Szef postąpił nie tylko zgodnie z prawem, ale nawet bardzo korzystnie wobec zainteresowanego. Pracownik zaś nie ma obowiązku wykorzystania urlopu w trybie na żądanie.
Działanie przełożonego było zgodne z prawem, gdyż nie ma on obowiązku w każdym wypadku udzielać urlopu zgodnie z wnioskiem. W opisanej sytuacji czas urlopu musiał być pracodawcy nie na rękę. Mimo to kierownik lojalnie pouczył pracownika, że jeżeli zależy mu na wolnych dniach w tym właśnie terminie, to może je „wymusić” w trybie urlopu na żądanie. Jest to jednak prawo pracownika, a nie obowiązek, dlatego może złożyć takie żądanie, ale w żadnym wypadku nie musi.
Pracownikowi przysługuje – w zależności od jego stażu – 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym. Pracodawca udziela urlopów zgodnie z planem, jeżeli w danej firmie taki plan się ustala. Bierze przy tym pod uwagę nie tylko wnioski, ale także konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jeżeli w zakładzie nie ma planu urlopów, termin wolnego ustala pracodawca „po porozumieniu”, czyli po konsultacji z zainteresowanym.
Oznacza to, że jeśli plan urlopów jest, to pracownicy powinni zgłaszać wnioski urlopowe, w których wskazują termin, na etapie ustalania tego planu. W sytuacji takiej, jaką opisał czytelnik (planu nie ma), każda ze stron może wyjść z inicjatywą wykorzystania przez pracownika urlopu w określonym terminie.
Wniosek zatrudnionego nie jest jednak dla pracodawcy wiążący. Powinien on, w miarę możliwości, zaplanować urlop zgodnie z wnioskiem pracownika, ale ostatecznie nie musi. Gdy zaś nie ma planu, może po prostu nie uwzględnić wniosku.
Od tej zasady istnieją jednak wyjątki. Firma jest związana np. wnioskiem pracownicy lub pracownika korzystających z urlopu macierzyńskiego, jeżeli chcą wykorzystać urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.
Pracodawca ma obowiązek umożliwić wykorzystanie urlopu w roku kalendarzowym, w którym zatrudniony uzyskał do niego prawo. Powinien uwzględnić także wniosek dotyczący podzielenia urlopu na części. W takiej sytuacji jednak co najmniej jedna z tych części powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Oznacza to, że pracownik ma co do zasady prawo do wykorzystania całości urlopu w jednym bloku. Podział następuje dopiero na prośbę zainteresowanego.
W pewnym sensie odrębną procedurą jest tzw. urlop na żądanie. W każdym roku kalendarzowym pracownik ma prawo do wykorzystania czterech dni urlopu wypoczynkowego we wskazanych przez siebie dniach. Zgłoszenie takiego żądania powinno nastąpić nie później niż w dniu rozpoczęcia urlopu. Dopuszczalne, a nawet wskazane ze względu na właściwą organizację pracy, jest jego zgłoszenie z wyprzedzeniem. W praktyce często jednak pracownik informuje firmę o wykorzystaniu urlopu na żądanie w dniu jego rozpoczęcia, a pracodawca w zasadzie nie może się sprzeciwić.
W żadnym razie jednak nie wolno zmuszać pracownika do wykorzystania urlopu na żądanie. O tym, czy w ogóle i w jakim terminie to nastąpi, decyduje wyłącznie on. Nie ma on nawet obowiązku wykorzystania takiego urlopu. Co ważne, niewykorzystane urlopy na żądanie nie kumulują się. Po 1 stycznia każdego kolejnego roku pracownik nabywa prawo tylko do nowych czterech dni urlopu na żądanie.
oprac. mrz
