunku działania.

Jakie czekają nas zmiany w przepisach w najbliższym czasie?

W zespole prawa pracy Komisji Trójstronnej jesteśmy zgodni, że instytucja przywrócenia do pracy osoby, która została wcześniej zwolniona z naruszeniem prawa pracy, nie sprawdza się. Oczekiwanie na decyzję sądu powoduje stan niepewności zarówno pracodawcy, jak i zwolnionego, a także różne komplikacje. Poza tym wyrok sądu o przywróceniu nie usuwa najczęściej powodów, z których daną osobę zwolniono. Państwowa Inspekcja Pracy ocenia, że udanych powrotów jest niewiele. Pracujemy więc nad rozwiązaniem, które pozwoli zasądzać wyższe niż obecnie odszkodowanie zamiast przywracania. Dziś to najwyżej równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia. Padły propozycje, by wzrosło do sześciomiesięcznego, a jeden z partnerów społecznych zaproponował nawet, by było to dziewięciomiesięczne wynagrodzenie pracownika. Nie może to być jednak kara zbyt uciążliwa, szczególnie dla małych przedsiębiorców. Przecież jest droga cywilnoprawna dochodzenia odszkodowania. Możliwości powrotu na zajmowane stanowisko na podstawie decyzji sądu pracy zachowaliby pracownicy szczególnie chronieni.

Jak pan ocenia jeden z ostatnich wyroków Trybunału Konstytucyjnego przyznający prawo do dochodzenia od pracodawcy wyższego odszkodowania za bezprawne zwolnienie?

No właśnie. Nikt nie broni pracownikowi dochodzenia dodatkowego odszkodowania na drodze cywilnej. Zastanawiamy się jednak, czy opis takiej możliwości musi się znaleźć w kodeksie pracy, jak przewiduje to jedna z propozycji senackich.

Co ze zmianami przewidzianymi w tzw. pakiecie Szejnfelda? Czy rząd zarzucił prace nad nimi?

Propozycja nowelizacji kodeksu pracy łagodzącej przepisy dla mniejszych firm nie zyskała akceptacji partnerów społecznych i nie jest w tej chwili przedmiotem prac ministerstwa. Jednak diagnozy, jakie legły u podstaw tego projektu, są jak najbardziej słuszne. Kodeks pracy pomimo wszystkich nowelizacji pod wieloma względami nie jest dostosowany do współczesnego rynku pracy. Warto się więc zastanowić nad regulacjami adekwatnymi i możliwymi do spełnienia przez małe i średnie przedsiębiorstwa. Z kolei w dużych sektorach gospodarki czy określonych branżach funkcjonują podwyższone standardy określone w zbiorowych układach pracy.

To dość odważna propozycja. Nie obawia się pan zarzutów obniżenia standardów pracy?

Taka zmiana wymagałaby kompleksowej nowelizacji kodeksu pracy, ale mamy bogaty materiał, na którym można się oprzeć: prawo unijne, doświadczenia Komisji Trójstronnej i Departamentu Prawa Pracy MPiPS. Współpracujemy z partnerami społecznymi i ekspertami. Analizujemy dorobek poprzednich ekip rządowych. To wymaga czasu, niemniej wiele rozwiązań z obecnych przepisów powinno ulec zmianie. Jako przykład podam obowiązek pracodawcy poinformowania organizacji związkowej o zamiarze zwolnienia osoby chronionej przez związek i zasięgnięcia jego opinii w tej sprawie. Znam przypadki, kiedy opinia związku wskazująca np. na szczególną sytuację, w jakiej znalazł się dany pracownik, zaważyła na zmianie decyzji o zwolnieniu. Nie chcemy więc tego prawa likwidować ani ograniczać. Proponujemy jednak, żeby pracodawca mógł się zwrócić do związku również „niezwłocznie” po wręczeniu wypowiedzenia. Z praktyki bowiem wynika, że gdy związek dowiaduje się o zamiarze zwolnienia, pracownik staje się nagle nieosiągalny. Opinia związku wydawana już po wręczeniu zwolnienia zachowywałaby swoją opiniotwórczą rolę i wciąż byłaby argumentem dla sądu pracy.

Czy czeka nas wydłużenie czasu pracy? Unia pracuje nad utrzymaniem i doprecyzowaniem zasad wydłużania pracy zatrudnionych za pomocą klauzuli opt-out. Czy zostaną rozciągnięte na kolejne branże?

Po wielu latach negocjacji osiągnęliśmy porozumienie polityczne w Unii Europejskiej dotyczące dyrektyw o czasie pracy i warunków pracy pracowników tymczasowych. Nie znaczy to jeszcze, że te propozycje wejdą w życie w niezmienionym kształcie. Musimy poczekać na prace Parlamentu Europejskiego, gdzie we współpracy z europarlamentarzystami będziemy się starali wpływać na bieg wydarzeń. Jednak już teraz można mówić o mechanizmach, które pozwalają zastosować klauzulę opt-out. Projekt zmiany dyrektywy o czasie pracy utrzymuje możliwość, a zarazem doprecyzowuje warunki korzystania z niej. Nie można wymusić na pracowniku jej podpisania ani uzależnić jego zatrudnienia od zgody na dłuższą pracę. Trzeba jednak pamiętać, że możliwość wydłużenia czasu pracy w pewnym okresie to uelastycznienie, z którego chce skorzystać wielu pracowników, szczególnie tych, którzy już teraz pracują dłużej. Najlepiej widać to na przykładzie lekarzy. Znacznie więcej pracowników jednak ze względu na sytuację życiową, finansową chce pracować dłużej. Wielu zresztą już teraz szuka dodatkowej pracy u innego pracodawcy lub ucieka w szarą strefę. Rozważamy w MPiPS, by klauzulę opt-out można było zawrzeć jedynie z zatrudnionym na czas nieokreślony.

Być może Parlament Europejski wprowadzi także rozwiązania, w myśl których dyżur pracownika zostanie podzielony na część aktywną i nieaktywną, za którą nie będzie wynagrodzenia. Taki podział uderzy szczególnie w lekarzy. Co pan sądzi o tej propozycji?

Różnicowanie czasu dyżuru nie jest dobrym pomysłem. To prawda, że są pełnione w różny sposób, jednak pracownik przez cały czas pozostaje w dyspozycji, czyli jest w pracy. Trzeba jednak pamiętać, że nawet jeśli projekt nowelizacji dyrektywy o czasie pracy zostanie przyjęty w obecnym brzmieniu, to przepisy unijnego prawa nie każą nam implementować akurat tych regulacji. Obowiązujące teraz lekarzy przepisy dotyczące opt-out są dla nich korzystniejsze i nie ma potrzeby ich zmieniać.

Przedsiębiorcy czekają na uelastycznienie zasad rozliczania czasu pracy. Co pan na to?

Zmiany są pilne i konieczne. Zastanawialiśmy się nad wprowadzeniem przerywanego czasu pracy, który może się sprawdzić np. w branży turystycznej. Przykładem niech będzie pracownik przygotowujący posiłki w nadmorskim hotelu. Tak naprawdę pracuje w ciągu dnia w trzech turach oddzielonych od siebie okresami faktycznych przerw. Obecnie jednak przepisy nie przewidują dzielenia jego dniówki na kilka części, tak by dostosować ją do wykonywanych obowiązków. Chodzi o stworzenie możliwości takiego rozliczania czasu pracy, by przedsiębiorcy nie byli narażeni na kary inspektorów pracy. Ale to tylko kierunek, w jakim zmierzamy. Dopiero rozpoczęliśmy rozmowy na forum Komisji Trójstronnej, więc jeszcze za wcześnie mówić o konkretach. Jedno jest pewne: jest zgoda między partnerami w Komisji Trójstronnej, że zmiany w czasie pracy są potrzebne.