Trzeba pamiętać, że kobieta w czasie ciąży i po urodzeniu dziecka nie może pracować w nadgodzinach, w uciążliwych warunkach ani jeździć w delegacje. Pracownica w ciąży oraz przebywająca na urlopie macierzyńskim jest także chroniona przed zwolnieniem z zakładu. Karmiące matki zaś mają prawo do przerw w pracy na karmienie dziecka, ale nierzadko niełatwo im to wyegzekwować.
Po zmianach w procedurze sądowej w lipcu 2005 r. sędziowie nie mogą już pouczać stron ani składać za nie wniosków dowodowych w trakcie procesu. Obecnie pracownik, który decyduje się pójść do sądu, musi najpierw się do tego przygotować. Jest mu więc potrzebna konsultacja prawnicza, i do tego bardzo szybka, gdyż terminy są bardzo krótkie – siedem, 14 bądź 30 dni od momentu, gdy pracodawca naruszy jego prawa.
Dla przykładu, bez względu na długość okresu wypowiedzenia oraz na rodzaj umowy, jaką rozwiązuje przedsiębiorca, pracownik ma tylko siedem dni na odwołanie do sądu pracy od dnia, w którym wręczono mu wypowiedzenie. W wypadku zwolnienia dyscyplinarnego ten okres wydłuża się tylko do dwóch tygodni. Paradoksalnie tak krótkie terminy mają na celu ochronę praw pracowników i wzmocnienie pewności ich zatrudnienia. Sąd musi bowiem wyznaczyć rozprawę w ciągu dwóch tygodni, co ma doprowadzić do rozstrzygnięcia konfliktu z pracodawcą w bardzo krótkim czasie. Inna sprawa, że sądy rzadko mieszczą się w tym czasie.
Do najtrudniejszych procesów pracowniczych należą te dotyczące mobbingu. Przepisy przewidują bowiem, że zatrudniony może liczyć na odszkodowanie, gdy udowodni przed sądem, że działania pracodawcy polegały na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu, wywołały w ten sposób zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, spowodowały lub miały na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, wyizolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.
W praktyce bardzo trudno jest jednak udowodnić spełnienie wszystkich tych przesłanek, a w każdym wypadku muszą one wystąpić łącznie. Jeśli więc okaże się, że pracownikowi nie udała się ta sztuka, pozostaje mu tylko postępowanie o ochronę dóbr osobistych przed sądem cywilnym. Nie jest ono już tak atrakcyjne dla zatrudnionych, gdyż muszą się liczyć ze znacznie wyższymi kosztami postępowania niż przed sądem pracy. Zdaniem ekspertów najwyższa pora więc na zmianę tych nieżyciowych przepisów, które nie służą pracownikom.
Dużo łatwiejsze i skuteczniejsze z punktu widzenia zatrudnionego jest korzystanie z ochrony przed dyskryminacją. Co ciekawe, to prawo przysługuje nie tylko kobietom pracującym, ale również tym, które ze względu na wiek lub swoją płeć odpadają w procesie rekrutacji. W takiej sytuacji wystarczy, że skierują do sądu pismo z żądaniem wypłaty zadośćuczynienia od przedsiębiorcy za nierówne traktowanie. Wtedy to niedoszły pracodawca musi udowodnić, że do niego nie doszło. Podobnie w wypadku niższych wynagrodzeń. Jeśli okaże się, że kobieta otrzymuje niższą płacę niż mężczyzna, pracodawca musi się liczyć z wypłatą zadośćuczynienia. Jego wysokość to minimum 936 zł, a górna granica zadośćuczynienia nie jest w żaden sposób ograniczona.
Do sądów pracy co roku trafia 300 tysięcy pozwów pracowniczych. Z tego tylko kilkadziesiąt dotyczy ochrony praw, które przysługują wyłącznie kobietom, np. brak przerwy na karmienie dziecka. Poza tym oficjalna statystyka, jaką co roku przedstawia Główny Urząd Statystyczny, nie dzieli pozwów ze względu na płeć ich autorów. Jednak tak niewielka liczba spraw, które mogą być kierowane wyłącznie przez kobiety, wskazuje, że znacznie rzadziej decydują się one bronić swoich praw przed sądem. Niepotrzebnie jednak obawiają się, że zostaną uznane przez przedsiębiorców za konfliktowe, a w konsekwencji stracą pracę. Przykład pracownic sieci sklepów Biedronka wskazuje, jak skutecznie mogą one walczyć o poszanowanie swoich praw i zachować jednocześnie zatrudnienie. Tym bardziej że pracownicy wygrywają przeszło dwie trzecie spraw.
wyślij e-mail do autora: m.rzemek@rp.pl
