Gdy płacisz za naukę pracownika, możesz oczekiwać jego lojalności

Pracodawca musi ułatwiać pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Tak wynika z art. 17 i art. 94 pkt 6 kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownik może domagać się od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia[b] (wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99)[/b]. To pracownikowi powinno zależeć na podnoszeniu swoich kwalifikacji. Ułatwianie tego przez pracodawcę ma polegać na tym, że nie odmawia bez uzasadnionych przyczyn zgody na korzystanie z wybranej przez pracownika formy kształcenia i tworzy pozytywną atmosferę wokół uczących się pracowników.

[srodtytul]Kto chce się uczyć[/srodtytul]

Gdy pracownik decyduje się podnieść swoje kwalifikacje zawodowe lub zdobyć wykształcenie, to zakres obowiązków pracodawcy zależy przede wszystkim od tego, czy to pracodawca kieruje podwładnego do nauki, czy też wynika to z chęci i inicjatywy podwładnego.

Z kolei świadczenia ze strony pracownika zależą od zawarcia z pracodawcą umowy o podnoszenie kwalifikacji. Może on być zobowiązany w związku z tym do przepracowania w firmie określonego czasu po zakończeniu nauki, a także zwrotu niektórych kosztów.

Jeśli więc pracodawca decyduje się dołożyć do nauki pracownika, to rekompensaty nakładów może żądać wówczas, gdy podpisze z nim odpowiednią umowę.

W jednym wypadku zawarcie takiej umowy jest obowiązkowe – gdy pracodawca kieruje pracownika do kształcenia się w szkole – podstawowej, ponadpodstawowej lub wyższej (§ 6 ust. 1 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=72344]rozporządzenia z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych, DzU z 1993 r. nr 103, poz. 472[/link]. Uwaga. Nie dotyczy ono m.in. pracowników służby zdrowia, nauczycieli, aplikantów prawniczych – w ich wypadku obowiązują przepisy odrębne). Zakres tej umowy określają § 4 i 6 rozporządzenia – nie może być ona mniej korzystna niż gwarantują to przepisy.

Zgodnie z rozporządzeniem kierowanemu do nauki w szkole pracownikowi przysługuje urlop szkoleniowy i zwolnienie z części dnia pracy płatne tak, jak urlop wypoczynkowy.

Pracodawca może też przyznać w takim wypadku dodatkowe świadczenia, np.:

- zwrócić koszty przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych na obszarze kraju, o ile nauka odbywa się w innej miejscowości niż miejsce zamieszkania i miejsce pracy pracownika,

- pokryć koszty podręczników i innych materiałów szkoleniowych,

- pokryć opłaty za naukę pobierane przez szkołę,

- udzielić dodatkowego urlopu szkoleniowego.

[srodtytul]Obowiązek zwrotu[/srodtytul]

Pracodawca, który udzieli urlopu szkoleniowego lub dodatkowych świadczeń, może żądać od pracownika, by zwrócił koszty poniesione przez zakład pracy na jego naukę. Może tak postanowić, jeśli w trakcie nauki lub po jej ukończeniu w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż trzy lata: [b]podwładny rozwiąże umowę za wypowiedzeniem lub pracę porzuci albo zakład rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy.[/b]

Pracodawca może też wystąpić o zwrot przekazanych świadczeń, jeśli pracownik bez uzasadnionej przyczyny naukę przerwie lub jej w ogóle nie podejmie.

[srodtytul]Kiedy oddawać nie trzeba[/srodtytul]

To, ile ostatecznie będzie musiał pracownik oddać, zależy od czasu pracy po ukończeniu nauki lub czasu pracy w czasie nauki. Kwota jest bowiem proporcjonalna do przepracowanego czasu. Zakład oczywiście może odstąpić od żądania zwrotu kosztów – w całości lub części.

W pewnych okolicznościach pracownik będzie zwolniony ze zwrotu kosztów mimo rozwiązania stosunku pracy, jeżeli zostało ono spowodowane:

1) szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika stwierdzonym orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie odrębnych przepisów, w razie gdy zakład pracy nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim,

2) brakiem możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,

3) przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości w związku ze zmianą miejsca zatrudnienia małżonka,

4) przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości ze względu na zawarcie związku małżeńskiego z osobą zamieszkałą w tej miejscowości.

Przyjmuje się też, że domaganie się zwrotu kosztów szkolenia byłoby nadużyciem prawa, gdyby rozwiązanie stosunku pracy wynikało z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy.

[srodtytul]Pozaszkolne formy[/srodtytul]

Pracownicy mogą też podejmować naukę w formach pozaszkolnych – na studiach podyplomowych, kursach, seminariach, stażach itp.

Jeśli to pracodawca kieruje na tego typu naukę, to musi podwładnemu zapewnić zwrot kosztów uczestnictwa oraz urlop szkoleniowy i zwolnienie z części dnia pracy na udział w zajęciach płatne jak za urlop wypoczynkowy (§ 9 rozporządzenia). Rozporządzenie pozwala jednak umówić się inaczej: odmiennie określić wzajemne prawa i obowiązki.

W razie kierowania na pozaszkolne formy kształcenia pracodawca powinien zawrzeć umowę o szkolenie. Jeśli tego nie zrobi, to nie będzie mieć prawa do żądania zwrotu kosztów. Zgodnie bowiem z [b]wyrokiem SN z 14 maja 1998 r. (I PKN 110/98)[/b], pracownik ma obowiązek zwrócić koszty szkolenia, gdy wynika to z uzgodnienia stron stosunku pracy. Jeśli więc szef wysyła pracownika na zagraniczny kurs językowy i chciałby mieć gwarancję, że w związku z tym podwładny przepracuje w firmie określony czas albo odda zainwestowane w niego pieniądze, to musi z nim wcześniej podpisać umowę obejmującą takie zobowiązania. Zobowiązania pracownika do zwrotu kształtuje się tu analogicznie, jak przy skierowaniu na naukę w szkole. Pracodawca nie musi jednak zawierać umowy, jeśli nie uzależnia skierowania ani od konieczności przepracowania przez pracownika określonego czasu, ani od zwrotu kosztów. Jeśli jednak skierowany do nauki nie podejmie jej lub ją przerwie bez uzasadnionych przyczyn, to na wniosek zakładu pracy musi oddać część lub całość kosztów uczestnictwa w szkoleniu.

[srodtytul]Nauka bez skierowania[/srodtytul]

Jeśli podwładny podejmuje naukę bez skierowania pracodawcy (w szkole lub w formach pozaszkolnych), to nie przysługują mu wobec niego żadne roszczenia. Nie ma jednak przeszkód, aby szef dobrowolnie pokrył koszty nauki i przejazdu, udzielił urlopu bezpłatnego lub zwolnił z części dnia pracy bez wynagrodzenia. Takie fakultatywne formy wsparcia uczącego się pracownika wymienia § 5 i § 11 rozporządzenia. Mogą to być też inne świadczenia. Jeśli szef decyduje się pomóc podwładnemu, to powinien podpisać umowę i określić w niej zasady ewentualnego zwrotu przekazanego wsparcia. W opinii [b]SN (uchwała z 10 marca 2005 r., II PZP 2/05)[/b], umowa, na podstawie której pracodawca finansuje koszty prywatnej nauki pracownika, może kształtować obowiązki stron odmiennie, niż określa to § 6 rozporządzenia. Przepis ten nie ma bowiem zastosowania do pracownika, który podjął naukę w szkole wyższej bez skierowania pracodawcy. Co ważne, można te obowiązki ukształtować w sposób mniej korzystny dla pracownika, niż wynika to z rozporządzenia, np. przewidując, że pracownik będzie zobowiązany do zwrotu także przy innych formach rozstania z pracodawcą albo czasie dłuższym niż trzy lata. Podpisanie umowy o szkolenie w takich okolicznościach wynika bowiem z zasady swobody umów z art. 353[sup]1[/sup] k.c. w zw. z art. 300 k.p.

[ramka][b]Jak się rozliczać z fiskusem [/b]

[b]Rozmawiamy z Markiem Kolibskim, doradca podatkowy w kancelarii Ożóg i Wspólnicy[/b]

[b]Rz: Jeszcze niedawno opodatkowanie szkoleń dla pracowników budziło wiele kontrowersji. Czy nadal tak jest?[/b]