Przy chorobie zawodowej przenosisz pracownika do innej pracy albo się z nim rozstajesz

Zatrudniając w warunkach narażenia na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, pracodawca musi się liczyć z tym, że takiego zatrudnionego dopadnie choroba zawodowa. Zarówno podejrzenie jej powstawania, jak i jej stwierdzenie wymusza ściśle określone działania szefa.

Obowiązkowe jest czasowe przeniesienie pracownika, który ma stwierdzone objawy powstawania choroby zawodowej (art. 230 § 1 k.p.). Szef ma go przenieść do takiej pracy, w której nie będzie narażony na działanie czynnika, który wywołał u niego chorobę zawodową. A dlaczego czasowe? Dlatego że pracodawca powinien przenieść taką osobę do innej pracy tylko na czas określony w orzeczeniu lekarskim. To z niego musi wynikać, od kiedy i na jak długo zatrudniony ma być przeniesiony. Gdy w opinii lekarza nie ma informacji o terminie przeniesienia, wówczas pracodawca musi go dokonać niezwłocznie po przedstawieniu przez pracownika takiego orzeczenia.

Pan Benedykt pracuje w fabryce obróbki cynku. Jego szef zauważył, że ma objawy gorączki metalicznej, dlatego skierował go do lekarza na przebadanie pod tym kątem. Lekarz wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy potwierdził podejrzenia. W orzeczeniu napisał, że konieczne jest natychmiastowe (od dnia następnego po badaniu) przeniesienie pana Benedykta do innej pracy na siedem miesięcy. W jego opinii taka przerwa w kontakcie z cynkiem powinna spowodować ustąpienie objawów choroby. Kiedy pan Benedykt pojawił się w pracy z orzeczeniem, pracodawca przeniósł go na wskazany okres do pilnowania budynku fabryki, gdzie nie ma żadnego kontaktu z cynkiem.

Przeniesienie pracownika z objawami powstawania choroby zawodowej do innej niż dotychczasowa pracy ma charakter bezwzględny. Oznacza to, że pracodawca nie może uchylać się od jego wykonania, zawierać w tej sprawie jakiegokolwiek porozumienia z pracownikiem czy przystawać na jego prośbę, aby go nie przenosił do innej pracy. Natomiast pracownikowi nie wolno odmówić wykonania polecenia przejścia do innej pracy. Odmowę szef będzie mógł potraktować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Tym samym uzyska podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 grudnia 1999 r., I PKN 425/99).

Przeniesienie czasowe nie wymaga wręczania wypowiedzenia zmieniającego. Nie powoduje bowiem przekształcenia treści stosunku pracy, a tylko czasowo zawiesza postanowienia umowy o pracę w zakresie rodzaju świadczonej pracy. Wystarczy zatem proste pismo informujące o podstawie prawnej przeniesienia, czasie jego trwania, rodzaju stanowiska i wynagrodzeniu > patrz wzór 1. A to dlatego, że po upływie okresu wskazanego w orzeczeniu lekarskim pracownik powraca na swoje poprzednie miejsce.

Pracodawca ma obowiązek przenieść na stałe do innej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej, co zostało stwierdzone orzeczeniem lekarskim (art. 231 k.p.). Musi go wykonać, jeśli zatrudniony nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach lub rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.).

Przeniesienie na stałe do innej pracy, podobnie jak czasowe, musi być bezwzględnie wykonane. A ponieważ jest na stałe, musi znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę. Zmienią się bowiem istotne jej postanowienia, tj. rodzaj świadczonej pracy i wynagrodzenie, jeśli szef będzie je obniżał (por. art. 29 § 1 k.p.). To oznacza, że trzeba ją zmodyfikować.

Najlepszym wyjściem jest tu porozumienie stron, bo wypowiedzenie zmieniające wymaga oczekiwania na podjęcie decyzji przez pracownika, czy przyjmuje proponowane przez pracodawcę stanowisko (por. art. 42 k.p.). Do czasu zajęcia przez niego stanowiska jest nadal zatrudniony na tych samych warunkach pracy i płacy co dotąd. Tymczasem zgodnie z orzeczeniem lekarskim pracodawcy nie wolno go zatrudniać na dotychczasowym stanowisku pracy. Porozumienie w sprawie przejścia na nowe stanowisko pracy, zgodne z kwalifikacjami i stanem zdrowia pracownika, może zostać sformułowane według wzoru 2. Jego podpisanie przez obie strony należy traktować jako aneks do umowy o pracę.

Co może zrobić pracodawca, gdy nie ma możliwości przeniesienia pracownika do innej pracy? Wolno mu wypowiedzieć umowę o pracę i to zarówno wtedy, gdy chodzi o przeniesienie czasowe, jak i na stałe. Mimo że przepisy nie przewidują takiego rozwiązania, nie zabraniają też jego stosowania. Pracodawca powinien jednak pamiętać o zachowaniu wszystkich wymogów prawnych, zwłaszcza przy wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony, która wymaga uzasadnienia i konsultacji ze związkami zawodowymi, które reprezentują pracownika. Co więcej, na okres wypowiedzenia musi zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, bo przecież nie wolno mu wykonywać dotychczasowej (por. "Kodeks pracy. Komentarz" pod redakcją prof. W. Muszalskiego, V wydanie, Wydawnictwo C.H. Beck, str. 735).

Jeśli pracodawca chce przenieść pracownika do innej pracy, ale ten odmawia, wtedy wchodzi w grę zwolnienie dyscyplinarne. Jest to bowiem ze strony zatrudnionego ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (por. art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Ale także pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, w trybie natychmiastowym. Uprawnia go do tego art. 55 § 1 k.p. Dzieje się tak wówczas, gdy szef nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe pracownika.