Trudna sytuacja firmy nie pozbawia kobiet świadczeń

Nie można odmówić świadczeń ZUS-owskich ciężarnej zatrudnionej dotychczas w likwidowanej firmie, powołując się na to, że nie przyjęła ona zaoferowanej znacznie gorszej posady. Takiej osobie inne zatrudnienie powinien zaproponować dotychczasowy szef. Musi ono przy tym odpowiadać pewnym wymaganiom.

Sprawą zapewnienia zajęcia ciężarnej, która utraciła źródło dochodów z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy, zajął się Sąd Najwyższy w wyroku z 17 czerwca 2011 (II UK 374/10).

Stwierdził, że przez „zapewnienie innego zatrudnienia” w rozumieniu art. 30 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm., dalej ustawa zasiłkowa) należy rozumieć przedstawienie pracownicy w okresie ciąży realnej propozycji nawiązania stosunku pracy na stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, niestanowiącego zagrożenia stanu ciąży i uwzględniającego jej sytuację osobistą oraz rodzinną.

Prawo pracy przewiduje, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 k.p.). Pracodawca musi uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania angażu. Jeżeli w  tym czasie nie może zapewnić innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres ich pobierania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Tym odrębnym przepisem jest właśnie art. 30 ust. 3 ustawy zasiłkowej. Stanowi on, że ubezpieczonej będącej pracownicą, z którą rozwiązano stosunek pracy w  okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego.

Sednem problemu okazało się ustalenie, co należy rozumieć przez „zapewnienie innego zatrudnienia” pracownicy w odmiennym stanie. Przy analizie tego sądy niższych instancji posiłkowały się rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU nr 65, poz. 742 ze zm.).

Zgodnie z nim przyznanie i wypłata zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego następuje na podstawie:

• zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży w  okresie zatrudnienia,

• świadectwa pracy lub innego dokumentu potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz

• zaświadczenia powiatowego urzędu pracy o braku propozycji innego zatrudnienia.

Konsekwencją takiego rozumowania było przyjęcie, że zasiłek ciężarnej nie należy się, bo urząd pracy dysponował ofertami pracy, których nie przyjęła.

Sąd Najwyższy uznał takie rozumowanie za niedopuszczalne, a przepis rozporządzenia za nieprawidłowy wobec ustawy, czyli aktu wyższego rzędu. Według SN nie można, w drodze rozporządzenia, do ustawy wprowadzać nowych przesłanek wypłaty świadczenia. Nieporozumieniem byłoby też uznanie, że zainteresowana musi przyjąć każdą pracę, nawet bardzo słabo płatną i poniżej jej kwalifikacji, a odmowa pozbawia ją prawa do świadczeń.

SN przypomniał, że powszechnie przyjmuje się, że wymóg zapewnienia innego zatrudnienia nie polega na wskazaniu przez pracodawcę jakiegokolwiek dowolnego zatrudnienia, ale proponowane powinno odpowiadać kwalifikacjom zawodowym pracownicy. Nie może ono też zagrażać ciąży i musi uwzględniać sytuację osobistą i rodzinną ciężarnej.

Pamiętać również trzeba o tym, że obowiązek „zapewnienia innego zatrudnienia” pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, gdy zajdzie konieczność rozwiązania z nią umowy o pracę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, spoczywa właśnie na tym pracodawcy, a nie na powiatowym urzędzie pracy.

Ponadto aby ocenić, czy przysługuje prawo do świadczeń z ZUS, nie decyduje to, czy pracownica jest faktycznie zdolna do pracy ze względu na stan zdrowia, bo niezdolność do pracy z powodu choroby nie uniemożliwia nawiązania stosunku pracy.

Przykład

Gdy pani Anna była w ciąży, zatrudniająca ją firma została zlikwidowana. Z uwagi na wysokie kwalifikacje zawodowe pracownica, zarabiająca u dotychczasowego pracodawcy 10 tys. zł miesięcznie, nie przyjęła posady za wynagrodzeniem 2000 zł, zaproponowanej jej przez urząd pracy.