Gdy ktoś przestaje pojawiać się w pracy, nie usprawiedliwia swojej nieobecności, nie kontaktuje się z szefem, porzucił zapewne pracę. Zjawisko to nie ma jednak żadnego odzwierciedlenia w przepisach i nie powoduje rozwiązania umowy. By do tego doszło, musi interweniować pracodawca. Instytucja porzucenia pracy funkcjonowała do 1996 r. i doprowadzała automatycznie do wygasania umowy. Taki skutek groził za naganne zachowanie podwładnego, jak samowolne uchylanie się od wykonywania pracy lub niestawianie się do pracy bez zawiadomienia we właściwym terminie o przyczynie nieobecności. Dziś nie ma takiego automatyzmu.

[srodtytul]Decyduje szef[/srodtytul]

Decyzja, co zrobić w takiej sytuacji, należy do pracodawcy. No bo umowa o pracę wciąż trwa, jak i powstały na jej podstawie stosunek pracy. To, że zatrudniony jest nieobecny, i to bez usprawiedliwienia, nie ma żadnego znaczenia. Taka absencja nie wpływa przecież ani na zawieszenie stosunku pracy, ani na jego rozwiązanie, ani wygaśnięcie. A istniejący stosunek pracy to prawa i obowiązki, które strony powinny honorować. Zatem to pracodawcy powinno zależeć, aby go rozwiązać jak najszybciej.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pan Janek był w pracy ostatni raz 30 grudnia. Później się już nie pojawił i nie usprawiedliwił swojej nieobecności. Jego dotychczasowy pracodawca z tzw. nieformalnych źródeł dowiedział się, że pan Janek wyjechał do Irlandii, a wysyłane do niego pisma w sprawie usprawiedliwienia nieobecności pozostały bez odpowiedzi. Kierownik uznał więc 29 stycznia, że nie ma co czekać i zwolnił go dyscyplinarnie, wysyłając tego samego dnia odpowiednie oświadczenie.[/ramka]

Najprościej byłoby się rozstać za porozumieniem stron. Pracodawca zwykle nie ma już jednak z kim rozmawiać – zatrudniony porzucił przecież pracę i jest raczej nieosiągalny. Wypowiedzenie to marny pomysł, bo trzeba czekać na rozwiązanie umowy do czasu upływu wymówienia.

Zostaje więc dyscyplinarka (art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy). Pracodawca może po nią sięgnąć, bo nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest ciężkim naruszeniem obowiązków służbowych. Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2000 r. (I PKN 150/00)[/b]. Rozwiązując umowę w tym trybie, szef nie musi nawet wskazywać terminu, kiedy to następuje. Rozstrzyga bowiem data dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy) – uznał [b]SN w uchwale z 6 października 1998 r. (III ZP 31/98)[/b].

A co, jeśli pracownik nie odbiera oświadczenia pracodawcy? Po dwukrotnym awizowaniu przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy można przyjąć, że zwalniany się z nim zapoznał, jeśli jest w stanie wykazać, że miał taką możliwość. Wynika to z [b]orzeczenia SN z 5 października 2005 r. (I PK 37/05)[/b].

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pan Jan nie odebrał pierwszego listu poleconego z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z jego winy, które szef wysłał 29 stycznia. Na pierwszym awizie jako data doręczenia figuruje 5 lutego. Wobec tego pracodawca wysłał ponownie list polecony. Tym razem awizo zostało doręczone 12 lutego, a żona pana Jana następnego dnia odebrała list z poczty. Zatem tego dnia rozwiązał się stosunek pracy, gdyż można przyjąć, że przedstawiła mu treść listu. Gdyby nie odebrał tego listu, pracodawca mógłby i tak przyjąć, że stosunek pracy się rozwiązał, o ile byłby w stanie wykazać, że pan Jan mógł się zapoznać z oświadczeniem. [/ramka]

[srodtytul]Bez pensji, ale z urlopem[/srodtytul]

Chociaż po porzuceniu pracy umowa cały czas obowiązuje, szef nie musi płacić wynagrodzenia. Należy się ono bowiem jedynie za pracę wykonaną, a za jej nieświadczenie tylko wtedy, gdy przepisy to wyraźnie przewidują (por. art. 80 kodeksu pracy). Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy nie spełnia oczywiście żadnego z tych warunków.

Pamiętajmy przy tym, że wynagrodzenie to nie tylko stawka zasadnicza, ale wszystkie jego składniki wraz z dodatkami, premiami, prowizjami. Stwierdził tak [b]SN w wyroku z 12 maja 2005 r. (I PK 248/04[/b]).

Pracownik, który bez usprawiedliwienia nie stawia się w firmie, nie traci urlopu wypoczynkowego za czas do rozwiązania umowy. Pracodawca nie może mu zredukować urlopu za ten okres. Obniżenie takie jest natomiast możliwe z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika na podstawie art. 155[sup]2[/sup] kodeksu pracy, jeśli zatrudniony wróci do pracy w ciągu roku kalendarzowego po co najmniej miesięcznej nieobecności nieusprawiedliwionej, która przypadła po nabyciu prawa do urlopu w tym roku kalendarzowym. Jaki z tego wniosek? [b]Pracownik nabywa za okres nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy urlop wypoczynkowy, a pracodawca ma obowiązek mu go udzielić. Prawo do urlopu wypoczynkowego nie zależy bowiem od faktycznego świadczenia pracy, ale od istnienia stosunku pracy.[/b]

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Załóżmy, że pan Jan ma prawo do 26 dni urlopu i za 2007 r. wykorzystał go w całości, zanim porzucił pracę. Ponieważ jego stosunek pracy istniał 31 grudnia, z upływem tego dnia uzyskał prawo do urlopu w takim wymiarze za 2008 r. Skoro 13 lutego jego stosunek pracy został rozwiązany, należy mu się 5 dni (2/12 x 26 dni = 4,33, po zaokrągleniu 5 dni).[/ramka]

[srodtytul]Wypłacamy rekompensatę[/srodtytul]

Pracodawcy zostaje jeszcze wypłata ekwiwalentu za urlop (art. 171 kodeksu pracy). Powinien go obliczyć tak samo jak wynagrodzenie za urlop, ale z modyfikacjami określonymi w § 15 – 19 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74468]rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.)[/link]. Zatem najpierw ustalamy jego podstawę, przyjmując składniki:

- w stałej stawce miesięcznej – w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu,

- zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w przeciętnej wysokości wypłaconej podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu,

- przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc – w średniej z kwot wypłaconych podczas 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu.

Następnie podstawę dzielimy przez współczynnik ekwiwalentowy (w 2008 r. 21), a otrzymany wynik mnożymy przez liczbę niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Zakładając, że pan Janek otrzymywał jedynie 3 tys. zł pensji podstawowej i 300 zł stałej premii, to ekwiwalent za niewykorzystane pięć dni urlopu wypoczynkowego wynosi 785,70 zł.

Wynika to z wyliczenia:

- 3000 zł + 300 zł = 3300 zł

- 3300 zł : 21 = 157,14 zł

- 157,14 zł x 5 dni

= 785,70 zł[/ramka]

[srodtytul]Karę potrącamy z ekwiwalentu[/srodtytul]

Za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności możemy ukarać pracownika karą pieniężną do maksymalnej wysokości dziennego wynagrodzenia. Łącznie kary nie mogą jednak przekroczyć 1/10 części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty. Osobie, która rzuciła pracę, nie wypłacamy jednak pensji.Dlatego karę pieniężną wolno uszczknąć z przyznanego jej ekwiwalentu. Pamiętajmy jednak o limitach i ograniczeniach z art. 87 § 1 pkt 4 kodeksu pracy. Ekwiwalent podlega bowiem takiej samej ochronie przed potrąceniami, jak wynagrodzenie za pracę (patrz [b]wyroki SN z 11 czerwca 1980 r., I PR 43/80, oraz z 17 lutego 2004 r., I PK 217/03[/b]).