Nie tak łatwo sporządzić pismo o zwolnieniu chorego

Kadrowi wciąż mają trudności ze zwalnianiem chorych pracowników. Nie wiedzą, jak formułować wysyłane do nich pisma o rozwiązaniu umowy na podstawie art. 53 kodeksu pracy. Zacznijmy jednak od początku.

Zgodnie z tym przepisem szef może się rozstać z zatrudnionym w danej firmie krócej niż sześć miesięcy, jeśli choroba przekracza trzy miesiące. W świetle wyroku Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r. (I PKN 161/99) do owych sześciu miesięcy nie wliczamy czasu przebywania na zwolnieniu lekarskim. Pracownik z dłuższym stażem (przynajmniej sześciomiesięcznym) traci ochronę, gdy choroba trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Dotyczy to również poszkodowanego w wypadku przy pracy albo dotkniętego chorobą zawodową.

Pan Jan podjął pracę 1 kwietnia br. Od 17 września przebywa bez przerwy na zwolnieniu lekarskim, ale nie z powodu wypadku przy pracy czy choroby zawodowej. Ponieważ do dnia zachorowania przepracował w zakładzie jedynie pięć miesięcy i 16 dni, pozostaje pod ochroną przez trzy miesiące niedyspozycji, czyli do 16 grudnia 2007 r. Potem szefowi wolno rozwiązać z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 kodeksu.

Pani Ewa, długoletnia pracownica spółki, poważnie zachorowała. Za pierwsze 33 dni zwolnienia lekarskiego pracodawca wypłacił jej wynagrodzenie chorobowe, a za następne 149 dni pobierała zasiłek chorobowy z ZUS (łącznie daje to 182 dni absencji). Potem dostawała świadczenie rehabilitacyjne przez sześć miesięcy. Pracodawca może ją zwolnić bez wypowiedzenia po upływie pierwszych trzech miesięcy otrzymywania świadczenia rehabilitacyjnego.

Odosobniony w związku z chorobą zakaźną jest nie do ruszenia przez cały czas pobierania z tego tytułu wynagrodzenia za czas choroby i zasiłku chorobowego, a doglądający dziecka – przez cały okres przebywania na zasiłku opiekuńczym.

Rozwiązanie umowy o pracę z chorym bez wypowiedzenia jest zatem dopuszczalne, gdy zatrudniony:

- wyczerpał już wymienione okresy,

- mimo to nadal jest niezdolny do tej samej pracy.

Podjęcie tej samej pracy na innych warunkach albo na stanowisku specjalnie dostosowanym do możliwości zatrudnionego nie oznacza odzyskania zdolności do pracy. Potwierdził to SN w orzeczeniach z 7 października 2003 r. (II UK 79/03) oraz z 18 kwietnia 2001 r. (I PKN 357/00). Rozstanie bez wypowiedzenia nie może jednak nastąpić po stawieniu się do pracy po zakończeniu rekonwalescencji.

Pan Tadeusz, etatowy informatyk, wrócił do firmy po trzech miesiącach korzystania ze świadczenia rehabilitacyjnego. Skoro był nieobecny ponad 30 dni, przełożony skierował go na badania kontrolne zgodnie z art. 229 § 2 kodeksu. Lekarz potwierdził, że odzyskał zdolność do pracy. Pracodawcy nie wolno zatem rozwiązać z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Jeśli lekarz nie dopuści zatrudnionego do pracy, przestaje obowiązywać zakaz rozwiązania umowy. Ewentualne zgłoszenie chęci powrotu będzie miało bowiem jedynie na celu przerwanie biegu okresu uprawniającego do zwolnienia – uznał SN z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 415/99).

Bywa tak, że pracownik po wyczerpaniu 182 dni okresu zasiłkowego czeka dopiero na decyzję ZUS przyznającą mu świadczenie rehabilitacyjne. Lekarz profilaktyk nie dopuści go wtedy do pracy. Pracodawcy zastanawiają się wówczas, co z nim robić. Bardzo często popełniają błąd i wysyłają ich na urlopy wypoczynkowe. Nie można tymczasem udzielić skutecznie urlopu wypoczynkowego osobie niezdolnej do pracy, nawet jeśli się na to zgodzi. Urlop taki nie przerywa niezdolności do pracy – stwierdził SN 10 listopada 1999 r. (I PKN 350/99). Jednak rozpoczęcie urlopu stwarza domniemanie, że zatrudniony odzyskał zdolność do pracy. W tym rozumieniu jest więc on równoznaczny ze stawieniem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, chyba że nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się absencji (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99).

Naruszeniem prawa jest zwolnienie w trybie art. 53 § 1 kodeksu osoby, która korzysta z zasiłku chorobowego, nawet jeśli decyzja organu rentowego przedłużająca prawo do zasiłku nie była znana pracodawcy. Rozwiązanie umowy jest dopuszczalne dopiero po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego, jeżeli zatrudniony nie stawi się do pracy z powodu dalszej choroby. Nieprawidłowe jest również złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia podwładnemu z prawem do wynagrodzenia lub będącemu na zasiłku chorobowym, choćby data ustania zatrudnienia przypadała już po okresie ochronnym (orzeczenie SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04). Zatem najbezpieczniej dla pracodawcy jest odczekać trzy miesiące po wyczerpaniu przez pracownika 182-dniowego okresu zasiłkowego i dopiero po tym czasie można bezpiecznie rozwiązać z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia. Nie wiąże się to z wielkimi kosztami, bo ze względu na to, że w okresie tym pracownik nie może być dopuszczony do pracy – nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Jedynie z tytułu pozostawania w stosunku pracy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego.

Pani Jadwiga przebywa na sześciomiesięcznym świadczeniu rehabilitacyjnym. Pierwsze trzy miesiące jego pobierania upłyną 27 grudnia br. Załóżmy, że kadrowa wysłała jej z miesięcznym wypowiedzeniem (27 listopada) pismo o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z dniem 28 grudnia. Takie działanie będzie niezgodne z prawem, gdyż:

- złożenie oświadczenia woli następuje z mocy prawa w chwili, w której pismo doszło do adresata tak, że mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c.). Kadrowa wysłała więc pismo przedwcześnie;

- w dniu, kiedy kadrowa wysłała oświadczenie, nie istniała jeszcze przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy (choroba nie trwała dłużej niż łączny okres otrzymywania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące);

- pismo wskazuje datę ustania zatrudnienia. Pracownik może tymczasem wrócić do pracy po chorobie do ostatniego momentu okresu ochronnego, czyli do północy 27 grudnia.