Zasady płacy powinny być zrozumiałe

Pracodawca przesłał nam nowy regulamin wynagradzania. Niestety jest niezrozumiały. Zawiera zasady określania premii, ale z użyciem wskaźników, których metody wyliczenia nie podaje. Jest też w nim stwierdzenie, że wypłata zależy od decyzji prezesa i ogólnej sytuacji ekonomicznej firmy. Obawiam się, iż w związku z tym żadnej premii nie dostanę. Co mogę zrobić w tej sytuacji? – pyta czytelnik.

Ustalenie regulaminu wynagradzania to obowiązek pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników (chyba że obejmuje ich układ zbiorowy).

Zasady wynagradzania określone przez firmę powinny być precyzyjne i sformułowane w sposób jasny dla przeciętnego pracownika. – Wynika to z ogólnej teorii zobowiązań – strona umowy ma prawo wiedzieć, a nie domyślać się, do czego zobowiązany jest jej kontrahent – wyjaśnia adwokat Waldemar Gujski.

Potwierdzają to inni eksperci. – Akt normatywny musi być na tyle zrozumiały, aby można było wyprowadzić z niego roszczenie. Beneficjentem regulaminu wynagradzania są pracownicy i to dla nich powinien on być jasny – zauważa prof. Jerzy Wratny z Uniwersytetu Rzeszowskiego.

Jeżeli w zakładzie są związki zawodowe, to one powinny się sprzeciwić wprowadzaniu niezrozumiałych zapisów. Gdy organizacji nie ma, pracownik musi działać sam. Może wystąpić do przełożonego o wyjaśnienie nowych zasad. Wynika to z art. 77[sup]2[/sup] § 5 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link], który pozwala na odpowiednie stosowanie art. 241[sup]12[/sup] §2 k.p. – Jeśli nie chce tego robić, to powinien samodzielnie zinterpretować regulamin, na tej podstawie obliczyć należność i zwrócić się o jej wypłatę. Gdyby pracodawca nie zapłacił, zainteresowany powinien udać się do sądu pracy – radzi mec. Gujski.

W wyroku z 5 lutego 2004 r. SN stwierdził, że regulamin wynagradzania jest źródłem prawa w rozumieniu art. 9 k.p. Dlatego sąd powinien dążyć do ustalenia treści norm w nim zawartych, niezależnie od ułomności sformułowania jego przepisów. Gdyby okazało się to niemożliwe, sąd powinien ustalić należne wynagrodzenie, kierując się przede wszystkim wskazaniami zawartymi w art. 78 § 1 i art. 80 k.p. (sygn. I PK 307/03). Ma więc być wypłacone za wykonaną pracę i odpowiadać m.in. jej rodzajowi, ilości i jakości.

W opisanej sytuacji sąd będzie musiał rozstrzygnąć kwestię charakteru świadczenia. Zapis mówiący, że przyznanie go zależy od decyzji zarządu i ogólnej sytuacji ekonomicznej firmy, wskazuje, iż możemy tu mieć do czynienia z nagrodą. Z kolei podanie zasad wyliczania i uzależnienie wypłaty świadczenia od osiągnięcia określonych wyników przemawia za uznaniem go za premię. Tymczasem z uzasadnienia powołanego wyroku wynika, że uzależnienie wypłaty premii od sytuacji finansowej zakładu bez określenia, co to znaczy, i oddanie decyzji w tym zakresie uznaniu prezesa jest z mocy prawa nieważne, jako sprzeczne z prawem zatrudnionego do wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Warto też pamiętać, że pracodawca, który pogorszył warunki wynagradzania w regulaminie, powinien złożyć swoim pracownikom wypowiedzenia zmieniające. Jeśli tego nie zrobił, to można uznać, że zasad nie pogorszył. A skoro tak, to podwładny przed sądem może uzasadniać swoje roszczenie, odnosząc się do wynagrodzenia, które otrzymywał na podstawie poprzedniego regulaminu.

Czy można zapobiec stosowaniu niezrozumiałych firmowych regulacji? – Nie ma przepisu, który pozwalałby pracownikowi wyeliminować regulamin wynagradzania jako całość. Może to zrobić, dopiero występując z konkretnym roszczeniem, np. pieniężnym – uważa sędzia Lucyna Oleszek, rzecznik prasowy Sądu Okręgowego w Przemyślu.

[ramka][b]Opinia

Piotr Wojciechowski, Główny Inspektorat Pracy[/b]