Aleksandra Rutkowska: Nie wszystko złoto, co się świeci (1)

Od wielu lat często mówi się o zjawisku mobbingu. Słychać o nim w mediach przy okazji różnorodnych skandali politycznych lub biznesowych, a ostatnio głośno zrobiło się przy okazji pracy w środkach masowego przekazu.

Zanim przejdę do mrożących krew w żyłach opowieści, chcę podkreślić, że zarówno sytuacja ofiary mobbingu, jak i pracodawcy niesłusznie oskarżonego o stosowanie takich praktyk w wielu wypadkach jest dramatyczna.

Chcę też przedstawić problematykę tego zjawiska z perspektywy sali rozpraw, gdzie roszczenia za mobbing znajdują swój finał.

Czytaj więcej:

Sądy i Prokuratura

Aleksandra Rutkowska: Czy mediacja może prowadzić do przewlekłości postępowania

Mediacja od kilku lat stanowi bardzo...

Pro

Nękanie, zastraszanie, poniżanie, roszczenia

Najpierw jednak kilka przepisów krajowych i międzynarodowych.

Regulacja dotycząca mobbingu została wprowadzona do kodeksu pracy ustawą z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (DzU nr 213, poz. 2081). Ustawa dodała w kodeksie pracy art. 943 obligujący pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi, definiujący to zjawisko oraz określający roszczenia, z jakimi może wystąpić pracownik, który padł ofiarą mobbingu.

Na gruncie prawa polskiego definicję mobbingu zawiera art. 943 § 2 kodeksu pracy. Zgodnie z treścią tego przepisu mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W kolejnych jednostkach redakcyjnych regulacji zostały określone roszczenia przysługujące pracownikowi za mobbing. W myśl art. 943 § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 943 § 4 k.p.).

Stosownie do § 5 art. 943 k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Mając na względzie przywołane przepisy, uprawnione jest stwierdzenie, że krajowa regulacja instytucji mobbingu zapewnia skuteczną ochronę wszystkim pracownikom dotkniętych praktykami mobbingowymi.

Mobbing, jako instytucja prawa pracy, nie jest objęty regulacjami prawa europejskiego (brakuje dyrektywy Unii Europejskiej w sprawie mobbingu). Nie jest jednak obcy systemom prawnym innych państw europejskich – zna go m.in. ustawodawstwo austriackie i niemieckie.

Jak pracownik pracownikowi

Austriacki system prawny nie zawiera legalnej definicji mobbingu. Sformułował ją dopiero wyrok austriackiego Sądu Najwyższego (Der Oberste Gerichtshof) z 4 sierpnia 2009 r., gdzie wskazano, że są to systematyczne, stygmatyzujące, narastające zdarzenia, które w długim okresie wyrażają się brakiem akceptacji, izolacją, zatajaniem informacji, szkodzeniem opinii etc. wobec drugiej osoby.

W orzeczeniu z 17 października 2002 r. austriacki SN podkreślił, że mobbing może występować również między pracownikami i charakteryzować się systematycznym nieprzekazywaniem dokumentów, przekazywaniem fałszywych informacji, dawaniem nieodpowiednich wskazówek w celu podważenia pozycji innego pracownika i ostatecznie wyrugowania go z zajmowanego miejsca pracy. Z kolei w wyroku z 2 kwietnia 2009 r. orzekł, że mobbing pracownika wobec pracownika nie musi mieć charakteru podporządkowania (przełożony–podwładny), a pracownik, który doświadczył mobbingu od innego pracownika, również może domagać się odszkodowania. Podstawę prawną roszczeń tworzą przepisy austriackiego kodeksu cywilnego (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch) oraz ustawy o pracownikach (Angcstelltegesetz), które gwarantują pracownikowi ochronę życia i zdrowia oraz zapewniają niezbędne pomieszczenia do świadczenia pracy. Pracownik może wystąpić także z powództwem o ochronę czci i dobrego imienia oraz dóbr osobistych. Przesłanki ubiegania się o odszkodowanie za mobbing nie stanowi uprzednie rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy ze wskazaniem tej okoliczności jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Pracodawco, zaprzestań

Legalnej definicji mobbingu nie przewiduje także niemiecki system prawny. Niemiecki Federalny Sąd Pracy (Bundesarbeitsgericht) w orzeczeniu z 15 stycznia 1997 r. zdefiniował mobbing jako systematyczne wrogie nastawienie, szykanowanie czy dyskryminowanie pracownika przez innego pracownika albo pracodawcę. W ustawodawstwie niemieckim obowiązuje natomiast definicja nękania przewidziana w § 3 ust. 3 ustawy o równouprawnieniu (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) z 14 sierpnia 2006 r. Wedle niej nękanie to niechciane zachowanie, które powoduje naruszenie godności ludzkiej poprzez zastraszanie, wrogość, upokorzenie, poniżenie albo znieważanie. Z orzecznictwa Niemieckiego Federalnego Sądu Pracy wynika, że zachowania odpowiadające definicji nękania przewidzianej w § 3 ust. 3 ustawy o równouprawnieniu są traktowane jak mobbing. Stosownie do § 13 ustawy o równouprawnieniu pracownik może w czasie trwania stosunku pracy żądać od pracodawcy zaprzestania działań mających charakter mobbingu. Żądanie takie należy zgłosić do pracodawcy i je uprawdopodobnić. Nie jest wymagane zachowanie określonego terminu ani formy zgłoszenia. Gdy mobbingu dopuszcza się bezpośrednio pracodawca, pracownik może również wystąpić do rady zakładowej na podstawie § 85 ustawy o funkcjonowaniu zakładów pracy (Betriebsverfassungsetz) z 15 stycznia 1972 r.

Jeżeli między pracodawcą a radą zakładową występuje różnica zdań co do zgłaszanej przez pracownika sprawy, rada zakładowa zwołuje komisję pojednawczą. Ta wydaje orzeczenie będące porozumieniem pracodawcy z radą zakładową. Porozumienie takie nie może zostać zawarte, jeżeli skarżący (pracownik) wystąpi z powództwem cywilnym.

Zgodnie z orzeczeniem Niemieckiego Federalnego Sądu Pracy z 25 października 2007 r. pracodawca ponosi również odpowiedzialność za mobbing, którego dopuszcza się przełożony pracownika. W orzeczeniu z 16 maja 2007 r. Niemiecki Federalny Sąd Pracy wskazał, że pracownik będący ofiarą mobbingu ma sześć miesięcy od momentu wystąpienia ostatniego zdarzenia mającego charakter mobbingu na ewentualne wytoczenie powództwa. Może się domagać odszkodowania.

Gorzej z dowodami

Na tle innych krajów Polska wypada wręcz wzorowo, jeśli chodzi o regulacje dotyczące roszczeń za przemoc w miejscu pracy.

Gorzej z kwestiami dowodowymi. Z mojego osobistego doświadczenia orzeczniczego wynika, że faktyczną przemoc w miejscu pracy jest niezwykle trudno wykazać. Składa się na to kilka aspektów.