Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2006 r. (IIPK76/06) uznał, że udzielenie wywiadu prasowego przez pracownika i poddanie w nim krytyce członka organu zarządzającego firmą nie jest ciężkim naruszeniem obowiązków, jeśli zachowana była odpowiednia forma wypowiedzi, zatrudniony nie działał w złej woli i nie chciał narazić pracodawcy na szkodę. Jeszcze dalej poszedł Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 2006 r. (IPK123/06). Stwierdził w nim, że reakcje odwetowe pracodawcy, podjęte wskutek dozwolonej krytyki jego działań, mogą uzasadniać rozwiązanie umowy przez pracownika z winy pracodawcy -na podstawie art. 55 § 11 k.p.
Sąd Najwyższy podkreślił, że dozwolona i konstruktywna krytyka osób działających w imieniu pracodawcy nie tylko nie narusza, ale świadczy o dbałości o dobro zakładu pracy. Z art. 100 § 2 pkt 4 i 6 k.p. wynikają dla pracownika dwa obowiązki. Po pierwsze, musi on dbać o dobro zakładu pracy, a po drugie - przestrzegać zasad współżycia społecznego w firmie. Ich naruszenie może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy, a w skrajnych wypadkach także jej rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Natomiast według Sądu Najwyższego piastowanie kierowniczego stanowiska łączy się z wykonywaniem bardzo ważnych funkcji, a ich pełnienie nie może pozbawiać możliwości podejmowania krytyki. Jest ona wręcz potrzebna. Należy ją jednak wyrażać w odpowiedniej formie, krytykujący powinien mieć przekonanie o prawdziwości stawianych zarzutów, a intencją jego działania ma być polepszenie stanu rzeczy.
Główna księgowa firmy, pracująca w niej od 10 lat, skrytykowała kilka decyzji nowego prezesa zarządu, które naraziły spółkę na straty. Podając te informacje prasie, wskazała na bilans spółki za ostatnie półrocze i wyraźny spadek zysku firmy. Działania takie są dopuszczalną krytyką, jeśli nie były podjęte w sposób obraźliwy lub naruszający dobra osobiste prezesa. Były one bowiem poparte konkretnymi dokumentami, a ich wyjawienie miało na celu uwrażliwienie szefostwa na sytuację firmy i w konsekwencji podjęcie działań powodujących zatrzymanie spadku jej zysków.
Z pewnością jednak przekroczenie granic dozwolonej krytyki może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, ale nie każde przekroczenie dozwolonej krytyki uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. W tym zakresie Sąd Najwyższy podniósł, że zwolnienie dyscyplinarne jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania umowy o pracę, a więc powinno być stosowane wyjątkowo. Ponadto zaznaczył, że jego podstawą musi być wina pracownika przejawiająca się umyślnością lub co najmniej rażącym niedbalstwem, co wiąże się z dużym nasileniem złej woli pracownika. Aby go dyscyplinarnie zwolnić, musiałby rażąco naruszyć dozwoloną krytykę.
