Przepisy ustawy na czas stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii nadają pracodawcom odpowiadającym za elementy infrastruktury krytycznej specjalne uprawnienia organizacyjne, mające umożliwić ciągłość działania przedsiębiorstw. Do tej grupy zalicza się:
1) pracodawców odpowiadających za:
- zaopatrzenie w energię, surowce energetyczne i paliwa,
- sieci teleinformatyczne,
- zaopatrzenie w wodę,
- transport, produkcję, składowanie, przechowywanie i stosowanie substancji chemicznych i promieniotwórczych,
2) podwykonawców i dostawców kluczowych dla powyższych podmiotów,
3) pracodawców zapewniających funkcjonowanie stacji paliw i stacji gazu ziemnego,
4) pracodawców objętych poleceniem prezesa Rady Ministrów, związanym z przeciwdziałaniem Covid-19.
Pracodawca spełniający którąś z tych przesłanek może zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa.
System lub rozkład dostosowany do potrzeb
Taką zmianą może być wprowadzenie systemu równoważnego czy zadaniowego czasu pracy. Choć ustawa nie mówi o tym wprost, to jej cel prowadzi do wniosku, że pracodawca może wprowadzić takie zmiany jednostronnie, z pominięciem zasad i ograniczeń wynikających z kodeksu pracy. Nie musi zatem zmieniać funkcjonującego w zakładzie układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania, uzgadniać zmian ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników czy zawierać z pracownikami indywidualnych porozumień.
Zmiany systemów czy rozkładów czasu pracy mogą wejść w życie natychmiast po ich zakomunikowaniu pracownikom. Wprowadzenie zmian może przyjąć formę obwieszczenia lub polecenia, najlepiej w formie e-mailowej lub pisemnej. Pracodawca powinien zakomunikować pracownikom przyczyny ich wprowadzenia.
Praca w nadgodzinach ponad limity
Drugim szczególnym uprawnieniem pracodawcy jest możliwość polecenia pracownikom świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania zakładu. Również w tym przypadku ustawa jest lakoniczna i konieczne jest jej rozwinięcie z uwzględnieniem celu jej wprowadzenia.
Tak więc praca w godzinach nadliczbowych na tej podstawie nie powinna być ograniczona rocznym czy dziennym limitem godzin nadliczbowych wynikającym z kodeksu pracy, układu zbiorowego lub regulaminu pracy. Ze względów bezpieczeństwa pracodawca powinien jednak przestrzegać kodeksowych regulacji dotyczących minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego pracowników.
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych na podstawie ustawy powinno wskazywać na konieczność zapewnienia przez pracodawcę ciągłości działania przedsiębiorstwa.
Odmowa lub przesunięcie urlopu
W ramach zmian w organizacji pracy na podstawie ustawy pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego, urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego i innych urlopów. Może także jednostronnie przesunąć termin takiego urlopu lub odwołać go, jeżeli już go pracownikowi udzielił. Z oczywistych powodów te szczególne uprawnienia pracodawcy nie dotyczą urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego oraz wychowawczego.
Zdaniem autora
Wojciech Kwiatkowski, radca prawny, prawnik w kancelarii Raczkowski sp.k.
Korzystając z opisanych uprawnień, pracodawcy są obowiązani zapewnić pracownikom zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji obowiązków. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji konieczności pracy ponad dobową normę lub gdy powrót pracownika do domu po pracy nie będzie możliwy. Świadczenia z tytułu zakwaterowania i wyżywienia nie są objęte składkami na ubezpieczenia społeczne.
