„Z tym wirusem będziemy musieli nauczyć się żyć" – to zdanie coraz częściej słyszymy w medialnych przekazach dotyczących obecnej sytuacji. Dla pracodawców oznacza to jedno – muszą nauczyć się organizować pracę w cieniu koronawirusa.

Odmrażanie gospodarki i powroty do pracy w stanie epidemii powodują wzrost pytań, problemów i zagadnień z zakresu bhp. Nie będzie to bhp, jakie znamy, bo z tego typu zagrożeniem mamy do czynienia po raz pierwszy. Oznacza to swoisty „renesans" tej dziedziny, trochę zaniedbanej. Dbałość o bezpieczne i higieniczne warunki pracy w dobie koronawirusa odciśnie piętno na całej gamie zagadnień związanych ze stosunkiem pracy i przewartościuje spojrzenie na większość z nich.

Podstawowy obowiązek

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (art. 207 kodeksu pracy). Ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Powinien kształtować proces pracy poprzez wewnętrzne procedury zgodne z przepisami prawa i zasadami bhp oraz sprawować skuteczne kierownictwo i nadzór w tym zakresie.

Czytaj także: Koronawirus: obowiązki w zakresie BHP a potencjalne roszczenia w przypadku zakażenia

Ochrona miejsca pracy przed zagrożeniem, jakie niesie ze sobą koronawirus, będzie wymagała współdziałania pracodawcy zarówno z kadrą kierowniczą, i to wszystkich szczebli, jak i z pracownikami, którzy powinni stosować się do obowiązujących przepisów i zasad oraz aktywnie uczestniczyć w tworzeniu skutecznych rozwiązań służących ich bezpieczeństwu.

Istotne jest jednak, że działania i zaniechania pracowników nie zwalniają pracodawcy od odpowiedzialności za stan bhp w miejscu pracy. Dlatego w obecnej sytuacji tak ważne jest wypracowanie jasnych zasad postępowania umożliwiających wykonywanie pracy w sytuacji zagrożenia zarażeniem. Będzie to wymagać ingerencji ustawodawcy i odpowiednich organów, które powinny zająć stanowisko odnośnie kwestii budzących największe wątpliwości. Dotyczy to m.in. zasad pomiaru temperatury u pracowników, odmowy dopuszczenia do pracy w razie podejrzenia zakażeniem, zbierania i przetwarzania danych o stanie zdrowia itd. Część problematycznych zagadnień została już uregulowana. Są to badania lekarskie, szkolenia z zakresu bhp czy obowiązek zapewnienia środków ochrony indywidulanej.

Badania lekarskie

W okresie epidemii zawieszono obowiązek przeprowadzania okresowych badań lekarskich. Pracownika, któremu kończy się ważność tych badań, pracodawca nie kieruje na nie, a ponadto ma obowiązek dopuścić go do pracy. Obowiązek przeprowadzania badań okresowych zawieszono również w odniesieniu do osób zatrudnionych w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających (zarówno po zakończeniu takiej pracy, jak i rozwiązaniu umowy o pracę). Zawieszono także obowiązek wykonywania badań lekarskich i psychologicznych maszynistów kolejowych i kierowców wykonujących przewozy drogowe.

Badania okresowe (oraz psychologiczne) pracodawca będzie musiał przeprowadzić niezwłocznie po zakończeniu stanu epidemii/zagrożenia epidemicznego, nie później niż w terminie 60 dni od odwołania tych stanów. Realizacja obowiązków została więc jedynie odsunięta w czasie.

Zawieszenie obowiązku wykonywania badań okresowych nie oznacza jednak, że pracodawca nie ma prawa ich zlecać. Jeśli np. stan zdrowia pracownika wskazuje na duże prawdopodobieństwo niezdolności do pracy, należy go odsunąć od pracy i skierować na badania.

Powyższe regulacje nie dotyczą badań wstępnych (przed rozpoczęciem pracy) ani kontrolnych (po chorobie trwającej co najmniej 30 dni). Pracownika bez tych badań nie można dopuścić do pracy. Jeśli jednak lekarz uprawniony do przeprowadzenia takich badań nie jest dostępny, może je wykonać inny lekarz. Wydane przez niego orzeczenie dopuszczające pracownika do pracy będzie ważne przez 30 dni od dnia odwołania stanu epidemii/zagrożenia epidemicznego (należy je włączyć do akt osobowych). Co więcej, badanie może zostać przeprowadzone za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub łączności (np. przez telefon).

Zdalne szkolenia

Tarcza antykryzysowa pozwala prowadzić szkolenia wstępne z dziedziny bhp za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, a więc zdalnie. Nie dotyczy to jednak instruktażu stanowiskowego, który trzeba przeprowadzać w przypadku pracownika:

- zatrudnianego na stanowisku robotniczym,

- zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych,

- przenoszonego na powyższe stanowiska,

a także ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

Gdy termin przeprowadzenia szkolenia w dziedzinie bhp przypada w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii albo w ciągu 30 dni od dnia odwołania tego stanu, termin do jego przeprowadzenia wydłuża się do 60 dni od czasu odwołania tego stanu.

Maseczki i dezynfekcja

Od 16 kwietnia 2020 r. wprowadzono zasady dotyczące zakrywania ust i nosa w związku z COVID-19. Dopuszczalne jest używanie w tym celu odzieży lub jej części, maski albo maseczki.

Usta i nos trzeba zakrywać w zakładach pracy w części dostępnej dla nieograniczonego kręgu osób. Nie muszą tego robić pracownicy wykonujący czynności zawodowe, służbowe lub zarobkowe, chyba że:

- obsługują bezpośrednio interesantów lub klientów,

- nie wykonują czynności zawodowych, służbowych lub zarobkowych przebywając w części dostępnej dla nieograniczonego kręgu osób (np. czekając na autobus, w recepcji).

Osoby, które nie wykonują czynności zawodowych, służbowych lub zarobkowych – np. klienci czy interesanci przebywający w części ogólnodostępnej – mają obowiązek zakrywać usta i nos.

Osoba wykonująca czynności zawodowe w obiektach handlowych, usługowych lub w placówkach handlowych bądź usługowych może w czasie ich wykonywania zakrywać usta i nos przy pomocy przyłbicy, jeżeli wszystkie stanowiska kasowe lub miejsca prowadzenia sprzedaży lub świadczenia usług w danym obiekcie lub placówce są oddzielone od klientów dodatkową przesłoną ochronną. Przyłbica jest dodatkowym – poza przesłoną ochronną – zabezpieczeniem dla tych osób.

Pracodawca powinien zapewnić maseczki pracownikom wykonującym bezpośrednią obsługę interesantów lub klientów. Wynika to z ciążącego na nim obowiązku zapewnienia pracownikom możliwości wykonywania pracy oraz dbania o bhp (art. 94 ust. 4, art. 207 k.p.). Ponadto firma powinna zapewnić zatrudnionym – niezależnie od podstawy zatrudnienia – rękawiczki jednorazowe oraz środki do dezynfekcji rąk.

Odległości między stanowiskami

Odległość między stanowiskami pracy musi wynosić co najmniej 1,5 m, chyba że jest to niemożliwe ze względu na charakter działalności wykonywanej w danej firmie, a pracodawca zapewnia środki ochrony osobistej związane ze zwalczaniem epidemii COVID-19.

Zgodnie z definicją stanowiska pracy, zawartą w § 2 pkt 8 rozporządzenia MPiPS w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: rozporządzenie bhp), stanowiskiem pracy może być:

- przestrzeń wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik wykonuje pracę,

- przestrzeń wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której zespół pracowników wykonuje pracę.

Zatem odległość pomiędzy stanowiskami pracy można rozumieć jako odległość pomiędzy stanowiskami zajmowanymi przez pracowników wykonujących pracę indywidualnie lub odległość pomiędzy stanowiskiem pracy zajmowanym przez zespół pracowników. O tym, co będzie stanowiskiem pracy w konkretnym przypadku, decyduje specyfika pracy. Jeśli praca jest wykonywana w zespole, może się pojawić interpretacja, że odległość 1,5 metra powinna być zachowana pomiędzy stanowiskiem pracy jednego zespołu a stanowiskiem pracy innego zespołu lub pracownika.

Ta interpretacja jest wynikiem literalnej wykładni rozporządzenia Rady Ministrów i rozporządzenia bhp. Pojawia się pytanie, czy taka była intencja ustawodawcy. Czy celowo posłużył się pojęciem odległości pomiędzy „stanowiskami pracy" zamiast pojęciem odległości pomiędzy „pracownikami".

Zalecenia GIP

Główny Inspektor Pracy wydał na początku maja zalecenia dotyczące zasad powrotu do pracy. Zgodnie z nimi pracodawca powinien m.in:

- dokonać ponownej oceny (aktualizacji) ryzyka zawodowego z uwzględnieniem nowych zagrożeń, w tym oceny zdrowia psychicznego i zagrożeń psychospołecznych (tu istotna jest rola przedstawicieli pracowników),

- stworzyć plan działań, obejmujący właściwe środki bezpieczeństwa i kontroli,

- zapewnić właściwe środki prewencyjne, co pozwoli na bezpieczny powrót do pracy oraz ograniczenie w rozprzestrzenianiu się wirusa,

- dokonać identyfikacji zagrożeń fizycznych, biologicznych, chemicznych, a także psychospołecznych.

Zalecenia GIP szczegółowo wskazują na działania mające służyć eliminacji zagrożenia (np. większy udział pracy zdalnej, zmiana organizacji pracy), minimalizujące zagrożenia (np. środki ochrony osobistej typu maseczki, ścianki pleksi, działowe itd.) oraz na aktywności weryfikujące przestrzeganie zasad i reguł przez pracowników oraz przypominające o zasadach, np. instrukcje, filmiki, tablice.

Pomiar temperatury...

Opisane zasady postępowania zostały już opracowane. Pozostają jednak kwestie, co do których ustawodawca czy instytucje, do których kompetencji należy uregulowanie danej dziedziny, nie zajęły jeszcze stanowiska. Może to prowadzić do praktycznych problemów i sytuacji, w których pracodawcy będą zmuszeni do podejmowania działań z uwagi na dynamicznie zmieniającą się sytuację, a jednocześnie nie będą mieli pewności, czy podjęte działania są z prawnego punktu widzenia prawidłowe.

Żaden przepis nie upoważnia pracodawcy do badania temperatury w miejscu pracy. Do tej kwestii nie odnoszą się również przepisy wydawane na czas epidemii. Zdaniem większości prawników jest to dopuszczalne z uwagi na konieczność zapewnienia bhp; życie i zdrowie w warunkach realnego zagrożenia ma pierwszeństwo przed ochroną prywatności. Należy jednak przypomnieć o toczonych nie tak dawno dyskusjach na temat dopuszczalności badania pracowników na zawartość alkoholu w wydychanym powietrzu. Wtedy także podnoszono, że badanie alkomatem służy realizacji zasad bhp i ma na celu ochronę życia i zdrowia pracowników. Mimo takich argumentów wśród ekspertów nie było zgody co do dopuszczalności takich działań.

Zawsze można się powołać na argument hierarchii wartości dóbr prawnie chronionych – z jednej strony zdrowie i życie pracowników, z drugiej ich dane osobowe. Z pewnością można znaleźć w tym zakresie kompromisowe rozwiązanie. Obowiązek ustalenia, jakie rozwiązanie jest najlepsze i spełni oczekiwany cel, powinno jednak należeć do ustawodawcy i odpowiednich organów.

Urząd Ochrony Danych Osobowych przyjął, że ochrona danych nie może być przeszkodą do działań, które mają zwalczyć epidemię, ale ostateczne decyzje w tej kwestii powinna wydać inspekcja sanitarna. Z kolei resort pracy uznał, że badanie temperatury w firmie jest możliwe, ale tylko za zgodą pracownika. Brak jednoznacznego stanowiska rodzi obawę, że gdy stan epidemii się skończy, organy kontrolujące przestrzeganie zasad ochrony danych osobowych uznają, że badając temperaturę zatrudnionych pracodawca naruszył przepisy.

W ostatnim stanowisku Prezes UODO wskazuje, że jeśli inspektor sanitarny uzna, iż niezbędne jest przyjęcie rozwiązania w postaci mierzenia temperatury pracownikom czy pozyskiwania od nich oświadczeń dotyczących stanu zdrowia, może wydać decyzję, w której zobowiąże pracodawcę do dokonywaniu tych czynności.

Stanowisko UODO budzi jednak wiele wątpliwości. Wątpliwe jest, czy wytyczne i zalecenia GIS mogą być źródłem obowiązku oraz czy inspekcja sanitarna ma uprawnienia do ingerencji w konstytucyjne prawa i wolności.

... i kwestia podejrzeń

Kolejna problematyczna kwestia dotyczy zasad postępowania w razie podejrzenia, że pracownik może być zarażony koronawirusem, bo np. ma gorączkę lub inne objawy. Czy wystarczy samo niedopuszczenie go do pracy? Co z wynagrodzeniem za ten czas? Czy to będzie usprawiedliwiona nieobecność? Jakich informacji i danych można wymagać od pracownika w takiej sytuacji? Czy można go pytać o kontakt z osobą zarażoną? Problematyczne jest także postępowanie z informacją, że pracownik jest zarażony koronawirusem. Czy można poinformować o tym współpracowników? A może trzeba, aby mogli poddać się kwarantannie?

Zdaniem autorki

dr Magdalena Zwolińska, partner NGL Wiater sp.k.

W związku z odmrażaniem gospodarki i powrotem do prowadzenia działalności kwestie bhp powinny odgrywać pierwszoplanową rolę. Tymczasem wątpliwości jest wiele. Jasnych wskazówek brakuje, a odpowiedzialność pracodawcy jest jasno określona. Nieprzestrzeganie przepisów i zasad bhp przez pracodawcę stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 283 k.p.). Jest to odpowiedzialność zindywidualizowana. Podlegają jej osoby wykonujące za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Taka osoba może również zostać pociągnięta do odpowiedzialności karnej, w szczególności za przestępstwo z art. 220 kodeksu karnego, jeżeli na skutek niezapewnienia bhp narazi pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Z uwagi na przedmiot ochrony, którym jest życie i zdrowie pracowników, możliwe są również konsekwencje cywilnoprawne za szkody na osobie. Naruszenie obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy może stanowić czyn niedozwolony.