- Skróciliśmy pracownikowi okres wypowiedzenia. Ten uznał, że bezprawnie i odwołał się do sądu. Jednocześnie wskazał jednak, że naruszyliśmy też przepisy o wypowiadaniu umów, ponieważ przyczyna wypowiedzenia była zbyt lakoniczna i niezrozumiała. Domaga się zasądzenia dwóch roszczeń: wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia oraz odszkodowania w wysokości 3-miesięcznej pensji. Kwestionujemy cały pozew. Zakładając jednak, że to pracownik ma rację co do bezzasadnego skrócenia okresu wypowiedzenia, to czy sąd może mu zasądzić dwa roszczenia? – pyta czytelnik.
Tak.
Sąd Najwyższy w takich przypadkach staje po stronie etatowców, czego wyrazem jest m.in. wyrok z 27 września 2018 r. (III PK 87/17, OSNP2019/4/43). Wyjaśnił w nim, że prawo do opisanych tu roszczeń regulują przepisy art. 49 k.p. w związku z art. 45 § 1 i 2 k.p. Art. 45 § 1 i 2 k.p. stanowi, że jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a gdy umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu go do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku orzeka o odszkodowaniu (art. 45 § 2 k.p.).
Czytaj także: Wypowiedzenie umowy o pracę: listy z pracy lepiej odbierać
Art. 49 k.p. dotyczy natomiast uchybienia pracodawcy, polegającego na zastosowaniu krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany. Powoduje to, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Przepis ten nie stanowi jednak podstawy do skutecznego zanegowania otrzymanego wypowiedzenia. W treści nawiązuje do brzmienia art. 32 § 2 k.p., zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem następuje z upływem okresu wypowiedzenia.
Ile uchybień...
Pracodawca przy dokonywaniu wypowiedzenia może dopuścić się po pierwsze uchybień formalnych (np. nie wskaże przyczyny rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony), a po drugie merytorycznych, które sprowadzają się do wskazania takiej przyczyny, która albo była nieprawdziwa, albo nie uzasadniała wypowiedzenia.
Niezależnie od tych uchybień, pracodawca może zastosować krótszy okres wypowiedzenia niż wymagany.
W sytuacji, gdy nie tylko zastosował wadliwy okres wypowiedzenia (np. przyjmując za krótki staż zwalnianego), lecz także nie wskazał uzasadnionych przyczyn rozwiązania umowy, pracownik ma tyle roszczeń z jednego zdarzenia, ile przewiduje obowiązujące prawo.
... tyle żądań
Tym samym uprawnienie etatowca do otrzymania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (z art. 49 k.p.) jest niezależne od roszczeń przysługujących mu z mocy art. 45 § 1 k.p.
Ta kwestia stanowiła także przedmiot wcześniejszych wypowiedzi judykatury. W wyrokach z 17 maja 2012 r. (I PK 170/11, OSNP 2013 nr 9-10, poz. 110) i z 26 stycznia 2017 r. (II PK 334/15) SN przyjął, że zasądzenie odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie stosunku pracy nie pozbawia pracownika odrębnego roszczenia o wynagrodzenie w razie zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany.
Uzasadnienie dla tego poglądu stanowi także to, że roszczenie o wynagrodzenie za pracę z art. 49 k.p. nie jest roszczeniem odszkodowawczym z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia stosunku pracy, o jakim mowa w art. 45 § 1 in fine k.p. i art. 471 k.p., które jest uzależnione od zachowania krótkiego terminu na zaskarżenie wadliwego wypowiedzenia (art. 264 § 1 k.p.). Jest to roszczenie o świadczenie (wynagrodzenie) oparte na odrębnym przepisie (art. 49 k.p.), którego można dochodzić przed upływem trzyletniego okresu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy, licząc od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 49 i art. 291 § 1 k.p.).
Wyrok bez znaczenia
W orzecznictwie pojawił się pozornie korzystny dla pracodawców pogląd, iż w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia stosunku pracy i jednoczesnego zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany nie stosuje się art. 45 k.p., chyba że przewidziane w tym przepisie odszkodowanie jest korzystniejsze od wynagrodzenia z art. 49 k.p. (uchwała SN z 4 listopada 1992 r., I PZP 63/92, OSNCP 1993 nr 7-8, poz. 120). W praktyce jego przydatność dla firm jest niewielka. Orzeczenie zostało bowiem wydane na tle odmiennego stanu faktycznego.
Rzecz dotyczyła nauczyciela akademickiego, z którym rozwiązanie stosunku pracy mogło nastąpić z końcem roku akademickiego, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Skoro końcem roku akademickiego jest 30 września każdego roku kalendarzowego, to decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy powinna być doręczona najpóźniej 30 czerwca, a została doręczona później. Z tego względu doszłoby do przesunięcia momentu rozwiązania stosunku pracy, a pracownik uzyskałby prawo do relatywnie wysokiego wynagrodzenia z art. 49 k.p. Tymczasem, jak słusznie wskazał SN w cytowanym wyroku z 27 września 2018 r., na gruncie przepisów k.p. takie niebezpieczeństwo nie istnieje. Pozbawienie pracownika jednego z roszczeń przewidzianych w k.p. wymagałoby zatem wyraźnego przepisu, którego brak jest w kodeksie pracy.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Toruniu
